北派小说网

第九章 把你打造成中国的松下幸之助管理经济学（第1页）

第九章把你打造成中国的松下幸之助——管理经济学

有些公司管理地很好，老板和员工相处地很好，公司的效益也很高，而有些在有些公司中老板和员工关系相当差，员工和老板相互抱怨。为什么呢？

管理中也蕴含着深刻的经济学道理，了解管理中的经济学知识，我们便能更好地管理公司，企业的管理者都以松下电器的创始人松下幸之助为榜样，如果你懂得管理经济学，你也将成为下一个松下幸之助的。

1。先学留人，再学用人

批注：

人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人事方面的任务所需要的各种技能，它包括：工作分析、制订人力需求计划、人员招募、培训及开发、薪酬管理、福利管理、绩效评估和沟通等。一般说来，人力资源的发展经历了人事管理、人力资源管理以及现在新起的人力资本管理，名称的变化反映了企业对待职员理念的发展变化。

“我天公重抖擞，不拘一格降人才。”清末思想家、文学家龚自珍这一发自肺腑的呐喊，至今仍为人传诵。邓小平也指出：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。”对于企业而言，人才能够适应企业发展，完成企业目标，为企业带来效益。对人才重视与否在很大程度上决定了企业的前途。专家认为，对于企业的发展而言，企业效力、企业文化和管理者的素质固然重要，但相比之下，人力资源管理却显得更关键。对人才重视与否在很大程度上决定了企业的前途。专家认为，对于企业的发展而言，企业文化和管理者的素质固然重要，但相比之下，人力资源管理却显得更为关键。

人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人事方面的任务所需要的各种技能，它包括：工作分析、制订人力需求计划、人员招募、培训及开发、薪酬管理、福利管理、绩效评估和沟通等。一般说来，人力资源的发展经历了人事管理、人力资源管理以及现在新起的人力资本管理，名称的变化反映了企业对待职员理念的发展变化。

调查表明，那些陷入困境甚至破产的企业，多数都在人力资源理上存在这样或那样的问题和缺陷。它们大体可作如下分类：

（1）人力资源管理滞后于企业发展。有些企业已经上了规模、提了档次，人力资源管理的水平还在原地徘徊，甚至停留在“劳资管理”的原始阶段。

（2）激励手段缺乏创新，普遍依赖薪酬作用，而其效力却越来往往造成员工对于金钱的忠诚大于对于企业的忠诚。

（3）用人机制虽然灵活，却缺乏系统性建设，员工职业发展缺乏规划，对企业的信任度减弱。

（4）急功近利使用人才，未将人才作为一种资源进行规划，不会开发，或者不愿开发。

商场如战场，一个人力资源管理水平低下的企业，可想而知会有怎样的战斗力。一个企业由最初的几个人做起，由小到大，最后发展为拥有几千人的规模，然而，一旦人力资源管理跟不上企业的发展，成为企业管理的瓶颈，企业整体运作效率便随之降低。加强人力资源管理，对于企业来说，永远是重中之重。

薪酬是企业对员工进行激励的一个重要手段，但是，单纯依赖薪酬，而放弃对人才资源的长远开发，必将造成员工对企业忠诚度的下降。

那么，对于一个企业来说，又该如何提高人力资源管理的水平呢？专家认为，这需要从以下几个方面着手：

（1）提高对人力资源管理的认识，促进人力资源管理从劳资管理、人事管理向人力资源管理、人力资本管理转变，这是一个观念的根本变革。

（2）建立人力资源管理体系，促进人力资源战略管理与企业战略管理方向相一致性。

（3）建立科学的绩效管理制度，有效管理员工绩效，促进企业目标的实现。

（4）对员工职业发展进行统一规划，建立培训体系。

随着经济的不断高速发展，经营者已经越来越明确这样一种观念：在一切资源中，人力资源是现代管理的核心。在今天，企业要想求得长远发展，就必须采用现代化的科学方法，对人力资源进行有效的协调、控制与管理，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、人事相宜，培养全面发展的人，以达到企业的发展目标。

人才经济“是现代企业的核心竞争力。想要真正用人，就要真正留人。对于一个企业，必须采取科学有效的方法，大力加强人力资源管理，不断提高对人力资源的认识。只有这样，一个企业才能求得更长远的发展。

经济学感言：

。

批注：

随着经济的不断高速发展，经营者已经越来越明确这样一种观念：在一切资源中，人力资源是现代管理的核心。在今天，企业要想求得长远发展，就必须采用现代化的科学方法，对人力资源进行有效的协调、控制与管理，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、人事相宜，培养全面发展的人，以达到企业的发展目标。

2。企业与员工的共赢之道

批注：

正常情况下，市场会以它内在的机制维持其健康的运行。其中主要依据的是市场经济活动中的经济人理性原则，以及由经济人理性原则支配下的理性选择。这些选择逐步形成了市场经济中的价格机制、供求机制和竞争机制。这些机制就像一只看不见的手，在冥冥之中支配着每个人，自觉地按照市场规律运行。

现在，许多员工对企业的认同感越来越弱。在很多公司，许多员工喊出“公司不是我的家”的口号，其实这已经深入人心，被广大的打工族普遍接受。付出就要求回报，这一点都不过分。但是从公司的角度来说，付出报仇的前提是要求企业的员工为公司做出相应的贡献。在公司和员工既“相互依赖”又“相互斗争”的博弈中，最直接的表现形式就是工资。

因为员工和企业很难真正地相互认同对方，双方始终是在考察对方的行为之后决定自己的行为。员工会想拿这样的工资，是否值得为公司付出更多的努力？公司又不是自己的，老板会了解、认同自己的努力吗？公司会为自己所付出的努力支付一定的报酬吗？公司方面考虑：员工的能力，悬己否能胜任现在的工作？给员工的薪酬待遇，是否物有所值？员工是否会对公司保持持续的增长？

有一个这样的管理故事：

一个企业经营者某次跟朋友闲聊时抱怨诡“我的秘书圭李丽来两个月了，什么活都不干，还整天跟我抱怨工资太低，吵着要走，烦死人了。我得给她点颜色瞧瞧。”朋友说：“那就如她所愿一炒了她呗！”企业经营者说：“好，那我明天就迪L她走。”“不！”朋友说，“那太便宜她了，应该明天就给她涨工资，翻倍，过一个月之后再炒了她。”企业经营者问：“既然要她走，为什么还要多给她一个月的薪水，而且是双倍的薪水？”朋友解释说：“如果现在让她走，她只不过是失去了一份普通的工作，她马上可以在就业市场上再，找一份同样茅水的工作。一个月之后让她走，她丢掉的可是一份她这辈子也找不产到的高薪工作。你不是想报复她吗？那就先给她加薪吧。”

一个月之后，该企业经营者开始欣赏李丽的工作，尽管她拿了双倍的工资，因为她的工作态度和工作效果和一个月之前已是天壤之别。但这个经营者并没有像当初说的那样炒掉她，而是开始重用她。

从这个企业经营者角度看，他可以说是运用博弈的理论，通过增加薪酬使员工发挥出实力。如果当初他就把李丽炒掉，这势必给双方都带来一：定的不和1，而经过这样的博弈，双方都实现了共赢。