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第六章 充分运用管理中的沟通与激励（第2页）

在你勉励、鼓励你的下属时，同时也别忘了，你也可以接受下属的善意的鼓励。这样才能让你们共同进步，成为公司的顶梁柱，为公司创造更高的利益。

为此，你做好协调工作，一旦你们之间的关系缺乏协调，那么无论是在劳力、财力、物力，还是在时间上都会带来浪费。但如果协调好，那么就会避免浪费，甚至还能获得意想不到的效益。

那么如何做好协调工作，让协调发挥最有效呢？那就要看你这个领导者的能力了。任何人都代替不了你，尤其是你的影响力，因为要做好以上几项，你最需要的就是你的影响力。

良好的协调的开端，就是作为领导者要有正确的观点、看法和态度。当然还有一支能精益求精的队伍。让他们不旦认同你，还要和你团结，保持旺盛的士气。所以组织一般都非常重视领导的协调能力。

做一个会疏导的领导

总管更应起一个疏导的作用。一个公司往往许多部门组成，而任何一次公司业务的完成都是需要好的配合的。尽管公司的人才都很优秀，但是为何不能产生优秀的业绩呢？原因在于他们之间配合的不完美，他们之间出现了阻碍，以至于不能进行完整而真诚的交流，信息也是不能完全和迅捷的被传达。而且业务也会走向一个错误的方向，作为一个总管就是要避免这样的情况出现，就是要让员工之间形成资源和信息的完全互享，就是要让工作向一个正确的方向来发展。

管理需要沟通，而这种沟通并不是我们惯常所想象的沟通，它包括对内和对外丙部分。总管在公司和员工们之间扮演一个沟通者的角色，总管最好不要让员工觉得他是公司的独裁者，总管必须有一种独立于公司之外的感觉，让员工了解公司的计划和战略，也让公司了解员工的要求和意见，这是一个互惠的过程。

曾有人提出这样一个观念，人的成功是30%的实力再加上70%的人际关系。我们先暂且不讨论这个说法的合理性，但是至少我们可以发现一点那就是人际关系的重要性。身为公司总管这一点显得更加作用，没有这种良好的和员工之间的关系，你所有天才的设想都失去了成功的基础。作为总管应该明白，虽然你身为总管，但是你不要总是抱着“管理”的心态来处理和下属的关系，和下属的交流应该是互动的，你应该更多的学会倾听，来感觉员工的看法。你不要员工他们是有孤军奋战，你要让他们觉得你是一直与他们站在一起的。这种良好的关系会保证公司业务的优良完成和公司良好的经营业绩，这才是真正成功的管理。而这也会保持身为总管的意志会得到更好的贯彻。

管理者在公司扮演的角色是怎样的，他不一定会是具体政策的制定者，也不会是具体业务的执行者，但是他的工作的确是关系到公司存亡。一个团结的公司具有强大的凝聚力和向心力，每个人都会对公司的现状和未来认真思考，都会是很热情的来工作，这样的公司往往是最成功的。而身为总管就是要让公司达到这样的一个境界，所以交流会是他工作的主要内容，而倾听更是最重要的。倾听员工的不满和建议不但是有利于圆滑关系，更是会有利于改进对于公司的管理。

而在对员工进行交流时，不要胡子眉毛一把抓。你要抓住典型，即是你要弄清楚每个员工的特点，然后来对症下药。你需要和属下的沟通的同时就扮演一个决策者的角色。

假如你想公司出类拔萃的话，那么你必须也需要有一群同样出类拔萃的人来为你的公司效劳。他们会为公司带来巨大的利润，而你也要确认你知道该如何和他们打交道。他们都受到过最好的教育是他们那些专业里优秀的人才，因此他们都会有一名名士的风度，有一些孤傲和难以接近。他们对周围的一切都以冷淡和漠不关心。但是一旦工作以后，他们便都是像疯子一样爆发出惊人的热情和能力，他们对公司和你这个总管往往不会太在乎，他们只是关注他们的工作，可以说他们是真正的“工作狂”。他们不会对你点头哈腰，但你不要因为这个而产生什么。要知道对于公司来说，他们仍是最大的一笔财富。

另外，还有这样的一批人，他们奉行的人生准则是“沉默是金”，但是你不要被他们沉默外表所哄骗，他们在沉默中的思考和见解往往是独到的，充满智慧的。

而有一些人可能曾经遇到过一点极低劣的主管以至他们认为真实会给他们带来不幸。因而他们习惯言简意明，这样的人似乎说话就像是诗人在炼字一样，字斟句酌，但因为其极简炼，因而是具有参考价值的。

总管们往往很是小心那些人，他们创造了公司最好的业绩，他们是公司的中流砥柱，你即是对他们又爱又恨，因为他们总是沉默寡言，不苟言笑。你怀疑他们是不是在你面前装“酷”，但是不管怎样，你最好不要装酷，你要试图撬开他们的嘴巴，让他们更多的发表对公司的意见，然后你来赞扬他们对交流方面的贡献。这一群人已经习惯了，因为他们骄人的业绩而屡获赞扬。而当在交流方面受到赞扬时，他们一定会改变对待交流的看法，而在这一方面有大的改进和进步。

总管们必须对属下的优点和缺点有一个清醒的认识，这样，在分配工作时，才会做到有的放矢，保证工作得以被完满的完成，当然你必须指属下的缺点，这样属下会引起注意。因而在工作之中会保持戒心，不会来犯这个错误。

批评属下时须注意方法

批评下属是一件不太容易的事情，有时甚至会令那些缺乏管理经验的领导者感到无所适从。谁都会犯错误，领导也不例外。如果领导者不懂得如何批评下属，就有可能降低部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。

批评的过程，是批评者站在一个公正的立场上，通过摆事实来对事进行的一场论证过程。它应该有着严谨的逻辑。所以在现实生活中，批评极为值得提倡。被批评者应该保持平和的心态，而批评者也要讲究一下批评的艺术，好让被批评者接受。在现代生活中，我们在做好某一件事情的时候，总喜欢对同事或者上司说“请提宝贵意见”。而大多数人在说这话的时候，是希望得到别人的肯定和赞许的。因此，坦率提出批评意见的人，即便不因此招人讨厌，至少也很难受到欢迎，因为人总是有自尊心的，都希望得到表扬而不是批评。但是如果明知道别人是错的也不及时提出批评，也不是批评者该有的行为。当然，在批评别人的时候，将别人一棍子打死更不是批评家的风范。所以你的批评要讲求一些艺术性。在此提出以下几点建议:

1、批评前弄清事实

弄清事实是正确批评的基础。有些领导者一时激动就不分青红皂白对下属进行批评，却忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。批评别人，就要给别人服气的理由。这就要求你首先要加强自身的文化修养，对批评的人和事情要有独到的眼光和见解，要公正的看待问题，而不能仅仅依据党同伐异的态度行事。

2、考虑妥当的批评方式

批评的方式有很多种，这需要领导者根据具体的当事人和事件进行选择。比如，性格内向的人对别人的评价非常敏感，可以采用以鼓励为主、委婉的批评方式；对于生性固执或自我感觉良好的员工，则可以直白地告诉他犯了什么错误，以对他有所警醒。对于严重的错误，要采取正式的、公开的批评方式；对于轻微的错误，则可以私下里点到为止。

3、批评时问清下属犯错的原因

虽然领导者可能自认为已经清楚地了解了事件的客观真相，但在批评时还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于你了解下属是否已经清楚了自己的错误，也有利于你进行进一步的批评。需要注意的是，下属往往会告诉你一些你可能并不清楚的真相，如果你没有办法证实这些问题，则应立即结束批评，再做进一步的调查了解。

4、不要大发脾气

有可能下属所犯的错误令领导者非常生气，但作为领导者，你千万不要在批评时大发脾气。这样做的后果会是你在下属面前失去威信，并且给下属造成自己对他有成见的感觉。

5、尽量对事不对人

虽说事情都是人做的，但在批评下属时，还是要尽量对事不对人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。“对事不对人”不仅容易使下属客观地评价自己的问题，让下属心服口服，它的重要意义还在于可以在部门内部形成一种公平竞争的环境，不会使下属产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。

6、不要威胁下属

威胁下属容易让下属产生“仗势欺人”的感觉，同时难免会造成领导者与下属的对立。这种对立会极大地损伤部门内部的团结和合作。如果下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱，很难想象他能再全心全意地为公司工作。

除此之外，在下属认识到自己的错误后，领导者应该尽快结束批评。过多的批评会让下属感到厌烦，尤其不应该经常将下属的某个错误挂在嘴边上，喋喋不休地反复唠叨。

在批评的过程中，你要能保持个人的意识形态，有自己的鉴别能力。然后，通过自己对问题的看法，真诚地向批评对象提出意见，并指出他应该去努力的方向。只要我们的见解是正确的，意见是真诚的，态度是诚恳，别人又怎会不接受批评呢？如果在批评时，下属存在抵触情绪。那么在批评后的几天之内，领导者应该找下属再谈谈心，消除下属可能产生的误解。如果批评后下属仍没有改正错误，要认真地分析他继续犯错的原因，而不应盲目地再次批评。

在批评的过程中，我们也决不可以只批评不表扬。因为不管是人还是事，毕竟都还是有优点的。但这也绝不是鼓励大家在批评别人的时候先来一段表扬，表扬以后再来一个但是，后面加上一串的批评。这么样的批评只能让别人觉得我们虚伪。比如我们是老师，我们要批评学生的懒惰行为，我们可以这样来批评：你很聪明，请以后勤奋点。而不要说：你很聪明，但是你很懒惰。这两种批评方式看起来虽没多大区别，但事实上前一种批评方法已经在表扬中提出了自己对学生的要求，而后者的效果和第一种相比如何，大家心中肯定是有数的。

实际上，沟通是解决问题的最佳方法。大多数的错误不是由下属主观引起的，可能是多种因素的综合结果。领导者在批评下属时，自己也要认真地反省。一味地批评别人，而不反省自己的错误，也是许多领导者的通病。卡耐基告诫人们，一位优秀的领导者，当需要去改变人的态度或举止时，应该把下列方法记在心中：