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第八部分 人才永远是公司昌盛的动力（第1页）

第八部分人才永远是公司昌盛的动力

问题54招聘理想员工

一个职员离职了，那么你必须招聘一名新职员以填补该空缺。或许在该职员离职前两个星期你就获悉了此信息，或许你一直不知道，不管怎样，现在你已经登出了招聘广告，也与职业介绍所联系过了，也给高校安置办公室打过电话了，在网上也发布了招聘信息。现在你手里有成堆的个人简历和求职信，这些信函足以将你的办公室装裱一番了。不论你是要招聘药剂师、厨师，还是顾问，要找到该工作的最理想人选看似很简单，其实不然。尽管人才市场上合格的应聘者比比皆是，但是要发现最合适的那个，不仅需要耐心，而且需要“慧眼”——敏锐地辨别出那个应聘者适合于本公司又能胜任该工作。如果不注重招聘的技巧和经验，那么后果将是“问题累出不穷”。比如，在销售部门，那些匆匆忙忙被录用的销售人员很可能会疏远客户。这时你才发现，他们不能够与别人很好地相处。

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根据第一印象，过快地录用热情洋溢的先来者而忽略更好的后来者。

花一些时间把所有的简历浏览一遍，筛选出最有希望最有潜力的应聘者。你需要“时间”说服这些人当中最具优势的人员接受为你公司工作的思想。接下来，当他们申请职位时，你需要“时间”来决定那个人是你所想要的，还需要“时间”全面地审核此人，并最终达成协议。

如何得到聪明招聘中所需的“周转时间”，下面是一些建议：

?首先让同一部门或公司其他部门的某一职员填补此空缺职位。

?晋升同一部门中具有资格的职员。被晋升者会很乐意接受此职，直到你找到填补其职位的合适人选，这样会有更多的时间去招聘合适人选递补低薪之职。

?在找到该职位的最合适的人选之前，招聘一位临时职员。

?通过公司的新闻简讯或各部门的行文，传达你的招聘要求，公司中的其他职员当中很可能就有适合的新的人选。让所有的职员都知道此次招聘的要求及政策，这样可以形成并加强这样一种观念：公司中的每一位员工都可以参与此次招聘。

2在商情不景气时，进行空缺职位招

下面是一些解决方法：

?雇佣临时雇工（可以做各项工作且能够在各个所需职位任职的人）。

?雇用签约的专业人士（在本行业至少有十年经验的人）。他们可以根据合同，工作一天、一个星期、一个月或更长时间。

?利用服务公司（一种专门提供从会计到工程、甚至到糊信封等各种具体工作的临时服务处）。

?使用出租劳工。

3以自身为原型录用职员——录用与自己有相同优缺点的应聘者

解决方案

首先客观地考虑这一职位所需要的各项才能，其次将这些才能要求列表形成一个核对项目清单或审核细则。

问题4忽略背景考核

召集申请书上提到的所有证明人和前任工作者。在接见会谈时适时地做记录摘要，发现过去与应聘者一起工作的没有以证明人的身份给出的一些关键人物。接下来，让应聘者与这些证明人接触，并与他们自如的交谈。如果这份工作性质很敏感，要求职员与顾客、孩子等打交道，或许要让职员开车或操作枪支弹药等，你应该事先做一个比一般的背景检查更为严格的检查。

向当地的商会询问检查中所提到的公司的名称，或者从电话簿中查找被调查者的电话。

5在考虑应聘者时存在不合理现象

将招聘程序正式化。许多公司采用各种各样是方法来挑选最合适的人选：申请表、面试、证明人以及背景考察等。正确合理的描述工作性质，创建标准的申请表，问及与公司和工作有关的问题。将招聘要求及程序列表，严格遵循、认真对待每一位应聘者。

坚持合理一致性，当应聘者是公司总裁最好的朋友的儿子时，你不必在文案工作中打马虎眼，这样可以保全你的名誉和工作作风；坚持合理一致性，当他在药物的影响下伤及其他人时，可以使你免除诉讼之苦。

6招聘之前不做计划

为了公司的发展和繁荣，在人力资源的发展壮大中，公司应始终起积极的主导作用。如何保持将来的工作队伍，下面的策略仅供参考：

?从商务计划开始。在常规的基础上，为重新评估及改进聘用要求和程序做准备。这将有助于你在必要时做出调整以使你的工作更有效率。

?使招新的意识成为所有职员的一种生活方式。建立奖励制度以鼓励员工提出合理化建议。这将会形成一个持续的意见流，并加强员工与公司的关系。

?维持主动积极的雇佣关系。这对募新工作，不管是公司内部还是外部的，都是很必要的。良好的公共关系是宣传是喉舌，而最好的喉舌就是那些在你的公司快乐地工作的员工。

?利用一切机会建立公司的形象，宣传公司的事务、计划及公众活动等有利于公司形象的各种信息。

?预测将会影响公司人力资源的社区人口的变化。

?在寻找合适人选时要保持一贯的积极性和创造性。不要害怕尝试与他人不同的方法或方式，要知道与众不同才会吸引注意。