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第二部分 面试前和面试过程中应注意什么问题2（第2页）

4．支配性过强的被面试者

有的被面试者在面试的过程中可能会反客为主，并试图控制面试的局面，通常表现为不正面回答面试者提出的问题，而是咄咄逼人的问面试者问题，看上去好像是面试者在被面试。这些被面试者或者是过于自负，对工作比较挑剔，因此总是试图了解比较多的公司情况，以便判断这份工作能否满足自己的意愿；或者由于想要掩饰自己某些方面的能力或经验不足，顾左右而言他。面试者应该尽快将这种局面扭转，一般来说可以比较有礼貌又坚决的告诉被面试者：“对不起，你想了解的这些问题我们在后面会有机会讨论的，那么现在我所关心的是……”

5．情绪化或非常敏感的被面试者

也许有的时候，你会遇到这样的被面试者，当你问到她某些问题的时候或者讲到某些话的时候，她突然哭了起来。这往往有些令面试者感到意外。也许这个问题刚好勾起了她伤心的往事，也许这个问题刺痛了她内心的伤疤。遇到这种情况的时候，面试者应该表示理解和关怀，给她倒杯水，递给她纸巾，使她尽量平静下来。必要的时候，也可以让被面试者单独待一会儿，等她的情绪恢复了再继续进行面试。往往在这种情况下，被面试者会与面试者真正分享内心的感受。我所认识的一个被面试者通过这样的面试经历与面试者成为了朋友，尽管她没有到面试者的公司工作，但在她以后的工作中，当她遇到困扰的时候经常与面试者交流。值得注意的是，如果一个职位需要的是有稳定的情绪和良好的自控能力的人，那么对这样的被面试者要慎重考虑。

四、面试记录和面试评分表

在面试的时候，面试者不但要积极的倾听，还应该做一些笔记。因为人的记忆能力是有限的，尤其是当你一天中面试很多人的时候，有时很难很准确的把握被面试者提供的信息并做出客观准确的评判，所以必须要做一些记录。

在记录的时候不必将被面试者所讲的每一句话都记录在案，而是只记录下来一些要点就可以了。在作记录的时候要注意不要让被面试者看到记录的内容，最好准备一个夹子，将其稍微立起与桌面成一定的角度，这样被面试者就看不到记录的内容了。每个面试者在做记录的时候可能有自己不同的习惯。有的面试者在做记录时有一个非常好的习惯，这就是在一张纸的中央划一条竖线，在左半边记录被面试者舶回答或表现，右半边用来记录根据这些表现对被面试者的评价。有的时候可能在当时没有时间做出充分的评价，可以等到面试结束之后再根据左边所做的记录进行分析。

一个人要想胜任一定的工作或在工作中取得一定的成就，就必须具备一定的能力，例如观察能力、记忆能力、理解能力、思维推理能力等。因此在很多职位的任职资格中都有对能力的规定。招聘者也希望能够通过一定的方法测评出候选人的能力。其实，心理学家们早就想办法对人的能力进行测量。能力测验也是最早被用于人员选拔评价中。第一个科学意义-上的心理测验是1妁5年由法国的心理学家比奈编制出来的智力测验。当时编制这个测验是为了鉴别智力落后的儿童。第一次世界大战期间，美国政府出于甄选新兵的需要，委托心理学家编制了陆军甲种和乙种测验，这是一些非言语形式的能力测验。战后，这类测验被改造后用于民间，适用于教育和工商业等各个领域。而且测验的形式也有很大的发展，从测量单一的智力发展成为测量多种能力。

一、什么是能力

（一）能力的概念

无论在专业领域还是在人们的日常生活中，“能力”这一概念常被提及，然而，如果问你：“什么是能力?”你能说得清楚吗?能力这个概念有一定的抽象性和复杂性，但是如果不清楚什么是能力也就很难对其进行测量和评价了。

心理学家认为，能力是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。能力是看不见摸不着的，它必须借助外在的活动才能表现出来。我们了解他人的能力必须“听其言，观其行”。比如，一个人只有具备较好的曲调感、节奏感和想像力，并且歌声优雅动听，我们才能说他具有音乐能力。能力还有程度上的不同，孔夫子早就提出人可以分为中人、中人以上及中人以下三类。但能力的不同只有通过活动表现的优劣才能进行比较。譬如，在其他条件（知识、技能、花费的时间）相同时，甲乙两人进行数学运算，甲比乙采用更为简捷的方法，更为正确地计算出答案，那么我们才能说甲的数学能力比乙更强。

但另一方面，有了足够的能力可以完成某些活动和任务，但有了能力并不一定能完成所有的活动和任务。我们设想，一个平时表现非常优秀的跳水运动员在比赛之前得知自己的亲人去世，从而处于极度的悲痛状态。如果他无法调整自己心态，那就很难在比赛中发挥正常的水平。这便说明一个人的情感和意志与能力一样对完成活动有重要的作用。

人们在评价——个人的能力的时候经常会用“有潜力”或者“很能干”这样的话语。一般来说，更进一步探讨能力的含义，我们可以从两个层次理解能力，实际的能力和潜在的能力，即“所能为者”和“可能为者”。“所能为者”就是指现在实际能做的，比如能说英语、骑车等，是在遗传和后天学习的基础上获得的知识和技能。这种能力也称为成就（at）。而“可能为者”指的是在将来有机会学习时可能达到的水平，也就是所谓的“潜力”。潜力也叫倾向（aptitude），它是一种能力顷向。

（二）能力与相关概念的区别

我们通常所说的智力就是指一般性的潜力。在这里我们需要澄清的问题是：智力虽然是能力的核心，但它只是能力的一种，不能完全等同于能力；智力比较高的人综合能力不一定强，并不一定能成为某一领域的专家。在现实生活中，人们常常把知识、技能与能力相混淆。比如，人们常认为一个学历高的人有丰富的知识和熟练的技能，因而能力就强。但实际上，某些知识丰富却不会灵活运用、知识全面却缺乏思想深度和实践经验的人常常缺乏处理实际问题的能力；某些技能熟练但却不会灵活迁移的人常常在面临新任务时手足无措。因此，知识、技能不同于能力。知识是人们在头脑中储存的信息；技能是人们掌握的动作方式；而能力则是人们在活动中体现出来的内在心理品质。知识、技能相对具体和外显，而能力则相对抽象、核心。但另一方面，能力与知识、技能又是不可分的。能力离不开知识与技能。能力是在学习知识与技能，利用知识、技能解决问题的过程中发展出来的。如在学习数理化知识的过程中发展出分析思维能力，在学习滑冰、骑自行车等动作技能过程中发展出平衡协调能力。而知识与技能的掌握必须以一定的能力为前提。一个没有基本色彩鉴别能力、空间比例关系的估计能力及审美能力的人，无论他多么努力也成不了画家的。

能力与智力这两个概念是非常接近的，但它们仍是两个不同的概念。简单地说，能力是一个更大的范畴，智力包含在能力这个概念中。如果将能力分为一般能力和特殊能力两种，那么，智力就是一般能力的范畴。对于智力，我们常用智商（1Q）表示一个人智力的高低。但对于能力我们目前还没有这么一个一般意义上的、定量的衡量指标。

二、招聘选拔中经常使用的能力测验

（一）一般能力测验

一般能力测验，也就是我们通常所说的智力测验。，科学测验的产生源于智力测验，同时智力测验也是最早运用于人员的测评和选拔中的。尽管在今天智力测验更多地被运用于教育领域，同时人员选拔和测评也有了越来越多的工具可供选用；但招聘工作者有时仍将智力测验作为测评一个人的工具。

在智力测验中，表示智力水平的高低采用的是“智商”这个概念。为了更好的理解智力测验的结果，有必要了解一下什么是“智商”。智商一般有两种表达方式，一种叫比率智商，一种叫离差智商。比率智商针对儿童比较常用，它的计算方法是用智力年龄（MA）和实际年龄（CA）之比乘以100，即

智商（IQ）：（MA／CA）*100

由于智力并非永远随年龄而发展的，显然比率智商对成人来说不太合适，因此在表达成人的智力水平时通常采用离差智商。离差智商假设的是从人类总体来看，人的智力的测验分数是按正态分布的。计算离差智商时以平均数为100，标准差为15来计算。一个智商的高低是取决于他在一个特定团体中的位置，因此是相对的比较。如果一个人的智商恰好得了平均分100分，那么就说明有50％的人比他的分数低，有50％的人比他的分数高；如果一个人的分数在正的一个标准差位置，即115分，那么就说明有84％的人比他的分数低，有16％的人比他的分数高。

我们下面介绍两个比较典型的智力测验。

1．韦克斯勒智力量表

韦克斯勒智力量表，是世界上最有影响力和应用最为广泛的智力测验。自1939年韦克斯勒发表第一个成人智力量表后，又陆续推出了儿童和幼儿智力量表，并进行了多次的修订。韦氏的几个量表在结构上非常相似，下面我们就以韦氏成人智力量表为例，来简单介绍该类量表。

韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合的能力。”基于这一定义，他在韦氏成人智力量表中设计了11个分测验，其中由6个分测验组成言语量表，由5个分测验则组成操作量表。在韦氏测验中，每个分测验均可单独计分。韦氏智力测验是典型的个别施测智力测验，它要求主试严格按照测验手册的说明对被试进行施测。如果在人员的选拔和招聘中使用类似的测验，无疑会加大工作量。但该量表在提供结果时，不仅可以给出一个可与他人进行比较的总的智商分数，还可以给出每个分测验的分数及分量表的分数即智力的轮廓图，使我们得以知道被试智力内部的情况，这在人员的选拔时是非常有用的。

2．瑞文标准推理测验

瑞文标准推理测验（Raven’sStandardProgressMatrices，简称SPM），是英国心理学家瑞文（R．LRaven）于1938年设计的一种非文字智力测验。1947年和1956年，瑞文又对该测验做了小规模的修订。另外，为了扩大该测验的使用范围，瑞文又于1947年编制了适用于更小年龄儿童和智力落后者的彩色推理测验（Raven’satrices，简称CPM）和适用于高智力水平者的瑞文高级推理测验（Raven’sAdvarices，简称APM）。这些测验自问世以来，许多国家对它做了修订，直至现在仍被广泛使用。我国北京师范大学心理系的张厚粲教授在瑞文标准推理测验的编制者的支持下，于1985年10月组织了全国协作组对该测验进行了修订，并建立了中国城市版的常模。

瑞文标准推理测验主要测量人的推理能力、清晰知觉和思维以及发现和利用自己所需信息等与人们有效的适应社会生活有关的能力。

该测验共有60个题目，依次分为A、B、C、D、EX组，每组12题。从A组到E组，难度逐步增加；同时每组内部题目也是由易到难排列。每组题目所用解题思路基本一致，但各组之间则有差异。直观上看，A组题目主要测视觉辨别力、图形比较、图形想像等；B组主要测类同、比较、图形组合等；C组题主要测比较、推理、图形组合；D组主要测系列关系、图形套合；E组主要测套合、互换等抽象推理能力。

测验的构成是每个题目都有一定的主题图，但是每张大的主题图中都缺少一部分，主题图下有6—8张小图片，其中有一张小图片可填补在主题图的缺失部分，从而使整个图案合理与完整。受测试者的任务就是从每题下面所给的小图片中找出适合于填补大图案的一张，并把该小图片的序号填人答卷纸内相应题目号下面。从这个测验中可以看出，该测验是由一系列图形组成，是一种典型的非文字智力测验，因此测验对象不受文化、种族与语言的限制。使用方便，结果可靠。该测验既可个别施测，也可团体施测，施测时间短，结果解释直观简单；同时，该测验具有较高的信度和效度。因此，瑞文标准推理测验经常被用于人才的选拔与培养。

到目前为止，该测验是我国企业在人员选拔和招聘时使用得最多的能力（智力）测验之一。

（二）能力倾向测验

通常我们在招聘选拔中使用的能力测验多为能力倾向测验。能力倾向测验强调的是对能力的各个方面的测量，有些能力倾向是各种不同种类的工作都需要的，有些能力倾向只是在一些特定的工作中才需要。各种工作都需要一定的能力组合。例如，一个电脑操作员需要有手指灵活运动的能力、手眼协调的能力；一个会计人员需要有较好的数量关系能力、分析综合能力等。能力倾向测验得到的不是一个IQ分数，而是被测者分别在各种不同能力上的得分。因此，通过能力倾向测验可以看出一个人在哪些能力上比较强，在哪些能力上比较弱，可以清楚的了解一个人在职位所需要的关键能力上的水平。

1．招聘选拔中最经常测量的一些能力倾向