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第一章 安利这辈子的幸福（第3页）

以此类推，证明这个事业充满了自动生命力。因为我们会教一个合作伙伴，也会教第二个合作伙伴、第三个、第四个……，我们只要学会一种能力，即可不断的将能力去「转移」，事业就会生生不息的扩大，分店会越开越多。

通常传统事业做的越大，风险也越大。但安利事业没有任何大资本的投资，当然就没有任何风险可言。

三、助人的事业

当我们深入了解了安利事业的本质、价值及远景。学会了安利的产品知识，培养出做安利事业的能力。再将这些知识、经验、能力去转移给别人，把别人从不了解安利事业一直教到会做安利事业。我们多开一家分店，等于帮助别人创立了一个有终生保障的事业。

因为我们把安利事业介绍给他，带给他的是一个没有金钱投资，没有风险的事业，带给他安利产品的丰富生活，健康知识，带给他沟通、表达的能力；带给他一发和良师益友型的事业伙伴；带给他一个学习成长的好环境；让他的人生产生良性的改变与循环。

因此安利事业是一个真真实实的助人事业，既利人又利己。

第三种：领导奖金4％

我们有、、、、五个部门，其中组在某一个月份做到21％（10000积分），在前述第二种「月结」奖金部分，我们与之间已无「业绩差额」，因此我们领不到这一组的「月结」奖金。

人都有「自私」的本性。我们辛辛苦苦培养一个部门，把他从不会教到会，从不懂教到懂，从3％教到21％，当他会独立操作安利事业时，我们反而领不到月结奖金的百分比差额。

如果制度设计出现这种结果，就表示出现了「盲点」。我们可能会要求只要做到18％即可，留3％的业绩差额奖金给我们领。那么这个制度就不具备「自动的生命力」，这个事业就没有前途远景可言。

安利公司为了突破这个盲点，因此特别设计了第三种的奖金「领导」奖金。

上级部门的奖金不是从剥削下级部门而来

当我们的组做到21时，安利公司另外发给我们组当月业绩总额为基础的4％奖金。这4％奖金不是从身上抽取，而是安利公司另外发给我们，该拿的毛利及月结奖金一分不少，这一点是安利奖金制度的一大特色，由此亦可证明安利制度的绝对公平性，上级部门的奖金不是从剥削下级部门而来。

假设当月这组的业绩达到10，000分，营业额达到60，000元（人民币），我们的4％领导奖金计算如下：

60，000×4％＝2，400元（人民币）

这就是我们当月领到这组最低的领导奖金。（如果养育一个儿女从出生后到成人，他们能每个月孝敬我们这个数字，我们就是一位令人羡慕的父母）。

当在我们的教导、鼓励，又在其他部门的合作协助之下，从3％做到21％时，表示他在安利事业中已具有独立领导该小组的能力，有继续发展行销网的能力，他会在安利事业吵不断前进，的所属部门也在学习中不断成长，安利事业「自动生命力」也就明白的呈现。

因此这一组的业绩会不断自动扩大，的奖衔也会继续升高。而我们在的身上所付出的时间则相对减少（当然不会有金钱的投资与付出）。如果的努力和积极都超过我们，很可能他在安利事业中的成就比我们高，速度比我们快。这就是安利事业「公平」的地方。

培养一个部门胜过一辈子的退休金

我们再以为例，计算一下当我们培养做到21％以上，我们这辈子可以从安利事业中最少可以领到多少「世袭」奖金？假设我们可再活四十年或更长时间，现以四十年为例。

2，400元×12月×40年＝1，152，000元（人民币）

这一百多万元的数字，远超过一位高级公务员终生为公家服务所领的退休金。我们对这个数字应该会产生「震撼」的感觉。

一般人如果只「听过」安利，只「知道」安利是卖洗衣粉清洁剂的公司，而不知其制度内涵，怎能了解如此令人震惊的奖金数字？而且我们会培养一个部门，也会培养3个、5个、10个、20个，这个奖金数字累积起来将更惊人了。这不是推论而是事实，因为许许多多的安利事业领导人，每月都领到这笔奖金，只是我们不知道而已。

1。多一份收入，少一份工作：在传统事业中，一份工作只能有一份收入。想要多一份收入，必须再去打一份工，社会上这种努力工作的人非常多。一天打两份工，这已是「体能的极限」也是「收的极限」。因为传统工作的「制度」，没有「自动生命力」的存在，因此它的工作与收入就会只能如此「有限」。

而安利制度的第三种收入领导奖金，却能使我们多一份收入，少一份工作。

当做到21％以上，表示他在我们的帮助之下，从不会到会，从不懂到懂，他也能教他所有的合作伙伴，还可以帮他的其它部门的合作伙伴，他从事安利事业的能力已可独立，甚至也有可能比我们还强。因此我们不用再在他身上花太多的时间与精力。

这等于我们少了一份工作，但每月却多出3，200元以上的收入，而这份不用工作的收入将延续终生。与传统的工作比较是何等美妙及意想不到的事？当做到21％以上，我们可以将时间、精力转移到帮助还未长大的其它合作伙伴身上，还可以从得到助力，因而使我们的安利事业产生生生不息的动力。

2。终生保障：

一般人买的保险，所买到的是自己对「将来的保障」，但必须每月按时向保险公司缴交保费，这份保障才能持续有效。

而安利的领导奖金，却在不必每月缴交保费，不必上班工作，不必再付出什么时间与精力，又不存在风险与烦恼之情况下，提供了「终生保险」。领导奖金使安利制度突破了盲点，显现出它「无懈可击」的迷人之处。

3。重视人才培养：我们的某一位合作伙伴，在我们用心教导、鼓励、协助之下，从对安利事业一无所知，到成为一个领导人：从不具备做安利事业的能力，到具有独立操作领导的能力；从消极变为积极，从没有信心到对事业前途深具信心从对未来不抱希望到对自己未来充满梦想，且有能力一步一步去规化实现。

这些明显的转变，使一个平凡的人变成不平凡的人，当我们的部门成员变成对安利事业有知识、有能力、有信心、有希望时，他已成为安利事业的「人才」，他将来在这个事业上能激发出多大的奥运会潜力，我们是无法预估的。

因此，领导奖金的设计，很明显的告诉我们，在安利事业中，只要我们肯用心、细心耐心的去发掘人才，培养人才，这个事业就会充满无穷的希望与保障。

第四种：红宝石奖金2

我们的部门中、、三级已分别做到21％以上，这就是我们的独立部门，我们每个月可以领到这三组4％的领导奖金。、、、各级分别只做到3％、6％、12％、18％均未达到21％，这就是我们的小部门。如果这些小部门的当月业绩总和达到20，000分以上（营业额达到16万人民币以上），我们即符合「红宝石高级营业主任」的奖衔。除了可以领到毛利、月结奖金及、、三级的领导奖金之外，公司再发给我们小部门业绩总和2％的「红宝石奖金」。

「红宝石奖金」说明了：

（一）安利事业无盖子、没限制，努力与收入永远成正比：

传统事业的工作，月薪大部分都是固定不会困我们这个月特别努力辛苦，月薪会加倍。如果我们是公司的业务员，我们固定月薪2，000元（人民币），当我们下个月增加一倍时，公司不太可能发给我们4，000元（人民币）的薪资。

而且这一倍的业绩，往往不是我们一个人可以拼命努力独立完成的，所以我们很难靠自己之力开创出多一倍的业绩，即使努力达到，收入也不太可能与付出成正比，可谓处处受限制、永远有盖子。安利红宝石奖金提我们和我们的合作伙伴共同的总和，与传统事业的工作相比，轻松太多了。