北派小说网

3 要用科学的选人方法选人不要用自己的眼光去想当然（第1页）

3。要用科学的选人方法选人，不要用自己的眼光去想当然

周斌是某公司经理。他能说会道，口才极好，而他最让人佩服的是有一双“慧眼”。他选人很有一套方法，比如这次要招一个部门经理。他最后敲定的不是学历最高的，也不是跳槽几次所谓经验丰富的。但是这位“新官”上任后却成绩显著，令人不服也不行。

从上可知，科学选人对管理者来说是重要的一环，每个人都有优点、缺点，只要你抓住他的长处加以利用，他就会给你的企业创下利润，反之则会给企业造成损失。

为了选择到正确的人选，不妨参考以下步骤：

一、仔细分析

并不是领导觉的缺人了，拍脑子就决定招人，而是要确定工作内容、范围，需要什么知识、技能和职责，需要几个人来完成，制定出工作分析手册，这样对于招聘、选择、选择、考评、培训等一系列工作就容易进行了。对于应聘者来说，自己是否适合有关工作，也是一目了然。

二、合理招聘

招募手段很多，常见的有刊登广告、通过人才交流会、猎头公司或就业机构去招人，招不同水平的人才要用不同的方式，以避免不必要的浪费。这里面关键是在招募时，双方都会不自觉地说谎：应聘者希望给别人好的印象，而夸大自己的才能；企业为了吸引人才，把工作前景描绘得很美好。结果到了实际工作中，双方都会产生失望情绪，人员流失率就会增加。例如，美国的希尔斯公司把他们的优点缺点如实告诉应聘者，结果聘用的人员，很少有人不满意。

三、把握住选人的环节

有位经理想招一个助理人，人事部门选出5位候选人，都是大学毕业，各有才能，经理就有些眼花，不知该选哪一个好。心理学家帮他设计了一套面谈程序，其中要问他为什么要离开原来的单位而到本单位来，能为本单位带来什么财富，过去有过什么成功经验和失败教训，将来有怎样的个人计划等等，还给他提了一、两个工作案例，要他提出解决方案。通过这些方法，你可以了解到应聘者在处理事和人的能力方面，有什么潜在的能量，有怎样的抱负等等。除了面谈以外，选人技术还包括智力测验、性格测定、各种能力评估（案例法、角色扮演、情景模拟、无领导讨论和文件处理等），可以根据企业的需要来设计内容。实施选人技术前，要对主试人员进行专门的培训，即使是面谈也需要很高的技巧。例如要了解一个人过去的工作经历，可以提以下一些问题：

你毕业后做的第一项工作是什么?

你认为你在哪件工作中取得了哪些主要成绩?

你在什么事上处理得不好?而又有哪些事为你进一步发展提供了机会?

在那件工作中，你对自己有了什么了解?

你感到哪件工作中的哪些方面最令你满意?

还应该指出的是，我们在选人时，很容易去找最好的人，实际上应该去找最合适的人。一个优秀的工程师，不一定是合格的管理者。管理领域有个规律性现象：一个人在某个位置干得好，不一定要提拔到更高位置，否则就会不称职，而降职又非常困难。所以，人尽其才是把人才放在最合适的位置上，这样对企业和个人都有益。

四、采取正确的步骤

各个公司的规模不同、生产技术特点不同、招聘规模和应招人数不同，因此，各公司职工挑选工作的繁简也就不同。但一般来说，职工挑选工作可按以下步骤进行：

①把收集到的有关应招者的情报资料进行整理、汇总、归类，制成标准格式。

②将应招者的情况与工作说明书、工作规范及公司的要求进行比较，初步筛选．把全部应招者分为三类：可能入选的；勉强合格的；明显不合格的。

③对可能人选者和勉强合格者再聪进行审查，进一步缩小挑选范围。这项审查工：作可由管理人员或人事部门来完成。

④对通过审查的应招者进行笔试、面试及医学、心理学检测。

⑤依据考试检测的情况，综合考虑应招者的其他条件，作出试用、录用决定。

⑥对每个应招者，不论录用与否，公司都应做出书面通知。