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第1章 人力资源的战略性管理与规划（第4页）

以往，非固定工为数不多，他们主要被用来填补因度假、产假和工作高峰期而出现的职位空缺。而目前，非固定性受雇者（临时工、个体承包商、租用人员和非全日制工作者）已占了全部就业人数的20％左右。有些企业采取了只固定保持一个核心集团的策略。

该核心集团由具有关键技能的正式员工所组成。核心集团负责保持企业的基本的或常规性运转，在此基础上，主要通过使用非固定工的方式来调整企业劳动力数量的扩张与收缩。

以上这种做法需要确定人员配备的需要；提前决定应由哪些员工或岗位组成“核心”；以及哪些岗位和员工应该更具有流动性。在某家大企业，约有5％的劳动者是非固定员工，该公司将非固定工视为稳定正式员工队伍的一种手段。为了避免在工作堆积时雇用正式员工，在工作高峰结束时再解雇他们，许多企业选择了更多地雇用临时工和个体承包商的方法。这些员工的工作产出一般以每小时为单位来计算。企业意识到，如果雇员只是在干活时才有报酬（如同非固定员工那样），那么，企业的生产力就会因此而得以提高。

1。5。2政府的影响

政府是影响劳动力供给的另一个因素。如今，随着政府对人力资源管理工作的管制不断增强，经理人员被迫面对一个数量庞大且不断增加、但同时又往往令人困惑的各种法规。在这种情况下，人力资源规划就不得不由那些懂得各种政府法定要求的人员来编制。

1。5。3经济状况

衰退与繁荣的一般性经济周期也影响人力资源的规划。利率、通货膨胀和经济增长这些因素有助于帮助确定劳动力的可获性，同时也对企业计划和目标的形成产生一定的影响。

1。5。4地理因素和竞争程度

企业在制定人力资源规划时，必须考虑以下的地理因素和竞争情况：

。该地区净迁入人口数。

。该地区其他企业的数量。

。员工对易地安置工作的抵制程度。

。该地区直接的竞争者数量。

。国际竞争在该地区的影响。

1。6职务与人员的内部性分析

人力资源管理的另一项任务，是确定需要从事的职务、分析从事这些职务所需要的技能、发现和委任能够立即从事这些职务的员工。企业在确定这方面的需求时，必须同时考虑供给方面的可能性。

1。6。1职务审核

对现有各种职务进行审核，是判断企业内部优势和劣势的起点。对当前所有职务的全面审核，为预测今后要做那些工作奠定了基础。人力资源规划者应该核实下列问题：

。现在存在哪些职务？

。从事每项职务的人数有多少人？

。这些职务的隶属关系是怎样的？

。每项职务的重要性如何？

。还须要哪些职务来实施企业的战略计划？

。预计新的职务将有哪些特点？

用于回答这些问题所需的大部分信息，可从企业现有资料和组织系统图中获得。不过，对计划人员来说，确定一份职务的重要性往往还须依靠某些判断。

1。6。2技能审核

在了解了现有职务情况和实现企业计划所需要的新的职务后，人力资源计划人员就可以对企业员工和他们的技能进行详细的审核。员工技能方面资料的主要来源是企业的人力资源记录。许多企业已采用计算机人力资源信息系统来汇集这些记录。

（1）计算机人力资源信息系统和企业技能库各种人力资源信息系统具有广泛的用途，但通常主要是用于那些常规性的和十分耗时的任务，如工资表、记录保持和福利等行政性管理。人力资源部门可以将这些有价值的用途合并成技能库（SkillIories），这一技能库可用来认定企业员工现有的各种技能。这类信息还可以作为一种依据，用于确定在企业现有各种技能的基础上，对未来的员工还需要哪些额外的技能要求。

计划人员可利用技能库来确定招聘、选拔和培训方面的长期性需要，也可用于分析对新的工作实行竞争上岗的可行性。

（2）技能库的内容

一般说来，一个技能库应包括：

。每个员工的人口特征（年龄、在本公司的服务年限、从事目前工作的时间）。

。每个员工的职业经历（所从事过的工作的种类、从事每项工作的时间、提升次数或其他工作变动、工资水平）。

。每个员工的工作表现资料（工作完成情况、技能增进情况）。

所有进入一个员工的技能数据库的信息，都可能会影响该员工的职业生涯。因此，在使用这些资料时，应与该员工初次被雇用时所使用的资料一样，必须符合与职务有关的要求和非歧视性规定。此外，对这些资料的安全保管也是非常重要的，应确保那些敏感性信息只对具有专门用途的人员开放。

1。7人力资源供求预测

对外部环境考察所获信息和关于企业内部强弱点的分析资料，可用来进行以企业目标和战略计划为根据的劳动力供求预计或预测。预测是使用过去和当前的信息来推断未来的某些状况。对未来的各种预测当然难免出现一些差错。