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第三卷 有效管理（第5页）

让我们来看一下，明白员工之间有不同之处的管理者是如何处理由于自治程度的增加而产生的问题的。

“凯莱斯，你做这个真是如鱼得水。你一定要确保你所需要的每一个人都保持合作。如果你遇到困难，一定要让我知道，我才能帮助你。”

“朱依尔，我对你这些天表现出来的热情很欣赏，但你似乎在朝着与我们其他人相反的方向前进，我知道你很想独立，但除非你能与团队中的其他人共同搞好工作，否则我不会让你独立的。你需要找比利、乔治和朱安尼塔谈谈以确保你们三个能共同工作。如果你们三个能搞好工作，我就不会再烦你了。”

“汉克，同你过去一样，你做得很好，但你告诉我你想谋求本部门的一份更好的职位，我只能告诉你：仅仅是表现得好是不足以使你得到那份职位的。你是否应该注意一下如何才能提高你的竞争能力呢？”

“布莱斯，我想这些天你过得可能不太好，看起来你似乎不太习惯于自己作决定，如果真是这样，我们不得不考虑将你调到别的工作部门去。”

这个管理者清楚地了解他的每一个员工，并且根据他对他们的判断分别做了不同的处理，下面是一些能帮你成功地做出这些处理的一些建议：

●学会确认、欣赏不同之处。确认员工们的共同点很重要，但确认他们的不同点同样重要。如果汉克主要关注的是升迁，那么你安排的一个舒适的工作环境给他便不符合他的心愿了。下一步是：欣赏这些不同，不要抱怨布莱斯不能像凯莱斯那样主动，要理解他为什么不同，然后从不同中找出积极的东西。

●积极地利用不同。这是一个有效的管理者所努力的目标。如何利用他们的员工，使他们的长处发挥到最大程度而使他们的短处得到弥补呢？凯莱斯可能做什么工作都比布莱斯快得多，但布莱斯能做那些令人厌烦的重复性的程序化的工作，而且能做得很好。尽量从考虑员工的能力的角度出发给他们分配任务。当然，根据他们的兴趣来分配工作也很重要。

●给员工成长空间。注意到了员工的不同之处后，有时容易导致分配任务的僵化。你很容易将你的员工分类然后让他们总是做同样的工作，切记不要这样。人是在不断成长和变化的，谁知道呢？或许有一天布莱斯会走进你的办公室里，让你把一个小的项目交给他单独处理；或者汉克因为觉得在你的工作团队中的工作很有趣，最终拒绝了那次他梦寐以求的升迁机会；或者朱依尔已经开始热心地与其他人一起工作了呢？最好让人们知道：他们这样做很好。大多数人对他们的工作的期望不会有太大的改变，但他们确实在变。如果这种改变是你所期望的，那么帮助它，确保员工们知道你注意到了这种改变并且希望它继续下去。你的员工成长得越快，他们对整个团队的贡献就会越大。

特殊情况

除非你的工作团队必须遵从严格的工作规则，不允许他们之间有较大的差异，否则都应该鼓励人与人之间的不同。

实现无错管理的诀窍

许多管理者都知道人是不同的。但他们也知道有些情况下必须相同对待每一位员工。例如，对每个人来说获得良好的工作表现的规则都是一样的。

对管理者来说管理的难点是如何平衡员工之间的不同。哪些是需要区别对待的，而哪些是需要相同对待的，不幸的是没有一个简单的答案。然而，当你需要对某个人做出评价时，记住下面的这两个问题会对你很有帮助：

1．员工们是否愿意这样做。

2．如果不愿意，我能否解释清楚在什么样的情况下我愿意或不愿意这样做。这并不会解决你长期的问题。但至少他会给你提供一个正确前进的方向。

不正视接受批评

错误案例

“老板，我并不是想批评你，”罗伯特犹豫地说：“但你给我提供的有关库迪森项目的信息太少了。我花了一整个上午的时间到处询问才获得关于这个项目的足够的信息。”

管理者：“我并不需要你来告诉我如何经营这个公司。我在这个职位上已经干了五年了。我知道人们需要什么，如果你能听我说并按我所说的做，那就足够了。”

罗伯特：“那不是我想要说的——你所告诉我的信息本身就是误导。那不够……”

管理者：“对你那已经足够了。我给了你我所知道的以及你所需要的，现在不要再来我这里唠叨了。”

案例分析

面对员工对你的批评时，你极有可能自我保护。那么，当你从自我保护的意识中恢复出来之后，去与罗伯特见上一面。做一些可以使你们俩开始交谈的行为，或者道歉或找借口，然后问他他究竟需要什么样的信息，以及为什么你给他的信息不充分。如果是不充分，尤其是有误导，那么为他能及时提醒你而向他表示感谢，告诉他在下次同样的情况下尽快提醒你。当然你还得保证你下次不会过于自我保护。

如何正确行使职能

自我保护是公司的通病。如果管理者和员工都过于自我保护时，信息的质量和数量以及许多新的想法都会大量流失，结果，没有人能有效地完成工作。是什么使你和其他人如此自我保护呢？当别人批评你或你感到被攻击时自我保护意识便会产生，又是什么使你感到被攻击呢？是不安全感，使人承认错误是一种令人难过和难堪的感觉。

你如何克服你和你的员工过于自我保护呢？首先，你需要明白有些时候你需要控制情绪化的反应。即使你决心去控制情绪，这种控制也不是一夜之间就能做到的事。如果你能控制自己的情绪，那么，本案例中的谈话可能就是这样进行的了：

“老板，我并不是想批评你，”罗伯特犹豫地说：“但你给我提供的有关库迪森项目的信息太少了。我花了一整个上午的时间到处询问才获得关于这个项目的足够的信息。”

“哦，等一下，给我一分钟，我正在努力学习如何面对批评时不做出过激的反应。好的，我现在已准备好听你说了，你说我给你足够的关于库迪森项目的信息太少了，是什么意思？把详细情况告诉我。”

“好的，你告诉我这个项目很重要，但你并没有告诉我它到底多么重要，直到今天早上我才打电话才知道，他们希望我放下手头的工作今天就飞过去。”

“哦，你是对的。坦白地讲，我了解得也没有这么清楚，因为他们也并没有对我讲清楚。我对你今早能及时打电话弄清楚而没有耽误项目的开始而感谢你。现在，告诉我其他的……”注意，这两个人已经能很好地交流了信息，他们都学到了如何相处以及如何共同处理问题。

特殊情况

没有特殊情况。别担心你的员工利用你的控制情绪的能力推脱责任，或把他们拙劣的工作表现归咎于你，这是不可能发生的事。

实现无错管理的诀窍

自我保护是一种使人免受攻击的保护性的反应。你需要公开表明你易于接受批评的态度，使你的员工能对你说出他们心中想的。你需要让他们能立即把问题带给你而不是拖到很久以后，你越开明，你的员工也就越开明。

不清楚交代任务

错误案例

莱尼尔：“我认为我们的工作是为整个部门安装并检查新的软件，然后当他们遇到问题时给他们提供帮助。”

管理者：“是的，是安装并检查新软件。但我们做完之后，我们还需要告诉他们如何使用这种软件，以及安装的软件的版本，以便让他们能在新的机械上试用。”

“你是说我们应该把软件转到他们的新机械上去？从来没有人让我去做这件事，我也从来没有做过。”莱尼尔现在完全迷惑了。