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第三卷 有效管理（第3页）

管理者：“那你最好用心点。现在回去把这个重做一遍，明天前拿给我。”

案例分析

管理者这样做错误的原因有两个：

首先，当员工总是被批评和威胁时，他们便会寻找更为稳妥的方式工作。白尼莎可能对这个报告中有一两个有创造性的想法，而因为你的批评和威胁，她决不会在重做的报告中提出来了。将来她也不会主动提出新想法。她将会努力找出你期望她做什么，然后去做。不多也不少。

第二，员工受到了批评，却仍不知道他们应该如何更有效的工作。在本案例中，当管理者对他的员工报告组织得不好时，他是否知道了为什么不好呢？没有。所以他也无法向员工提出建设性建议。

弥补措施

或者把白尼莎叫来，或者你到她工作的地方去，你想向她道歉，对话可能这样进行。

管理者：“白尼莎，我不明白你是如何组织这个报告的，但我希望你能解释给我听。你现在有时间吗？”

白尼莎解释了她组织这份报告的方式。

管理者：“噢，你是用分主题的方式去做的。我想很多报告你都是这样做的吧？”

白尼莎点点头。

“我不能说你那样做不对，但这回不同，总部需要得到的是一份好的执行纲要。”

现在管理者了解了白尼莎是如何做的，同时也指点她类似的报告应如何组织。

如何正确行使职能

管理者通常认为获得好的表现的最好的办法就是对他的工作团队的一切都批评。但这通常不能起作用。因为批评在三个方面代替了管理者的工作：

1．制定标准。你并不能通过批评员工的工作而使他的工作表现就突飞猛进。只有有明确的标准并确保每一个员工都了解标准，并用这个标准来评估他们的工作，你才可能获得员工好的工作表现。

2．提供反馈。反馈并不是一年中一两次你对员工的表扬，而是可以及时地帮助员工改进他们的工作表现的建议。批评不是反馈，好的反馈是客观的，是建立在管理者和员工双方都明白的标准的基础之上的。

3．认同表现。如果你对员工什么都不说，他们便会认为他们的工作是好的。标准和反馈还不够，如果员工的工作是令人满意的，你要告诉他们并感谢他们，你也要确认你对他不满意的工作表现，然后告诉他们。

现在，你如何应该怎么做？你可以按以下的指导去做：

1．管理的基础建立在鼓励与支持之上而不是批评之上，你不能强迫人们尽力，但你可以鼓励他们尽力。

2．设置出一个最高标准，你应该对每一个类型的报告都有一个标准。如果没有，你至少应该有一个总的标准。如下：所有报告都必须用标准英文写，并且避免官僚化。确保你的员工了解这个标准。

3．你应该让员工及时得到关于他们工作的反馈。如果你的公司要做很多报告，你可以让员工相互之间审阅报告，你也可以建立起一种团队氛围。在那里，白尼莎可以随意地找别人问一下公司要求的报告与他习惯做的有什么不同。

特殊情况

没有特殊情况。

实现无错管理的诀窍

如果管理者将他的基本工作视为支持员工们的成功，那么他就会从他的团队和员工中获得最多。是员工们而不仅仅是管理者在做整个团队的工作，因此，管理者要尽量协助员工做好工作。

你最好这样做：把你自己想象成为一个教练。伟大的教练并不是没有情绪，但他会使他的队员和队伍达到最好的表现。教练们总是很清楚，球队的成功依赖于整个球队的努力。

让下属对你失望

错误案例

你的一个员工汤姆走到你的跟前：“关于我能否去参加下周的一个会议，你说过今天会给我答复的。如果能去的话，我需要为我所涉及到的问题做一些安排，而且剩下的时间已经不多了。”

管理者：“我记得我是说过，汤姆，但你知道最近这里有多少事情在等着我去做。我确实还没来得及考虑你的问题。”

汤姆：“我必须在明天之前通知培训主管，否则我将无法定到票，也无法让别人代替我去。”

管理者：“好的，我会在明天之前给你答复的，我保证。”

案例分析：

告诉别人你将做什么，结果你却没有按你所说的去做，这在任何时候任何情况下都是错误的。如果这样的情况发生了几次，那么员工以后将不再指望你。如果他们不指望你，他们也就不信任你。如果连那些为你工作的人都不相信你，那么你还指望什么呢？

弥补措施：

找到汤姆对他说：“汤姆，我为我使你感到沮丧而道歉，我努力立即给你答复。如果你不能去，我会在我完成明天早晨的管理会议时尽快给你安排一个替换人选。”然后按照你所说的去做。是不是很容易做到？可能你需要在工作时花上几分钟考虑这件事，或从你的午餐休息时间中抽出几分钟来思考，但我相信这样做效果会大不相同。

如何正确行使职能：

永远遵守承诺。无论你说你要做什么，你都要努力去做。当你说要做时，就一定要做。

你可以按照以下三个步骤来实现：