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第二章 在新公司文化中赢得信任与权力（第6页）

六、及时性

如果你想将骚扰案诉诸于法律，一定要明确所在地的诉讼时效。在大部分地区，诉论时效为六个月。

七、在抵制性骚扰事件中起领导作用

作为一个公司中的女性领导，你应该尽力制订措施减少性骚扰，可采取下列步骤：

1。制订一些规则，详细说明性骚扰的方式。

2。提供员工讨这类事例的研讨会。

3。建立性骚扰投诉与处理机制。

经理所提供的解决性骚扰的方式包括下列步骤：

1。严肃对待性骚扰投诉案件。

2。发现投诉者想要什么，并尽力安慰她。

3。仔细调查这个事件，成立调查小组。

4。如果调查小组不能证明性骚扰案件发生过，告诉投诉者公司已经尽力了，告诉被控者说，经过调查证明他是清白的，但是如果有另外的关于他的投诉，就会加强对他的调查。

5。如果调查小组证明确有其事，使用纪律措施进行惩罚。第一，给予警告，其次，给予一些诸如扣奖金、不予晋升、暂时停职等惩罚措施，最后，开除。

战略4：克服组织结构的障碍

除了作为女性的能力与内在的心理、文化优势，你必须明确在事业成功路上存在的内在与外在的障碍。三个主要的外在障碍是：女性需经常面对玻璃屋顶，工资差距以及不支持家庭需要的企业文化。你能做的就是找到能够了解女性需要并愿提供需要的公司。

技巧1。躲开有玻璃屋顶的公司

玻璃屋顶是在公司中阻碍女性晋升的机制。这种障碍虽然看不见，但是像玻璃一样坚固。1996年的数字调查显示了女性管理职能的真实情况：

1。女性管理者处于低收入水平，作着工作监督者与第一线监督者的工作。

2。大部分都是小企业的经理，只有17%在大公司。

3。只有5%的高屋领导是女性。

最近被调查的女性管理者认为：玻璃屋顶是企业中有雄心的女性面临的最重的问题。根据她们的分析，主要有以下几方面的障碍：

1。高层缺乏评定女性能力的标准，尤其是认可高层工作能力的标准。

2。女性经常被主要的决策拒之门外。

3。女性的贡献与能力不像男性那样被看重。

4。女性在决策机构与团队组织中不能获得均等的机会。

技巧2。与工资待遇讨价还价

不考虑学历与工作经验，女性的工资比男性低30%，如果女性处于机械或计算机领域，差距会小一些，如果女性处于人力资源领域，差距会大一些。当某个行业中女性越多，地位与收入就会缩小；相反，如果一个行业的地位与收入因其它原因而减少时，女性就容易被解雇，你能做的就是：锻炼自己的口才并争取较高待遇。

技巧3。争取灵活的工作安排

如果你想得到一份满意的事业，而不仅仅是一份工作，按下列标准找：

1。一个多元文化的企业。

2。不歧视女性的工资待遇。

3。考虑照顾孩子与老人需要的公司。

4。诸如灵活的工作时间、机会分享、在家工作等灵活的工作安排方式。

战略5：学习公司的基础

技巧1。知道新旧、灵活与死板的组织方式。

当你理解一个公司文化的基础时，你会处于相对有利的位置，你南非要知道从古板的金字塔式的组织机构到网状结构的整个公司结构。

一、传统的公司

如果你给传统公司画一张图，显示出来的是一个金字塔，依次为高层领导、中层领导与处于底层的工人。许多大公司有不平的管理层，但经常可分为三类。

二、灵活的公司