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第五部分 招聘程序是什么（第2页）

二、识别招聘需求

当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管首先需要对招聘需求进行分析和判断。招聘需求是怎样产生的呢?可能的情况有如下几种：

。一名员工离职或调动到其他部门，产生职位的空缺；

。根据年度计划人员预算招聘；

。由于业务量的变化现有的人员无法满足需要。

一般说来，在事先制定好的人员预算中的招聘计划是可以直接执行的。当用人部门发现人手紧张时他们的第一反应往往就是“我们需要招人!”，但是我们很有必要判断一下问题是否必须要通过招人来解决，即使是招人，是否一定要招聘正式员工。其实有的时候发现职位空缺或人手不够的情况不一定非要招聘新人，可以通过以下方式解决，例如：

。将其他部门的人员调配过来。一个部门人员不够，很可能另一个部门有富余的人员，而这些人员恰好可以满足那个部门的人员需求；

。现有人员加班。有些工作任务是阶段性的，如果招聘了正式员工进来，短期的繁忙阶段过去了，就会出现冗员。如果现有人员适当加班就可以解决问题，那么就不必去招聘新人了；

。工作的重新设计。有时人手不够可能是由于工作的流程不合理或者工作的分配不合理，如果能够对工作进行重新设计，人手的问题可能就会迎刃而解；

。将某些工作外包。有些非核心性工作任务完全可以外包给其他机构来完成，这样我们就可以免去招聘人员的麻烦，而且也减轻‘厂管理的负担。

即使真的需要招聘新人，那么也需要决定是招聘正式员工还是招聘临时员工。对于某些非长期性工作或者比较简单的工作，可以招聘临时员工来完成，因为这样会比较节约成本，公司不必为他们缴纳各种福利费用。

三、准备工作职责与任职资格描述

在准备招聘一个新人之前，招聘者必须要清楚的知道空缺职位的工作职责和对任职者的任职资格要求，因为只有这样才有充分的依据对候选人进行评判。一般来说，这部分工作由空缺职位的直接主管完成，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管将在这个过程中给予指导和帮助。公司应该对职位描述的内容和格式有统一的规定。在内容方面必不可少的是职位设置的目的，这阐述了招聘这个职位的理由，另外还有主要的职责和与组织内外其他人发生的关联；关于任职资格应该包括下列几类内容：

。专业技能：专业领域的知识和技巧，专业经验，技术掌握程度；

。核心技能：由公司的理念和价值观以及职位的特征所要求的技能，例如逻辑推理能力、沟通能力、合作能力、领导能力、工作独立性、灵活性、创造性、自信心、进取意识等；

。其他技能：例如语言能力、计算机应用能力等。

我们可以使用下面这个表格完成对职位的描述：

一、平台管理：制定及实施人力资源战略、规划和管理体系方案；搭建人力资源管理平台，组织、汇总、编制企业各项规章制度，调整及实施运行。

1、人力资源管理体系平台：

人力规划：制定人力资源部的年、季、月工作计划及跟踪检查落实完成情况；拟订、审核人力资源各设项管理制度建立各级人力储备库。

人力成本：汇总、核算人力成本。

沟通协调：汇报工作，处理与地方政府、主管部门的关系，联络疏导对内、对外的各机构；控制、使用部门内各项承包费用。

2、规章制度平台：

组织设计；进行组织机构设计和工作设计，组织、落实机构设置，监督定岗、定员、定薪等情况。

规章制度：组织编制基本管理制度及具体操作办法。

监控管理：设计、运行管理流程和制度的监控管理体系。

负责一．方案被采纳；发现和杜绝问题；与企业总体战略规划协调一致。制度完备；制度规范；制度可行；制度有效。

1、体系平台科学，实现企业人才吸纳、激励、开发、流动的合理机制。对内、对外的各相关机构关系融洽、顺畅、协作，树立人力资源部的服务形象及管理形象。

2、制度平台搭建丰富规范，实现企业管理“制度化、程序化、标准化、信息化”。

二、制定政策和制度，建设和运行人力资源各项管理体系，储备人力，计算人力成本，监督、审核、指导各个人力资源主管和主办的工作。

1、开发管理：组织实施企业人才招聘工作，安排、调配新员工；控制、协调、组织企业内部人员竞争上岗；实施绩效管理，组织职称评定；管理劳动合同和员工档案；调配员工。包括：聘用管理、绩效管理、异动管理、档案管理、计算开发成本等。

2、培训管理：预算培训经费，组织实施员工的培训及专业技术管理工作；审批员工继续教育、送外培训；接待外单位的培训、实习人员。包括：组织培训、内部培训、培训效果管理、绩效管理、信息管理、培训成本等。

3、薪酬管理：编制薪酬计划，提出薪酬控制方案，申报工资总额和计划；审批薪酬发放，签发薪酬报表。包括：考勤管理、薪酬计划、薪酬核定、薪酬核算、罚款管理、薪酬成本等。