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第九章 设立能力目标或结局圆满（第12页）

——塞尼卡（Seneca）

我曾经将不同的强化系统应用在小孩子和大学生身上，并研究企业中的报酬制度。基于多年经验，我发展出下列的“彼德处方”。

轻轻拍背和踢一脚，相距不过数节脊椎，然其结果却差之千里。

——威尔科克斯（V。Wilcox）

彼德处方五十一

世间最有价值之事莫过于教养高贵的心灵。

——圣经传道书

彼德处方五十二

彼德配对法：将有效的强化因子和预期产生的强化因子配对出现。

在成长时期无法受惠于“彼德教学法”的人，可以利用救援之道来获得弥补。如果深入了解强化因子的发展体系，就能为发展不完全、反应迟钝的人，建立有效的强化过程。

任何评论家只要对所有新点子一概拒绝，都能发展一套漂亮的打击平均数。

——威廉斯（J．D。>

由于在大学里任教，我常有机会接触博士班的研究生。虽然他们似乎应该具备独立学习与研究的能力，但我发现，能够评估自己研究成果的博士班学生，真是少之又少。但即使是这些曾在这种只要求学生遵循老师的指示，而将学习研究的评估工作交给老师的死板教育制度中，受过多年训练的研究生，我还是能借着再教育，使他们成功地培养出自我评估的能力。首先，我会要求学生订定研究计划，建立成功的标准，确认检查点，并在每个检查点对成果进行评估；然后，我再强化学生自我评估的结果。换句话说，我不以我自认为最好的研究方式来评估学生的表现，相反的，我按照他自己订定的标准，强化他对自己表现的评估。学生得到赞赏和学业成绩的多寡，完全取决于他是否忠于自己的既定目标。这个训练过程，能够帮助学生学会独立自我评估。

一般人误以为成功会宠坏一个人，因为成功使人自以为是、自我中心、自负自满；但事实正好相反，成功使大部分的人更谦虚、容忍、仁慈。反而是失败使人变得既残酷又刻薄。

——莫姆（S。Maugham）

从食物、拥抱等满足感的自然发展阶段，到认清结果与自我评估，“配对”都具有牵一发而动全局的重要地位。当妈妈将喂宝宝的举动，和对宝宝说话配对使用时，妈妈的声音和语言，就能为宝宝提供强烈的满足感。当孩子入学之后，老师将赞赏这类有效的强化因子，和作业上的勾勾联合并用，勾勾就增加了强化效果。长此以往，勾勾将成为正确答案的有效强化因子。

配对过程在日常生活中处处可用。在送花给心爱的人时，不忘加上几句赞美之词，这将加强满足感的程序。所以以后再出现送花行为时，受者便会自然而然地产生一股满足的情感反应。

我们最喜欢与最尊敬的人和事，通常取决于年轻时所接触的团体。

洛威尔·斯诺乐（LoweliScorer）学打高尔夫球的动机，多半是因为想接近他那群热衷此道的朋友。他进步神速，而且不久之后，其优异的成绩就在朋友间赢得了赞誉。在此，有两件事配合在一起——朋友的赞美和突飞猛进的成绩。之后，当他独自练球时，如果出现好成绩，他也能感受到过去接受朋友赞美时兴起的满足感。洛威尔·斯诺乐从此迷上了高尔夫球，而且有高度的动机来增进球技。

掌声是唯一令人欣赏的干扰。

——格拉斯哥（A。Glasgow）

格林与巴瑞公司的中央部门已经开始走下坡，它已经成为整个公司中一个完全没有人味的部门。本·艾夫兹（Benlfitz）被任命为该部门的经理，他走马上任后旋即发现，该部门的小组长和督导，只不过是在公式化的执行任务。于是他决意求新图变。

他与每一位小组长和督导个别约谈，并且表示他非常关心他们的问题和期望。他和每个人会谈时。都花费了相当的时间与精力，还帮他们设定合理的目标，以及衡量成就的标准。每个人都必须订定一连串的目标与一套衡量进度的评分标准，以后开会时，艾夫兹便按照他们的自我评估予以赞美。自我评估和赞美相随并至，有时甚至还可以获得额外的待遇。此举增强了自我评估的满足感。然后，本·艾夫兹鼓励各小组长、督导及员工，一起发展类似的自我评分型态。借此，艾夫兹增加了该部门整体员工的工作动机和参与感。

欣赏是件美好的事：它使别人的优点也属于我们自己。

——伏尔泰（F．Vortaire）

员工的工作动机取决于许多因素，有些因素是在经理的掌握之内，有些则不是。

宪法、童年经验、工作以外的活动等等，都会影响员工的工作动机，而且都超乎经理的掌握范围。

尽管如此，一名经理还是能控制一些影响员工动机的关系因素，例如：授与或扣压报酬。

世人共有之能力为何？答案是：改变的能力。

——安德鲁斯（L。Andrews）

彼德处方五十三

彼德薪资法：只要表现优异就能获得薪资。

研究报告明白显示，如果要视薪资者为有效的诱因，那么必须具备某些先决条件。薪资非常重要，而且人人皆可取得。然而无论薪资多么重要，除非它与工作表现发生直接关联，否则薪资绝非刺激工作的最佳诱因。在一个组织中，如果上司与属下的关系是建立在猜忌之上，那么做属下的将永远无法了解，报酬是依据能力而定的道理。如果大家都相信，凡事唯唯诺诺、在办公室耍政治手腕或身为上司的亲朋好友，一定能够获得益处，那么对他们来说，“事实”与“真理”就完全无关紧要了。况且一般人的工作动机，大多受到他们本身观念的影响。

——李普曼

金钱在刺激工作能力方面的价值，完全取决于它必须满足某些需求，人的需求可以排列出先后顺序。最底层的是基本生存需求，这包括了身体健康与个人安全。社会需求居于中间，其内吝包括：沟通、爱、认同、尊敬及有意义的人际关系。位于最顶层的则是自我实现，包括了创造力、自治力，以及充分发挥个人能力。

了解需求的层级体系，具有非凡的意义，一旦低层需求得到满足，它们便不再显得那么重要，而高层需求则相对地益显重要。薪资的重要性，端视它需满足哪些需求。薪资可以购买食物，并满足某些安全及身体方面的需求。大多数人都能轻而易举地满足这些需求。当这类需求获得满足之后，它们的重要性便大幅降低，因此，如果薪资只能满足这些基本需求，就不能成为工作能力的有效报酬。

薪资是地位的表征，它能够满足一个人在尊严与认同方面的需求，正因为如此，薪资才能成为一种重要的报酬形式。

——劳勒三世（E。LawlerⅢ）

彼德处方五十四