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第8章 劳动报酬（第1页）

第8章劳动报酬

从最本质的意义上说，劳动报酬是对人力资源的成本与吸引和保持员工的需要之间进行权衡的结果。每个企业都有自己的报酬制度。一般说来，大多数企业都力图借助报酬制度对其员工的知识、技能和能力提供尽可能合理的酬劳。另外，报酬制度也是支持实现企业目标和战略的手段之一。

8。1关于报酬的基本思考

从某种意义上说，报酬是以工作的吸引力和酬劳数量为基础在企业之间进行人员配置的一种机制。为了雇用和保持所需要的员工，企业就必须在几种类型的报酬方面具有说得过去的竞争力。报酬可以是有形的也可以是无形的。如同图8-1所示，有形的（财物的）报酬分为两大类：直接报酬和间接报酬。在直接报酬制下，企业为员工提供实际的有形利益，最通常的表现形式是工薪和奖励。

薪金是员工所得到的最基本的报酬，通常分为工资和薪水。奖励用以报答员工在常规工作以外所付出的努力。奖励的方式通常包括奖金、佣金和利润分享等。

在间接报酬下，员工得到非现金形式的有形奖励。

福利就是一种间接奖励，一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。

8。2报酬的战略意义

由于报酬是非常重要的事项，因此，报酬观和目的必然反映企业总的文化、观念和战略计划。通常，新兴企业的报酬措施往往不同于成熟的官僚化企业的分配方式。企业应特别注重使其分配方式与企业自身的文化协调一致，特别是当企业在竞争压力下努力改变自身文化的情况下，就更是必须如此。

8。2。1报酬观

报酬首先应从战略的角度来看待。由于大量的资金被用于报酬和与报酬有关的事项，因此，对最高管理层和人力资源主管来说，当他们在确立报酬观以指导报酬计划时，必须使报酬从“战略上”适应企业的目标，这一点对企业来说是至关重要的1。

有两种基本的报酬观，并且，这两种报酬观处于完全对立的两极。在一极的终端是津贴观，在另一端是业绩观。

（1）津贴报酬观

津贴报酬观在许多企业通过报酬措施得以反映。这些企业一般每年都自动给员工增加报酬。大多数员工每年的报酬都按照等比例或近乎等比例增长。赞许津贴观的员工认为，不论企业和经济状况发生了什么变化，那些又干了一年的员工有权利既增加基本工薪，又保持原有的奖励和福利不变。在遵循津贴观的企业中，工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高是否和实际的经济指标相挂钩。遵循津贴观最终意味着，只要员工们继续他们的就业生涯，那么不管员工的工作表现和企业在各方面所面临的竞争压力如何，企业的费用都不得不一步步上升。

（2）业绩报酬观

在遵循业绩报酬观的情况下，没有人被保证仅仅因为在企业又工作了一年而增加报酬。相反，工薪和奖励主要以工作表现为依据。工作表现好的员工的报酬可得到较大的增长，而那些表现较差的员工在报酬上则往往几无增加。当然，实际上很少有企业在报酬措施的所有方面都彻底以工作表现为依据。不过，在席卷许多产业部门的企业重组中，打破津贴模式的做法正与日俱增。

8。2。2报酬的基础

另一个战略性的问题是，在设计各种报酬制度特别是基本报酬方案时，应怎样体现企业的报酬观和企业的各种目标。可供参照的分配依据有数种类别，不同的类别可用于不同的方面。

（1）按时间与按生产力付酬

企业可以根据员工花在工作上的时间来付酬，也可以根据工作总量来付酬。许多企业采取双轨制的付酬方法，即对一部分员工实行小时工资制，对另一部分员工实行薪水制。这两种分配方式是根据职务的性质而确定的。小时工资制是一种以工作时间为基础的最通用的付酬方式，按工作小时取酬的员工拿到的是工资（Wage），工资总额直接根据工作小时数计算而得。相比之下，对那些以薪水（Salary）形式获得报酬的员工来说，不论他们的工作小时数如何，他们所得到的报酬基本上总是一致的。一般说来，拿薪水的员工比拿工资的员工的地位相对要高一些。

另一种分配的依据是工作表现或生产力。最直接以生产力为基础的报酬制度是计件工资制，它是根据工作的数量支付报酬。例如，电话销售公司可以按每销售一件产品支付一定量的报酬。

（2）按职责与按知识和技能付酬

大多数基本报酬方案的设计原则，是按员工所完成或承担的任务、职责和责任来支付报酬的。一般说来，报酬在相当大的程度上与职务有关，也就是说，员工所从事的职务类别往往是确定基本报酬高低的依据。

如果员工的职务相比之下要求任务更加多变、更多的知识和技能、更大的体力付出和更苛刻的工作条件，那么他们所得的报酬往往就会比较高。

越来越多的企业开始按照员工尤其是小时工资制员工的技能或胜任能力来支付报酬，而不再按照所完成的具体工作任务来支付报酬。根据技能支付报酬的办法，对那些多才多艺和技能不断提高的员工形成了鼓励。在按知识付酬或按技能付酬的制度下，员工从一个起点报酬标准开始，随着不断学会从事他种工作或获得其他技能，其报酬也相应得到不断的提高。之所以采用这种分配方式，是因为员工在各方面的不断提高使他们对企业具有了更高的价值。

8。3报酬策略与目标

鉴于许多部门和企业在分配方面发生的各种各样的变化，人们普遍认识到，已往所遵循的传统的报酬措施正在逐渐演化并将在未来表现出很大的不同。实际上，几乎在所有企业，报酬计划都应针对三个目标：

。遵守所有有关的法律和规定。

。企业花费应具有有效性。

。不论在企业内部、外部还是个人之间，员工均应受到公平对待。

8。3。1遵守法纪

首先，在企业所涉足的所有领域，报酬方案都应服从法律的约束和规定。大量的法律和规定都会影响关于工薪、奖励和福利的决策。在设计和实施报酬方案时，企业必须牢记各种法律的限制。本章在后面将讨论企业应注意的最重要的法律规定。

8。3。2费用的有效性