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问题53 评估吹毛求疵员工（第1页）

问题53评估吹毛求疵员工

当有问题的员工认为你不公平或者当他不承认由他的行为引起的误区，即使是面对确凿的证据时，这时，对经理来说考核变得更加困难了。

1不帮助你的员工诚实地对待他们的误区；考虑到其行为问题，允许拒绝者推迟与你的会见。

有员工认为可以通过拒不承认误区而免受责备可以帮助自己，正因为如此，他们往往会因此而失去从误区中学习并改善自己的行为表现的机会。你可以通过下面的方法帮助他们真诚地对待自己的误区。

?只要你一得到此情况的消息，立即召他与你见面。不要有半点犹豫。

?不要让拒绝承认问题者瞒天过海，否则其他员工会恨你没有勇气，没有谈判力。同时此人会更加猖狂，更加无法管束。

拒绝承认问题者知道他的经理有晋降级、晋降工资的权利，所以为了不留不好的形象，他甘冒天下之大不韪，在考核期间拒不承认有不良表现，而是将所有罪责误区推卸给别人。他们经典的借口是，“谁，是我吗？”或者，“这不是我的错。”，或者“这是由于缩减核算造成的误区。”，或者“我的合作伙伴不与我合作。”。往往有些人：

?经常撒谎以掩饰一些问题。比如，与一个合作伙伴争论一分钟接着强烈否认他之间有不同看法。

?不切实际地看待自己的行为表现能力。

?对自己的技能夸大其辞。

?当他被批评时，他往往会采取守势。

?不知道、不关心也不理解他的行为表现是怎样影响他的合作者的。对于良好的品行应包括哪些成分，或者如何考核良好的品行，他们都不同意你的看法。

2让拒绝承认误区者将你拖下水，使你和他一样声名狼藉。

采取以下步骤：

?不要让自己陷入大吵大闹的相互非难的境地。明确工作期望值及工作要求，将此写下来，用来保证让双方就如何做此项工作达到一致协议。一旦他同意了，将此协议用以后的行为表现考核。

?永远不要叫他撒谎者，即使你有大量的能证明他撒谎的证据。拒不承认者是不会承认自己的撒谎。

?让拒不承认者，你认为诚实与竞争力一样都是很重要的个人财产。

?告诉他们，你认为承认误区是一种成熟的表现。当他们开始承认误区时，你要给予积极的援助。

?保证所有的员工都知道你的工作任务就是为了帮助他们更好地工作。

?将精力集中在解决问题上面而不是在挑毛病上，面对真凭实据，不要道听途说或胡乱猜测。发现行为表现的绊脚石，并解释他们不能被接受的原因。

?将员工用来提高改进以后工作行为表现具体步骤、公式化、正规化。

?你可能想先抑后扬。对他的否认不予驳斥，你可以告诉他，“咱们就算打了一个招呼，我对将来的事比过去的更有兴趣。“透露你对将来的具体期望，并将此写下来，给拒绝承认者一份复印件。

3急于斥责。

当问题发生时，不要急于斥责。员工的借口或许不成为借口，员工或许对此问题并没有责任。行为表现考核中常出现的一个阻碍就是经理和员工对同一不良行为和产生此行为的原因有不同的看法。员工可能会过快地推卸责任，经理可能会有部分或全部责任而过快地责备责难员工。

4把员工的不良行为看作是一种威胁。

检查自己的工作行为及工作态度。问问自己，自己的行为品性是否坦诚与公平。一些差劲的员工的工作行为表现往往是必须管理者的差劲的管理的结果。许多经理面对问题往往是迅即责备申斥员工的失败。一个比较好的办法就是将差劲的管理指导或是其他起作用的因素作一个比较诚恳的评估，你是否解释过用某种方法做某种工作的重要性？你是否从误区中总结出对双方都有益的经验？

5没有找到员工工作失败的真正原因。

要阻止所有员工的失败，这是不可能的。但是差劲的行为表现业已成为一项急待解决的问题，作为经理，迫切需要你此情况客观地调查清楚，找出原因。采取以下步骤：

?查阅员工的所有工作记录，并与做同一工作的其他员工比较，看看他们是如何完成工作的。如果每个人都做不好此项工作，那么原因可能就在工作本身。

?如果在某一时期内员工的工作记录是优良的，接下来突然转入滑坡，这时需要你从内部找出原因。

?如果此人做什么工作都做不好，那你必须提出你的事实证据，并区别辨认；在具体的与工作相关的个文中，如何才能改正这些行为表现。

?最后，如果此恶劣行为仍然持续不停，鉴别将要采取的具体的纠正性行动。