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第三卷 有效管理（第4页）

1．在做承诺之前一定要仔细考虑一下这个承诺。你如果对自己履行承诺的能力有任何怀疑，那不要去做出任何承诺。当你做出承诺的时候，你一定是确信自己一定能履行它的。当你说“我会替你在下个星期二之前把它搞掂”，那么就一定要做好。

2．努力履行承诺。

3．如果发生阻止你履行承诺的事情怎么办？这是你在做承诺时可以预料得到的因素吗？那么当时你为什么没有制定出相应的应付计划呢？如果它们是你当初无法预料的因素呢？如果你确定你已不能履行承诺时，那么要尽快与你承诺的人取得联系并重新商量一下，要尽可能快的这样做，不要等到最后一刻。假设你对另一个管理者承诺在星期五之前完成一份报告，而其他的事情发生了，你应该说：“我刚发现我在下周三还要做一次演讲，并且我需要花一整天的时间来准备它，我真的无法在星期五之前把报告交给你。我向你保证我决不会迟于下星期二把这份报告交到你的手上，你觉得怎么样？”

不要这样说：哦，我突然要做一个演讲，因而我会在下周的某个时间把报告交给你，可以吗？

如果人们认为你平时很守承诺，而且你一旦发现你无法履行承诺时，你都会尽快与他们联系重新商讨时，那么他们会更依赖和信任你。

如果你的上司坚持要你履行一件你知道自己无法履行的承诺时怎么办？首先，问一下他为什么要这样做。很可能的原因是因为你可能在过去没有遵守对他的承诺，因而他觉得有必要推动你去按时完成自己承诺过的事情。你只需要让他明白你的工作是多么的困难，那样他会逐渐给你分派一些比较切合实际的工作。

在你的承诺中，你对你下属员工的承诺和对上司的承诺还有一个特别的、心理上的不同。如果你对你的上级做出承诺，那么即使你不想履行时也还有你来自上司的压力，但如果你是对为你工作的下属做出的承诺时，那么便没有了同样的压力。你可能很容易的便放弃履行承诺，但永远不要那样做，因为你的下属依赖你，如果他们不能相信你对他们做出的承诺，他们就不会信任你这个人，而那样的话，任何人都会有麻烦。

特殊情况

没有特殊情况。

实现无错管理的诀窍：

你不能控制你的工作环境的每一个方面，你可能有公司政策，上司指示，或一个团队的工作要处理，但你能控制你自己的承诺，你能控制你所说的话。努力实现你的承诺吧，你会建立起一个坚实的群众基础。

未做到互相信任

错误案例

管理者：“好的，莱尼亚，你今天应该给我带来的样板呢？”

莱尼亚：“我从没有说我一定带给你，我只是说尽力，并且我也确实尽力了。但看起来我至少还要花一两天才能完成他。”

管理者：“哦，不，我清楚地告诉你我今天需要他，而现在你却告诉我还要等一两天后。”

莱尼亚：“我刚才也明确告诉你我今天完成不了了。”

管理者：“你也不能按这样的逻辑把过错归咎于我。”

案例分析

看到以上对话，你会发现他们只会越说越糟的。管理者不相信莱尼亚努力工作了，而莱尼亚也不信任管理者。如果这种情况很普遍，那么整个团队就会因为这种不信任的关系而分崩离析。

弥补措施

你几乎无法弥补。如果你已经把你的工作团队带到了这样一种不信任的氛围中，你没有办法一夜之间弥补回来。因为过去的伤害会使现在你试图与员工建立信任的任何行为都很难再被你的员工所信任。

如何正确行使职能

你如何能在一种不信任的氛围中建立或维持信任呢？特别是在最初因你而导致的一种不信任的气氛时。这里有一些方法：

●开始相信员工说的话。本案例中的管理者显然没能相信员工的话。也许这样的对话更好些：“莱尼亚，你确定周二之前你们无法完成那个样板吗？”“我会努力，但我几乎肯定我们完成不了。别的不说，我们团队的一半力量都在做另一项工作，你也知道那项工作多么重要。”“好的，我相信你所说的话。你觉得什么时候才能完成它？你知道他对我们的决定有多重要。”“我知道，我会尽力在周三早晨之前把它交给你。”

●开始鼓励，而不是用批评和恐吓的方式来管理。在一个不信任的环境中，每个人都不信任其他人，每个人都想把责任推给别人，因此员工们会拖到最后一刻才把事实真相告诉你。你要如何改变这种情况？那就是从批评员工转向鼓励他们。

●认真倾听。当员工们解释他们为什么犯错误，为什么超过期限，为什么使你失望时，注意倾听。当他们建议改变或当他们认为你不公正时，注意倾听。你不必同意，但你要听。并且你需要就听到的与他们交流，然后采取行动。

●对你的员工开明一些。是否仔细地检查过这个项目？是否确保员工们知道情况？员工们是否知道才能如何成功地去完成这个项目？如果工作团队还需要承担额外的工作，也要让员工们心里明白。

特殊情况

促进信任是管理者的基本指责之一。他对一个团队有效工作的重要性不可或缺，就如同汽油对汽车的作用一样。如果管理者没有促进一种信任的氛围，或是任由不信任的发生，这就是管理者的一种失职行为。

实现无错管理的诀窍

任何一个在高度信任和缺乏信任的环境中都工作过的员工就能深切体会二者之间的区别。一个信任的工作环境会使交流方便，压力减轻，效率提高；它能产生一种真正的合作；它使每个人都负有责任心，并且可以相互信赖；它还使工作环境成为一个愉快的地方。更重要的是，它能使包括你在内的团队中的每个人最高效率的工作。

对员工同一期望

错误案例

管理者：“是的，特仁思，我就是不能理解，我把我的所有的下属员工都送去参加职能训练，我与他们所有人一起讨论了他们的职能是什么以及我希望他们做什么，但现在，我所得到的结果实在一团糟：有三个人确实做的很好，我从不需要担心过他们；另外两个人似乎对他们的职能开始感兴趣了，但做得还不够好，我不得不把他们带回来；另外六七个人还是在做他们过去做的事情，没有一点长进——可怜的布莱斯，他和过去一样至少两次到我的办公室里寻求帮助，我真不知道他们怎么了？”

案例分析：

在众多的公司的职能培训中，管理测试、咨询以及管理训练课似乎被看作是针对所有人都适用的课程。然而实际情况却正如本例中的管理者发现的那样，它不是。事实上，人与人是不同的。既然员工也是人，因而员工与员工之间也是不同的。一些人喜欢自治，一些人喜欢被告知应该做什么；一些人喜欢挑战，而另一些人则尽量避免风险；一些人喜欢一个较舒适的工作环境，而另一些人则习惯于以薪金来判断工作好坏，还有一些人对工作是否有趣感兴趣……如此等等。任何一个管理者的首要任务就是弄清他的员工的每个人的情况，并且弄清楚他们之间的不同之处。不这样做便会犯下最基本的错误。

弥补措施

没有什么弥补措施。掌握你的员工的情况以及他们之间有何不同是需要花时间和气力，但你可以尽快开始这样做。

如何正确行使职能：