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法则二十二 领袖法则（第4页）

看门狗听了之后就回答说：“这一点你不应该怪我，而要怪主人。因为是他不教我如何工作，却只教我靠别人的工作来生活。”

猎狗只好暂时忍耐，希望过一段时间之后，猎人可能会自己意识到其中的不公平，然后采取新的分配食物的方法。但是一天又一天过去了，猎人还是采用先前的方法分配食物，一点改变都没有。猎狗很不满，有一天晚上，它就趁着猎人熟睡的时候偷偷地跑掉了。

猎人早上起来的时候没有找到猎狗，看门狗又不会打猎，于是一连好多天都没有打到任何猎物。

这是一个简单的故事，但却说明了一个很重要的道理：在一个团队中，公正这一点很重要。每一个成员都会做出不同的贡献，面对不同的人，就需要采取不同的奖惩措施。犯错误的人，一定要惩罚，丝毫不能手软；做出贡献的人，一定要进行奖励，不能吝惜手中的财物。对贡献不同的人，也需要采取不同程度的奖励，显示出差别，要打破不合理的“平均”。

不能够公正地对待自己的下属，难以赢得下属的尊重，也会打击下属的进取心。长此以往，就没有人再愿意为企业的发展献计献策，企业也就走到了败落的边缘。

而且，公司里的很多分配不均、任务分派不均，多是由于领导者的处置不当造成的。所以，当你发现员工由于得到不公正待遇离你而去时，就先从自己开始检讨，这样才能找出个中原因，尽可能地挽救。

一个狼队从来都不会出现这样的状况，对于企业来说，学习狼队的公正是势在必行的事情。公正，激发动力

一个企业，最重要的创造力来源是员工，每一位员工都渴望得到领导者的赏识，但是并非每一个员工的贡献都相同，如果仅仅为了追求表面的、彻底的“公平”而采取大锅饭的制度，必将难以激发员工的积极性和创造力。给贡献大者以奖励，给贡献不够者以激励，多劳多得，少劳少得，这才是真正意义上的公平和公正，也只有这样，才能摆平下属、激发企业活力。

在日本，本田公司是汽车行业的骄傲，这个品牌在当今世界上也广泛地享有盛名。在日本的汽车行业，本田就是技术和活力的代名词，很多人都以能够进入这样一个企业工作为荣耀。

本田并不是一个历史十分悠久的企业，事实上，本田的创立已经是在二战以后的1946年。与欧美的很多汽车企业相比，本田的发展历史显然有些太短了，其历史甚至不能与国内的丰田等汽车企业相比。然而，从企业建立之后到现在的60年间，本田汽车已经大踏步地走进了国际市场，获得了辉煌的业绩。能够取得如此骄人的成绩，和其创立者本田宗一郎的性格和采取的公平管理的政策有相当大的关系。

1906年，本田宗一郎出生于日本的静冈县，1922年，刚刚16岁的他从乡下来到东京，开始在一家汽车修理厂当学徒。由于对机械技术的热心钻研，他成了一个优秀的修理工。后来，他曾经开办过汽车修理厂和生产活塞环的机械公司，都经营得相当成功。但是，他不愿意只生产这种配件之类的东西，他要创办自己的大型企业。

1946年，本田宗一郎创建了本田技术研究所，并开始生产摩托车，后又进入汽车生产行业。

本田认为，同类型的人固然好相处，容易交往，但是要把一个公司办下去必须有各种类型的人才。而且，如何使这些人才能够在公司的运作中和睦相处，尽心尽力，也是一个不容忽视的问题。

本田很重视公司权利的分配，他知道必须把权力确实能够交给有能力的人，让能力强者实现自己的价值，才能够留住人才，实现公正合理的授权。

公正并不是分配上的平均，这一点本田很清楚。如果无视员工之间贡献的大小差异，而一味追求表面的“公平”，那么必将陷入一个误区，那也是对贡献大的员工的一种不公正。只有实行多劳多得、能者提拔的办法，才是真正的公正管理。也只有这样，领导者才能够“摆平”自己的下属，树立公司的威信。

为此，本田不吝惜公司的权力，规定高级干部到50岁就要为后来的年轻人让位，最大限度地尊重年轻职员，切实让那些有突出贡献的人能够获得更高的职位。

在公司的运作当中，为了保证公司的员工能够在同一个起跑线上公平竞争，公司规定在企业中担任领导人的亲属一律不得进入公司工作。进入公司，无论是高级干部还是公司的一般职工，都相互以“先生”相称，而不是以职务相称。即使公司的董事，也都没有个人单独的办公室，而是采取同用一个大房间的“董事同室办公制度”。这些规定从本田刚刚成立技术研究所的时候就开始执行，一直坚持到现在。

正是这种公平、公正的工作和晋升制度，使得本田的员工甘愿为公司忘我工作，也使得本田公司的凝聚力得以加强。

而今，本田公司是世界上最大的摩托车生产厂家，汽车产量和规模也名列世界十大汽车厂家之列。除此之外，本田的产品还包括发电机、农机等。在本田的成功历程中，本田宗一郎传奇式的经历让人震惊，而从某种程度上来说，也正是公正合理的企业文化，造就了本田的辉煌业绩。分粥的艺术

公平增加凝聚力，公平增加幸福感。虽然是很少的财富，但如果分配均衡，即使每个人得到的都是很少的一份，也会产生满足感；相反，如果不平均，即使很多人都得到了一大笔财富，也会因为其中有人得到了自己不应该得到的那一份而心存不满。

很多时候，人们要求的并不是更多的财富，而是分配的公平。在一个团队里，如何实现公平公正，这是个巨大的课题。

有这样一个故事。有七个人曾经住在一起，他们每天的食物是一大桶粥，一桶粥供他们七个人来吃显然是不够的，但又必须分配给每个人，这样一来，问题就产生了。

一段时间之后，他们又开始了一种新的方法：由七个人共同推选出一个道德高尚的人出来分粥。这样分粥的全部权力就掌握在了一个人手中，很自然，强权就会产生腐败。渐渐地，大家开始挖空心思地去讨好这个人，采取各种方法去贿赂他，没多久，这七个人的小团体就被搞得乌烟瘴气了。

第二种方法又失败了，然后大家又开始组成三个人的分粥委员令，另外四个人组成评选委员会，可是这样的办法并不能解决问题。每次分粥之前，大家都要互相攻击，不断扯皮，结果是本来是热乎乎的粥吃到嘴里就全是凉的了。

七个人没了主意，只好相约一起去请教一个智者。智者听完了他们的问题之后，给他们出了一个主意，那就是：七个人每周按天轮流分粥，但是每次分粥的人一定要等到其他的六个人都挑完了自己的一份后，拿剩下的最后一碗粥。

七个人都觉得这是一个好主意，于是就按照这种方法来做。这种方法果然奏效，每天分粥的时候，为了不使自己吃的粥太少，每个分粥的人都尽量保持每个碗里的粥平均。就算偶尔分得不平均，也只能自己认了，没有什么可以抱怨的。

本来是个难以解决的问题被一个简单的办法完美地处理了，此后这七个人都快快乐乐，和和气气，日子过得很好。

同样是这七个人，同样是一桶粥，但是不同的分配制度，却出现了不同的后果，影响到了彼此之间的关系和整个团体的和睦。这其中就是如何保持平均、如何实现公正的艺术。

一个团体如果没有实现公正的机制，那将是一个糟糕的团体，而如何制定这样的一个制度，是每一个领导者必须认真考虑的问题。

同样的劳动成果，就需要同样的回报，这才是公正。公正并不是平均，如果一味地追求平均，不但使先进者的积极性丧失，整个团体也就失去了前进的动力，这样也就走进了假“公正”的误区。

公正的氛围对员工的发展具有重要作用，2005年，英国在企业的员工中做了一次调查，调查结果显示：那些受到上级老板不公正待遇的员工患冠心病的几率较大。而冠心病在西方社会通常被认为是健康的“头号杀手”。在自认受到高度公平待遇的男子中，罹患心血管疾病的风险比那些自认受到不公平或中等不公平待遇的人低30％。

调查报告指出，坐在主管办公室的那位可恶上司可能正慢慢把你置于死地。“大部分人都十分在意上司的公正对待。”报告作者、芬兰职业健康研究所的吉维玛吉在自己的《内科学档案》上写道，“缺乏公正可能是压抑、失落感和压力的来源。”

每一个狼队里面，最注重的就是公平和公正，正是这样，才使得狼队的凝聚力得到空前加强，同样，每一个企业要想获得超人的凝聚力，也需要重视公正的力量。