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第四章 认清物质流通（第2页）

（8）上司的评价。通过对一年的总结与反思，会给下一年的工作带来益处。

此外，这份材料中还包括公司的方针、三年计划等内容。员工人手一份，使之成为员工们一年中最爱读的书。照片也尽可能放大些，让员工彼此认识和了解。值得注意的是，每个人的目标必须根据他自己的想法而确定，这样才能保证自觉性的存在。经理可以亲自向每个员工交代工作，但不应忽视的是，经理也应同时关心每名员工的情况。例如，每个员工的年度目标是什么、怎样发挥各自的才干、工作方法等等，都是经理应放在心上的事。如果做到这一点，那么这种鼓舞员工干劲的工作方法就有70％的成功可能性。

□要让员工明确个人目标

一般的公司都只有一个办公室，员工们每天都能见面，经理可以利用午休或早会的时间收集大家的工作计划。不过，还是写成书面计划较好，这样便于检查完成。这种方法易招来许多人的反对，尤其是那些不干活的人更是强烈反对。为此，在实施新办法时要讲艺术，避免强硬的方式。更新改变往往会让保守的人感到不安，即便是好事，但如果行动过分激烈，就很容易导致混乱。经理应充分考虑到这一点。意识上的变革应先行。靠权力压制而实施的方法只能导致不利的后果。应当首先让员工明确个人目标会为公司及个人带来意想不到的效果，然后，视员工们的反应，一步一步地实施自己的策略。一般来说，需花三年时间才能让人们完全接受这种方法。如果是一家传统型的老公司就更困难了。不过，一旦新方法得到接纳，员工的能量会得到大的发挥，带来明显的效益。再配合成果分配制度，更是如虎添翼。这些是使小公司发达的好方法。

□明确独立核算制

明确独立核算制、提高员工干劲有一个前提条件，那就是经理要显示出与员工共同努力，使公司繁荣的坚定信念。同时员工也应具备能接受独立核算制的素质和齐心协力使公司发展的思想基础。也就是说，必须打出共同致富的旗帜，确立与此相符的制度。假如贵公司已具备了上述的条件，要引入独立核算制，还应注意以下几个关键。

□实行公开的经营管理

如果人们对赚来的钱的用处不了解，那么他们就谈不上有多大的积极性，独立核算制也就发挥不了应有的作用。因此，首先应使经营管理公开化。独立核算制度是靠明确赚钱的部门和个人的方式来达到推动公司发展的目的。员工们对那些肆意浪费自己赚来的钱的行为极为痛恨。此，要贯彻独立核算制，最重要的问题就是要解决公司费用的分担问题。

要解决这个问题，首先得计算出各部门的销售额。这是一件较简单的事：其次还得计算出各部门所创造的毛利。毛利等于销售额减去进价。由于有库存，所以进价是难以确定的。因为即使是同一商品都可能因货源、时间的不同而产生不同的进价。根据方法的不同，结果也不相同。有代表性的计算方法包括：先入先出法、后入先出法、总平均法、移动平均法等等。无论哪个公司的库存资产计算方法都与他们向税务所申报的方法一致。由于库存资产的估算方法不同，毛利也不相同，只要注意到这一点，各个部门的毛利都可以计算出来。在计算出销售额、毛利之后，就可以根据各部门之间的销售额之比、毛利之比、人员数之比、面积之比等等，来合理地分担公共费用。每个公司的情况都不相同，因此，这并非就是最佳方案。只有充分考虑自己公司的情况，在公司内部取得共识后再确立的方法才是最佳的选择。

□将独立核算制度与成果分配制度结合起来

如上所述，独立核算制使得各部门的赢利与亏损情况一目了然，由此，每个人的业绩也同样十分清楚地显现出来。但是光有独立核算制而没有成果分配制是不足以调动大家的积极性的。所以，必须将这两种制度配合使用。另外，制定适当的个人目标也是必要的。某公司的一名员工抱怨说：“如果玩命地完成了目标，那么第二年又会大大方方地将目标再提高些，而且完成目标也不给奖励。所以还不如轻轻松松地干，目标也不会被定得太高，这样就舒服多了”。如果公司里出现这样的情绪，那么对独立核算是不会有人感兴趣的。因此，目标的规定、成果的分配、独立核算的合理运用都相互关连，并且关系到员工的干劲。归根结底，又回到经营思想上来了，对赚来的钱持什么样的态度是最关键的，简单的说，到底是想把钱分给大家还是独占，这将决定公司的兴衰。

二、怎样提高工资

在经营公司上，由于业种不同、经营状态不同，人事费用所占比率也不尽相同，但所有的公司都为如何对付人事费用的上升而伤脑筋。要提高生活水平，就要提高收入。对于公司来说还得考虑如何使付出去的工资能回流回来。这是一个值得动脑筋的课题。很多人想到通过减少人员来提高工资。

有一段时期，一些公司以较高的工资来吸引求职的毕业生。这种方法往往因以后再难提高工资而导致许多人辞职而去。如今的学生们，不仅要看工资的高低，而且还要了解30岁时的工资情况。因此说工资体系对公司招募人才有着十分重要的作用，对此有足够的关心才行。

三、稍高于社会一般水平

以下谈谈与薪金有关的看法。现在各公司的工资制度一般采用以基本工资（即年龄工资，以年龄决定工资多少）、资格工资（在采用资格工资制的公司中，以各人的年资决定工资多少）或职能工资（以各人的能力、职务决定工资多少）为基础，再加以各种津贴的方法。工资的社会性很强，应该时常注意与同行业的公司及同地区的其它公司保持平衡，而且应努力使贵公司的工资略高于社会上的一般水平。如果低于一般水平，职员中就会产生不满情绪。假如公司中的最高工资与社会上的一般水平持平，员工们就会觉得自己公司的工资低于社会上的其他公司。只有在公司觉得所支付的工资已相当高的时候，员工们才会觉得这与社会上的一般水平持平或是略高一点。经理必须清楚地知道自己与员工在感觉上的这一差异，否则就不能理解员工的情绪。经理首先应该考虑的是本公司的工资标准大概定在什么水平下？是与社会一般水平持平还是高出或低于？对此员工们会怎么想？以此为基础，再来决定工资。

在这里特别要强调的是，工资是能提高员工积极性的最根本的东西。人们辛勤工作归根结底就是为了得到报酬。因此制定什么样的工资制度，给予什么层次的工资，对经理来说是最重大的决策。常有训斥员工说支付这么多工资给你，你就该干这么多活儿。这就成问题了。不超越、克服这种想法，公司是得不到发展的。“工资不是我给的，大家的工资是顾客们给的，要感谢就该感谢顾客。”如果经理们能够真正这么想，平时也这么教育职员，这个公司必定会得到发展的。对于职员们来说，工资是他们的生活基础，当然越高越好。因此他们会更尽力地使公司多获利以得到更高的工资。许多小公司是将年龄工资与职能工资合并在一起，再加上各种津贴的。津贴还分为出勤津贴、职务津贴和法律上规定的各种津贴。那么应该如何对待各种津贴呢，接下来我们就讨论一下这个问题。

四、各种津贴的数额是不容忽视的

有许多公司根据职务的不同，给予一定的职务津贴。不设此项津贴的公司很少。有些公司还有扶养津贴，根据家庭、子女人数的不同分别给予补助。当然也有公司以生儿育女与工作能力无关联为由而不设扶养津贴。另外如全勤奖、工作奖金也是常见的津贴。总之，诸项津贴都是各公司根据自身情况而设立的，公司可以灵活地新设或取消某项津贴。

年龄工资与职能工资是工资中的主要部分，各种津贴都仅仅是它们的补充。设立过多的津贴也是不合适的。最好能给工资定一个范围，定好其上限和下限。由于每月的工资是员工们的生活基础，所以工资不得低于最低的生活水准；另一方面，对工作出色的员工给予更多的奖励也是极为必要的事。因此，正确的作法是根据本人的工作情况给予合适的工资。

在这里，还要讲讲每月工资与奖金的关系。即使每月的工资较高，但是如果奖金却大大低于其它公司的话，那么从年收入来看，就有可能会低于其它公司，所以就不能说是一份好工资。

因此，如果能使每月工资与社会上一般水平持平或略高些，而且奖金又很高，这样才是最理想的。当然，为了达到这一水平就必须提高公司的收益，因此，实行高利润的经营体制是最重要的。一旦实现了良性循环，其它方面也都会向好的方向发展。但是假如公司策略是错误的话，底下的人怎么努力也不会有一个好的结果。

所以，如果奖金不能和社会一般水平持平的话，员工们也就没有干劲了。当然，并不是工资与奖金发得多就是件好事。必须在充分研究了资金筹措、销售状况、收益情况、增加经费等各方面情况后，再决定工资及奖金额，以使它不会妨碍经营的顺利进行。

五、不要根据好恶处分员工

在许多小公司中，管理体制是不完善的、随意性的。因为员工不多，经理只需稍加留意就能了解公司的情况，因此，没有完善的管理体制似乎也过得去。

但是，单以经理自己的情绪来管理公司，同样的事情就可能有不同的处理方法。例如，对于自己喜欢的A员工所犯的错误可以实行在其他员工看来是宽大的处理。但如果同样的错误出现在B员工身上，就给予严厉的处分等等。因自己的好恶而不能公平地对待职员就会产生不良后果。如果完善了管理体制，对于失误等的处理方法在一定程度上就有了明确的标准。这样就可以减少单凭个人的好恶行事的情况。管理体制的完善是提高工作效率和全体员工的工作积极性的手段和方法。下面让我们一起来看看各公司是如何用多种不同的方法来管理的。

六、如何管理业绩成果

无论哪家公司都对员工的考勤实行管理，考勤关系到每个人的收入的多少，所以如不加以认真管理，势必会产生各种问题。有许多公司用时间打卡钟对员工实行“打卡”管理。但近年来随着尊重员工自主性的弹性工作时间和工作承包制等等的出现，也有相当一部分公司停止了“打卡”方式像工厂这样的工作由于从开工到停工都在机器旁工作，不需要离开，所以用“打卡”方式很易于管理。但如果是以经营为主的公司，由于经常因工作到很晚，所以不宜采取机械性的管理，最好采取尊重各人自主性的办法为佳。

总之，公司应认真做好考勤管理，确实地了解员工迟到、早退、缺勤的原因，只有这样公司内才能保证有规律地运转。员工们也因此能够分清公与私。做好了考勤管理同时还在无形中加强了员工的自我约束能力。接下来是对业绩的管理。对于公司来说业绩管理显得特别重要。首先必须注意每天的销售额及毛利的变化动向，即注意这两者是否照预计的那样增长。这就需要对销售数据进行当天合计，最迟也应在第二天计算出总的销售额。

销售额出来后即可算出毛利。如果现行的体制达不到这一要求就应该考虑改变体制了。因为现今是以速度决胜负的时代。假如销售额不像预计的那么好，那么一定有环节出问题了。这时如果数据两天后才能出来，那就使改进的方法拖延了两天实施，势必就会落后于对手了。也有的非常注意销售额、毛利的情况，却忽视了费用管理。认为费用虽也需要管理，但首先是应该多赚钱。

有的经理因费用开支超出预算而大发雷霆，但已是无济于事了。所以预先对可管理费用实行管理是十分重要的。为此，必须先搞清楚所剩的预算额，然后在此范围内使用。对费用的管理首先需要有预算制度，只有预先决定了预算，并只在此范围内支出，才能保证不超支。因此经理在重视销售额、毛利的同时，应加强对费用支出的管理，从而达到赢利的目的。在每天都进行着现金买卖的地方应特别注意现金管理。如果在现金上出现问题，就很容易产生矛盾，所以现金一定要两人以上经手为好。假如只让一个人承担，他就可以随意控制公司的钱，这很容易出问题。从已发生的贪污事件来看，大都因为当事人受到信任，不受监督的缘故。因此必须想法制定出相互监督的制度。

监督方式可包括两种：一是形成两人以上的查核制度；二是造成一种相互监督的心理意识。特别是在钱上，这两条是十分必要的。每天停业前应作好现金明细表，分清不同类别的钱及余款。平时可由经理、会计或其他人突击检查。这样就能形成心理上的监督意识。

七、在发放工资的那一天召开干部会议

接下来应着手召集各种会议使员工们同心。每月至少召开一次干部会议，如果干部不能统一认识，那么一般员工就更谈不上了。经理主持召开会议，在会上研究存在的各种问题并决定下一步的策略。大家集中在一起坦率地讨论各种问题是十分有益的。因此，应在会上造成一种畅所欲言的气氛，否则，如果对发言者吹毛求疵或训斥，就没有人愿意发言了。这样的会只能是死气沉沉的。除了干部会议以外，可能的话在发工资的日子最好能召集全体员工大会以加强全体之间的联系。

接下来谈谈汇报制度。一定要形成在重要问题上先请示后行动的制度。否则，假如不时发生等事情无法挽回时才报告的话，就说明这家公司的神经已经麻痹了。因此，应制定在重要问题上汇报的制度。同时，经理也应积极地向部下了解情况并指导员工及时汇报情况。这些都需要下功夫和花费时间，但只要积极地这么做了就能使部下逐步成长起来。确立汇报制度的过程是逐渐改变员工们的想法的过程，不是短时间内就能完成的。