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第三章 商界新人必备素养（第6页）

“不可能，中共若想武力收复香港，早在1949年就可趁解放广州之机一举收复。何必等到现在?香港是大陆对外贸易的惟一通道。中共并不希望香港局势动乱。”

经过深思熟虑的李嘉诚，毅然采取惊人之举：人弃我取，趁低吸纳。

李嘉诚又一次判断正确。内地文革结束后，1977年，这是李嘉诚事业上不寻常的一年。香港境外的大气候由阴转旺，世界性石油危机已成为历史；中国内地已从十年文革动乱中走出来，提出四个现代化口号，显现出改革开放的端倪。

香港经济以11。3％的年增长率持续高速发展。百业繁荣刺激了地产的兴旺；地产的兴旺，又带动整个经济的增长。地产成为香港的支柱产业，举足轻重，李嘉诚以他丰富的经商经验和敏锐的政治嗅觉，为自己的地产事业又添上了辉煌的一笔。

出色的领导才能

成功的老板总是能够很出色地完成自己的工作：估计商业形势，筹划改组，解雇员工，改革销售代表的报酬，积聚谋求扩展的实力，解决劳资纠纷，处理复杂的人际关系等等。如此之多的工作需要老板出色地完成。这就必须要求老板善于工作。

所谓善于工作，就是说既要是专家，又要是通才。

专家的意思是，你要在对公司极为重要的一两个领域内，如金融、营销、法律、工程技术方面，极其精通业务。如果你不知道哪些方面对你的公司至关重要，你要把它们找出来。如果可能的话，选择一个你喜欢，而又是公司所需要的专业，钻进去，学深学透。“如果你不钻透一门专业，你就会在商海里迷失方向。”一位老板这样说。对某些事情。尽可能多了解一些，使自己成为专家。

所谓通才，就是说，你既要了解自己的专业，又要对别的多种专业也有所了解。作为一个老板，你每天所作的许多决定都涉及到你专业以外的事情。如果你不对各种事情都有一点了解。那么，你连提问题都不知道怎么提。

做一个成功的老板，你还必须在两者之间保持平衡：一方面发挥你的通才特点，另一方面你必须在你的专业领域内表现得非常出色。

老板的另一项重要素质是乐于领导。作为一家公司的首脑。如果你畏手畏脚不愿去领导别人，后果是不言而喻的。

有入说领导是天生的。另一些人说，领导人是通过学习而形成的。不管怎么说，反正你必须愿意出来领导才行，愿意走到前台来，愿意像一个真正的老板那样承担风险。

要做到乐于领导你必须首先做到以下三点：

（1）为你的员工树立明确的目标。老板对发展前途要显得心中有数，这可以给下面的人注入信心。要明确地说：“我希望（或者我不希望）你们现在做这件事。”没有任何含糊不清的地方：什么人?你们；什么事?这件事；什么时候?现在。在你的注视下，做什么事或不做什么事，有明确的界限，使人们找不到借口。

比较成功的老板知道需要下属做什么。当这些目标没有达到时，他们可以指出来。他们可以进行建设性批评，加以纠正，但不要指责和进行人身攻击。如果伤了人家的自尊心，那会使人抬不起头或在背后跟你对着干。

如果人家完成了预定的任务，老板应加以表扬，这是自不待言的。聪明的领导人往往让下属无意中从第三者那里听到这样的表扬。

（2）合适的形体语言。老板常常使用非语言的沟通手段。他们传达好消息和坏消息的时候，总是保持轻松的笑容，一副轻松自在、充满信心、稳操胜券的表情意味着：“我来领导，我希望你们跟我一起前进。我很需要各位。请相信，我牢牢控制着局面。”有能力的老板总是保持着充满信心的轻松笑容，即使笑不出来，也得装出来，因为他知道这是发挥领导作用所必须的。

一个乐于领导的人是愿意动动手表示亲热的。例如：老板拍拍下属的肩膀或后背。领导人适当地动动手，是他可以采取的最有分量的行动。

（3）多出现，多说话。在办公大楼里到处走走，同你碰到的人说说话、聊聊天。不要老是坐在自己的办公室里，那样，你是发现不了公司存在的问题的。

如果你做了这些，相信你会成为一个乐于领导的老板。

超前的用人观

“得人者得天下”，世间一切事业成功的最重要的因素是人，人才也是企业最重要的资本。现代企业的管理，已把人才的争夺视为战略竞争的焦点。世界著名的美国国际商用机器公司IBM的创始人沃森曾说：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可见，人是创业之本，人也是使企业起飞的动力。日本丰田公司起用大野耐一任副总经理，他创造的丰田生产方式使丰田一跃成为世界著名的汽车公司。人还是使企业转危为安的舵手。美国克莱斯勒汽车公司濒临绝境，由于李·艾科卡的力挽狂澜，又使公司重振旗鼓，跃居前列。作为现代企业家，必须具有人才观，应有“爱才之心，识才之眼，荐才之勇，用才之道，容才之量”。日本的企业管理学源自美国，又超过美国，其根本原因，就在于重视人的因素。

1。重视人才开发和智力投资

人才不是随地可捡的石子，不是上帝给予的恩赐；必须去发现，去培养。日本松下公司的创始人松下幸之助就说：“在造商品之前先造就人才。”人才是比资本和设备更重要的生产要素，不仅要开发，还要培训。美国一家大公司规定，每年利润的20％作为教育培训经费，比例之高，令人咋舌。然而，正是由于这样的智力投资，才使企业取得了成功。据经济学家估计，职工文化水平每提高百分之一，社会生产率相应要提高百分之十四。

2。用人不能用完人

“人无完人，金无足赤”，想用完人，就是不用人才。再好的人才，都会有不足之处。特别是有一定能力的人，可能缺点更明显。用人之长，容人之短。优秀人才则俯拾皆是；反之，见人之短，不见人之长，即使是周围人才济济，也会视而不见。扬长避短是竞争的策略，同样也是用人的一大诀窍。

3。不讲论资排辈，有能力者先上

某些人凭借“资格”，长期占据着管理者的位子，使大批有能力的年轻人不能发挥作用，这是用人的一忌。年龄不是衡量水平的惟一标准。美国利维·斯特荣斯国际公司有一个信条，只启用三十来岁的青年人负责各部门的工作。因为在他看来，只有年轻人才最有创新精神。

4。发挥人才群体的力量

人才是一种群体结构，一个人不可能是无所不晓的通才，但群体则可能做到。注意人才的适当搭配和巧妙组合，就能发挥更大的作用；相反，组合不当，不仅不能形成凝聚力，而且还可能相互抵消，空耗力量。

5。竞争出人才

竞争能推动人才的自我更新。“生于忧患，死于安乐”，再好的人才，离开了竞争的环境，也可能“江郎才尽”。要注意创造一个富于进取、敢于竞争的良好环境。这样的环境能够产生人才辈出、群星灿烂的效果。要特别注意发现在竞争中表现出临危不惧的人才，这样的人才能够使企业从困境中转危为安。

6。增大人才的流动和引进

人才要流动，流动是人才活力的体现。不准流动又不重用，只能窒息人才。“求才似渴”，必然造成人才的对流；此处不用人，自有用人处，应当提高人才的使用价值。

7。重视人才工程