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第3章平等就业（第2页）

。宗教信仰（特殊的信仰或习俗）。

必须注意，根据法律的规定，企业所应提供的平等就业机会，是针对那些被认为符合雇用条件的人们，而不是无条件地对任何人一视同仁。另一方面，为了对那些受保护群体在实际上难以享有平等就业机会的方面进行矫正，一些企业制定了赞助性行动计划。

3。3赞助性行动

赞助性行动指雇用方在确认有问题的方面后，树立目标并采取积极的步骤，来促进受保护阶层的成员更多地享有平等就业机会。当受保护阶层成员在企业中的人数比例，明显低于该群体在作为企业招聘之源的劳动力市场上所占比例时，赞助性行动就将加大在雇用、培训和提升受保护群体方面的力度。有些赞助性行动计划是企业自愿实行的，但在许多情况下，企业是被要求这样做的。政府规定，凡拥有等于或多于50名员工、并且每年与政府签有超过50000美元以上合同的企业，都有可能被要求采取赞助性行动计划。

当人们讨论平等就业机会规则时，也许最具爆炸性的争议，是赞助性行动计划导致了配额、照顾性选择和逆歧视。处于争论核心的是，当一个企业中受保护群体成员在许多工作职务中的代表性比例过低时，企业在选用、培训和提升这些受保护阶层成员时的角色问题。在那些不属于任何受保护阶层的人们中间，有些人声称他们受到了逆向的歧视。

随着许多企业的经济改组，出现了对赞助性行动越来越强烈的抵制运动。如同已提到的那样，有些人认为，赞助性行动与其说是一个合理的人力资源管理办法，不如说是一个不公正的配额制度。赞助性行动的支持者则坚持认为，这是企业所采用的一种超前行动方式，其目的是保证受保护阶层的成员在就业的所有方面享有公平的机会，因此，它确实是一种真正意义上的管理。

不论关于赞助性行动之争论的最终结果如何，关键的是企业应意识到员工的多样性这一事实，并应处理好与多样性有关的各种事项。很多企业表示，它们的员工是企业真正的财富，并且是具有累积价值的人力资本。

因此，对多样性进行有效地管理和坚持提供平等就业机会，是良好经营的基本条件之一。这样的举措还可促成对千差万别的劳动力中的各种人才的充分利用。

3。4关于平等就业法规的说明

为平等就业机会奠定法定基础的各种法规，通常都以比较概括的语言来表述。从而，只有通过将其应用于企业具体的情况，人们才能了解法律会对企业产生怎样的影响。

什么是非法歧视？

平等就业法规处理人们所关注的与雇用活动有关的歧视问题。歧视这个词，一般表示对物群或人群之间的差别进行区分。因此，歧视即是在多种可供选择的人或物中进行选择。例如，企业必须根据职务的要求和候选人应具备的资格，来区分（选择）那些申请某一职务的人们。然而，在进行人员雇用时，如果涉及下列两种情形之一，歧视就可能成为非法的：①对不同的人们采用不同的评价标准；②虽然采用了同一标准，但这一标准与这些人的工作职位毫无关系。

当确定是否或何时发生非法歧视时，法院和政府管制机构一般要考虑以下的事项：

。雇主的意图。

。差别对待情况。

。差别对待的后果。

。经营必要性和职业关联性。

。真正的职业资格要求。

。取证的重负。

。报复。

（1）差别对待

差别对待，指受保护阶层成员受到与其他群体成员不同的对待。例如，如果女性申请人必须参加男性申请人无须参加的技能考试，这就是差别对待。如果差别对待出现了，法院通常就会认定存在着有意识的歧视。

（2）差别对待的后果

差别对待的后果，指由于差别对待，使得雇用决定导致了不利于受保护群体的后果。这个后果的具体表现，就是受保护阶层成员的受雇人数，比按相应比例应雇人数明显偏低。在这个问题上，一个具有里程碑意义的事件是格雷格斯（Griggs）对杜克电力公司（DukePower）案（1971年），这一案例奠定了歧视后果这一事项的重要地位，使它成为平等就业法的立法基础之一3。

（3）经营必要性和职业关联性

经营必要性，指为了企业安全和有效地经营而产生的实际需要。经营必要性一直是许多法院进行判决的依据。教育程度的要求通常就是由于经营上的需要。不过，如果企业要求雇员具有某种最低限度的受教育程度，比如说高中毕业，那么该企业就必须证明，这一要求对完成该项工作确实是必要的。

（4）真正的职业资格要求

1964年民权法案第7章（TitleVIIofthe1964CivilRights）特别规定，如果某些特征可被证明是：“对商业或企业某些任务之履行确属真正必须之职业资格要求”，那么企业在性别、宗教信仰和国籍等方面就可以实行差别对待4。这样一来，真正的职业资格要求就成为一种法律依据，它使企业可以将在其他情况下属于非法排除的人合法地排除在外。不过，究竟什么构成真正的职业资格，目前只能取决于遍布于全国各地的各个法院各自的解释。

（5）取证的重负

当歧视行为被起诉时，由此引起的另一个法律事项，是确定卷入诉讼双方中的哪一方来承担取证的责任。目前仍有争议的是，为了证明确实发生了非法歧视，那些起诉其雇主的人们必须提供什么样的证据。

在法院各种判决不断累积的基础上，目前的法规规定，对歧视提起诉讼的原告：①必须是受保护组群的成员；并且②必须证明存在着歧视后果或确实受到了歧视对待。

（6）报复

平等就业机会法禁止企业对那些提出歧视诉讼的人们进行报复。所谓报复，是指企业采取措施来惩罚那些行使合法权利的人们。

3。51964和1991年民权法

针对与平等就业机会有关的各种事项，联邦、州和地方制定了大量的法律和规定。这一节讨论两个具有广泛影响的民权法，这两个民权法囊括了多方面的内容。

在本章后面的其他几节中，将讨论一些具体的法律和优先权问题。

3。5。11964年民权法第7章

1964年通过的民权法的目的之一，是力图使所有与雇用有关的决定都具有平等的性质。如同通常的情况一样，该法律也难免包含了许多模棱两可的条款，这类条款给予实施这一法律的各种机构以很大的回旋余地。平等就业机会委员会（TheEqualEmploymentOpportunityission）于是被组建起来，以贯彻实施专门针对就业问题的第7章中的各项条款。

1972年的平等就业机会法，对民权法第7章的某些条款进行了修改。修改后的第7章，将美国绝大多数企业都纳入了法律约束范围。根据第7章的修正案，任何美国企业如果符合下列特征之一，就必须服从由政府专门的法律实施机构为贯彻民权法而制定的所有规则和条例：

。所有那些拥有等于或多于15名雇员、且每年每人被雇用时间等于或大于20周的私营企业。