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第九章 有效激励你的员工（第3页）

（1）为员工提供足够的信息量。这些信息要包括公司的整体目标与任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。这些信息，不仅在他们完成工作之前提供，而且在整个过程和结束之前都要进行提供。在提供信息时，要时不时的让他们清楚公司的经营决策，让他们感到他们是参与经营决策的一分子。

提供信息后，经理和主管们接下去的工作就是（2）要有定期的反馈。作者布兰加在《一分钟经理和主管》的一书中强调：“反馈十分重要，简直是冠军的早餐。”做实际工作的员工才是最了解该项工作的。所以，经理和主管们必须（3）采纳他们的意见，并要他们一起参与制定与其工作密切相关的决策。

要使激励的作用更加显著，就要把坦诚交流和双向信息变成经营过程中最主要部分之一。为此，公司应该（4）建立各种渠道便于交流。鼓励员工通过这些渠道提问题、找答案，并且还用各种方法鼓励员工畅所欲言。

坦诚交流的目的之一就是让经理和总管们（5）更全面的去了解员工，并激发员工的动力。当然要根据每个人内心的需求不同而进行奖励。

《激励超级表现》一书的作者格拉曼说：“应当表现出对他人的尊重。如果有迹象表明员工喜欢某种对待方式或想做某类工作，你就应该根据情况做出反应。”经理和主管应当（6）去掌握那些即使是在休息的时候员工也会去做的工作。帮他们创造机会，让他们有充分的时间和空间去发挥他们的才能。例如，某业务员一有空就喜欢拜访潜在的大客户，那么，你就应该给他创造机会。

三年前，威奇托州立大学的杰拉德院长做过一项调查，让1500名员工身处各种各样的工作环境，以求找出最有效的工作环境激励因素。研究表明，最有效的激励因素是：（7）当员工出色的完成工作时，经理和主管需要当面的、及时的表示祝贺，也说得生动形象一点。

这种祝贺的价值含量极高，除了这一种，还有另一种表示赏识和认可，即（8）经常与手下员工保持联系。“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间。”格拉曼说：“这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”经常联系，就会使员工有胆量说出他们的想法，有机会得到帮助。

如果你不适合亲自去表示祝贺，或者你有事耽搁不能亲自去，那么你就应该（9）写张便条，以赞扬员工。用书面形式表示祝贺更能让员工看得见、摸得着。所以那分美好的感觉也会持久一点。

私底下当面表示赞扬他，他肯定已经乐不可支了，如果在公开场合进行表彰就更能激发他成功的欲望了。所以经理和主管应该（10）选用当众表扬。这其实就是在暗示他，他的业绩值得所有人关注和赞扬。

现在，公司最主要就是合作精神。因此，在表扬他人的时候千万别忘了其他的成员，应当（11）开一开庆祝会，更能鼓舞员工的士气。不用太夸张，太隆重，只要让团队成员知道他们出色的工作已被充分肯定就行。

按部就班，循规蹈矩的工作最能消磨人的意志。公司想要让员工做出出色的业绩来，就要（12）给员工按排一份适合他的工作。不仅要指导他如何做好工作，发挥才能，还要定期给他们提供学习的机会。

紧接着就是（13）保证员工得到相应的工具，以便做好工作。一般员工都喜欢自己的公司拥有本行业最先进的工具。他们会引以为荣，因为他们在这家公司工作，是这家公司的一分子。所以这也是一种激励的方法。

公司的政策和管理措施对激励员工有超出想象的支持和阻碍作用。为此公司的文化就更不容忽视。如果你的公司有不少消极思想的人，这形成了一种不良工作环境，下面七条原则就是帮你解决这种问题的答案。首先（14）探知员工的个人需求。“如今，我们面对的员工各有各的不同需求，如单身母亲、双职工夫妇、残废人等等。”这是格拉曼说的话。如果在你已探知了员工的需求时，并提供他满足的各种有利条件，就能调动他们的积极性。如在公司内替有孩子的人安排托儿所，为残废人安装特殊设备等。

现在，人们都越来越重视员工的工作表现，但真正做到（15）以工作业绩来提升员工仍是很少，论资排将的现象还是很多。这种方法，不但不能让员工产生积极心，反而会让他们养成懒惰的心态。

说到工作业绩，公司应该（16）制定一套从内部提拔员工的标准。正如《成功的约定》一书作者迪斯来所说：“员工在事业上有很多想做并且能够做到的事。但公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标呢？最终，员工会根据公司提供的这种机会来衡量公司对他们的投入。”

除此之外，还应当为员工提供各种工作保障，（17）强调公司长期聘用员工的意思。还应当明确一下，工作是否能得到保障，最终是要看他们自己。公司会尽量让你得到长期聘用。

工作不仅是谋生的手段，更是与人交往的机会，如果公司（18）充满着社区般的气氛，这就说明这公司非常注重一个人人想为之效力的组织机构。如果这个公司中的员工士气低落，没有战斗力，而且领导之间也在明争暗斗，那么即使很有成功欲望的人，也会随着这种环境而改变初衷。

金钱是激励员工最直接的物质奖品，只要运用得好，就更能吸引优秀的员工为之奋斗，提高与竞争对手作战的士气。除此之外，优越的环境也是激励员工取得佳绩的好方法。

格拉曼说到：“从成本角度看，这并不划算。花了大量金钱改善员工的业绩，而这种改变通常又不会持久。”为什么呢？主要是由于金钱奖励计划的结构有问题。例如，年底平均分红就特别让人灰心。业绩好的员工看到业绩不好的人拿到的钱跟他一样，就再也不想保持上佳表现了。

凡事都要讲究“度”，金钱激励也是如此。想要把金钱发挥到最大作用，（１９）员工的薪水必须具有竞争性。即要做到多劳多得，要让员工的付出与得到成正比例。但不能让报酬超过员工的应得回报，否则会使他们一切朝钱看了。

当公司已经建立起竞争性薪金制度时，也可以（２０）让员工参与分红。当然数目要可观，否则，员工会没有兴趣。

靠这些方法激励员工不能一蹴而就，必须长期努力，正如倡导正强化策略的专家丹尼尔斯所说：“每天下班时，员工要么是兴致勃勃地回家，第二天又斗志昂扬地来上班；要么是由于上班碰上什么不顺心的事，弄行无精打采。工作表现就是每天发生的事情的反映。”

上述这些方法其实并没有什么创新。所谓激励员工，说白了就是尊重员工，也正是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所最迫切需要的。

第五节任贤使能，国无不治

公司管理者就好像是统率全军的元帅，元帅不可能没有士兵，没有士兵的元帅，就不是元帅，在经济战争中，公司管理者更不可能孤军奋战，做光杆司令。下面几条就教你怎样统领部下。

（1）要有敏锐的洞察力，适时的注意集团的气氛。

经常会发生这种现象：公司明确规定上班的时间是上午8点，可是准时到的只有20%，全部到的至少要到8点20分。还有一些公司，就是员工对领导的话都会打折听。比如，领导要他们完成的目标是十，而员工会付出七成的努力来代替十。久而久之，习惯就成自然了。这是领导的悲哀，也是这个公司的悲哀。

面对这种不良的集团气氛，有些不负责任的公司家会毫不知觉。那么造成这种气氛的原因在哪呢？总的来说，有两个方面，一是上司本来作风就不好，至使下属产生抗拒心理；二是部下对公司或上司共同不满，从而也产生了排斥心理。面对这种问题，首先要做的就是要求公司家们自我检讨，要他们设身处地的为下属想一想，认真解决下属的困难并加以解决。由此可见，有敏锐的洞察力是公司家最基本的能力之一。

（2）灵活运用“2·6·2原理”

一个集团中有强烈工作意愿的人（即工作疯狂）占全部员工的二成（A型）；没有工作意愿的（即叛逆的人）占二成（C型）；介乎两者之间的则占全部员工的六成（B型），即得过且过，随波逐流之型。这是心理学家通过调查得到的。B型人有时会跟随A型人，有时会跟C型人。最主要就是看一个公司里到底是哪种类型（A型与C型）的人受欢迎。如果是与A型结合，那么就会产生好现象；反之，跟C型结合，那么你这个公司需要进行调整了。

作为一个公司的领导者，总会希望公司能兴兴向荣，所以你务必千方百计的激励A型人，让他们占主导地位。

（3）树立有吸引力的目标。

提高下属的士气，激励员工的创造精神，采纳下属提出的好方案，想尽办法提高员工的能力和部门效益，这是一般上司都应有的职责。但是仅仅在这个范围内打转，那只能会让你成为一个机械的调整家。作为公司家，就肯定会比普通的上司更有能耐、具有魄力，甚至是更具魅力。他往往是下属崇拜的偶像。所以面对着这个竞争激烈的社会，公司家要让自己的公司能在这个社会上占一席之地，就需树立一个具有吸引力的目标。

（4）卡耐基的说服法则。

来一个不是很恰当的，但道理却相当深刻的比喻：“我喜欢草莓、鱼儿喜欢蚯蚓，所以我垂钓时用蚯蚓作诱饵而不用草莓。”这是说服学大师卡耐基说的。

卡耐基曾说过“带动别人唯一的办法是找出对方最喜欢什么，而后教对方如何得到它。”还有美国的前总统罗斯福，他深知抓住人心的捷径——总以对方最为关心的问题作为话题，因而，他不论面对的是牛仔、骑兵队还是政治家、外交家，都是说的头头是道，甚至是滔滔不绝，口若悬河，并且总会赢得对方的尊敬。所以作为公司家，也应该懂得从下属的内心需求出发，从其最感兴趣的地方入手，调动起他们的积极性，并与他们一起协作，达到你所定下的目标。

（5）运用伸展能力