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第二部分 面试前和面试过程中应注意什么问题4（第2页）

（三）模拟面谈

模拟面谈是评价中心中通常采用的人事测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由评价者的一名助手与被评价者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式-。这个与被评价者谈话的人可以充当各种与被评价者有关的角色，例如被评价者拟任职位的下属、客户或其他可能与被评价者在工作当中发生关系的角色，甚至可以充当对被评价者进行采访的电视台的记者。按照具体情境的要求，这个人可以向被评价者提出问题、建议或反驳被评价者的意见，拒绝被评价者的要求等等。被评价者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由评价者对面谈的过程进行观察和评价。这种测评方法主要考察被评价者的说服能力、表达能力和处理冲突的能力以及其思维的灵活性和敏捷性等等。

对于许多在工作中经常需要与他人进行谈话的职位来说，如何通过交谈来获取信息、准确的表达自己的意思以及说服他人都是非常关键的技能，因此通过模拟面谈的方法来模拟与被评价者未来工作相关的谈话情境，考察被评价者在面谈中的表现将是一种非常有用的评价手段e模拟面谈方法的主要优点是它费时较少，一般给被评价者10到15分钟的准备时间，然后利用15到30分钟的时间进行正式的谈话。当然，这种方法也有一些不足的地方。一个就是它需要一个人来扮演与被评价者进行交谈的人，由谁来扮演这个人呢?对这个与被评价者交谈的人的要求比较高，首先他必须非常了解模拟面谈方法的意图，知道通过什么方法来引发被评价者的反应；其次，这个人必须由灵活迅速的反应能力，能够根据被评价者的不同反应对事先准备好的脚本进行调整；最后这个人要有表演能力，将情境表现得非常逼真。有的时候让评价者本人扮演与被评价者进行交谈的人，这样做就给评价者增加了难度，他需要同时既当评价者，又当与被评价者谈话的人，他的注意力就容易分散，因此还是专门让一个人扮演与被评价者交谈的人而由另外的人做评价者会比较好。另外，在决定采用一个模拟面谈的题目之前，应该对扮演与被评价者面谈的对象的人进行培训，而且在模拟面谈中使用的题目要经过相当数量的试测，以便了解各种不同的被评价者可能做出的反应，让扮演者事先准备好对被评价者各种可能反应的对策，

保证测评情境的标准化和测评的有效性。

部门的管理者、人力资源管理者或者从事销售与客户工作的人经常会遇到与人打交道的情境，而且其中的很多情境都是充满压力的挑战性情境。模拟面谈的很多情境就是针对上述这些职位的候选人来设计的，并且所使用的情境也是根据他们在实际工作中可能遇到的情境来设计的。例如，下面是一些典型的模拟面谈题目的例子：

例一：老李闹情绪

主要测评要素：沟通能力、员工激励能力

情境：让被评价者扮演某公司部门经理的角色，在他所分管的部门中，有一名老技术员老李，四十出头，学历不高，但是有丰富的实践经验。近年来，部门中新来了一些大学生、研究生，他们中的很多人看不起老李，这给了老李很大的压力，而且公司在待遇上和职位晋升上也较多的考虑了年轻的有学历的技术人员，在晋升、涨工资、分房子等几件事情上都没有老李的份儿，因此老李有些闹情绪，工作干劲也不那么高了，甚至想辞职不干了。公司领导决定留住老李，因为他毕竟是一个难得的人才，他的很多技术经验不是在书本上的知识能够取代的。领导听说老李家里情况也比较困难，妻子下岗，老母亲病倒在**，因此决定给老李一定的经济上的补偿，每月多发给他500元钱奖金，另外想要让他负责公司的一个重要的技术项目。

现在被评价者的任务就是找“老李”谈话，老李由评价者的助手扮演。被试可以用5分钟的时间去做准备，正式谈话的时间为半个小时。在这半个小时里，“老李”将尽量表现出不配合，给被评价者设置各种各样的障碍，不理睬被评价者，抱怨，话中带刺，情绪激动等，而被评价者则要努力稳定老李的情绪，争取他的合作，找出老李闹情绪的原因，向老李表达公司领导的意图。

适用对象：有人员管理职责的主管人员或经理

例二：愤怒的顾客

主要测评要素：沟通能力、说服能力、冲突解决能力、客户服务意识、情绪稳定性、压力下的反应

情境：由被评价者扮演某家居装修公司的经理。被评价者当时正忙着准备一些重要文件，并且一位对公司利益有重要影响的来访者将会在15分钟之后光临。这时，一个愤怒的年轻人冲进了被评价者的办公室，他大声嚷道：“你就是这儿的负责人吗?前一段时间我刚刚买的新房子，请你们公司帮我装修的。现在卫生间漏水，地板也开始变形，更可气的是昨天吊灯居然掉了下来，险些砸到我儿子，如果我儿子有了三长两短，我不会饶过你们，我要把你们告上法庭……”然后他会有一大段抱怨，并提出巨额赔款等等。由评价者安排的演员扮演这个愤怒的顾客，他将尽量表现出激烈的情绪，并咄咄逼人地向被评价者质疑。被评价者扮演的经理将努力控制局面，设法在10分钟之内解决问题，因为绝对不能让那位重要的来访者看到这种情景。

适用对象：有与客户沟通职责的职位，如销售、客户服务等

例三：模拟面试

主要测评要素：沟通技巧、面试技能、对人的敏感

情境：由被测评者扮演人力资源部经理，他的任务是对一位“应聘者”进行面试，这位“应聘者”是由评价者安排的演员所扮演的。评价者首先会提供给被评价者一些关于公司情况的简介、空缺的职位的基本要求以及“应聘者”的简历。被评价者有10分钟的时间阅读这些材料，做一些准备。与“应聘者”谈话的时间为20—30分钟。在面谈结束后，被评价者要根据面试的情况写一份针对“应聘者”的面试报告交给评价者。

适用对象：人力资源专业人员或负责人员招聘的部门经理、主管

（四）演讲

在该测评方法中，被评价者按照给定的材料组织自己的观点，并且向评价者阐述自己的观点和理由。有时，在被评价者演讲之后，评价者要向被评价者提问。这种测评方法可以考察被评价者的分析推理能力、语言表达能力以及在压力下反应的能力。

通常，被评价者拿到一个演讲题目之后准备5分钟之后，开始演讲，正式演讲的时间大约为5分钟左右。因此，演讲这种评价方法操作比较简便，而且节省时间。但是这种方法中无法看到被评价者与他人的交往过程，因此得到的信息比较有限。在很多评价中心中，演讲的方法都是与其他评价方法结合起来使用的。例如，演讲与小组讨论的结合，现有小组共同讨论一个问题，在派一个代表做演讲；或者，将演讲与公文处理和资料分析结合在一起，让被评价者根据对文件中所提供的信息的分析进行演讲，这样既可以考察被评价者的分析能力，又可以考察被评价者的表达能力。

比较常见的演讲题目有以下几种情况：

。竞选演说：让被评价者竞争某个位置，各自发表自己的“施政纲领”。

。就某个问题发表自己的观点：这种情况通常会提供给被评价者一些文字材料，让他对材料中提供的问题发表自己的看法，这些问题有管理问题，也有社会问题，通常是大家比较关注的一些热点问题。

。辩论式的演讲：就某个有不同意见的问题，让两组被评价者各执一方，进行辩论维护自己方面的观点。评价者可以从以下几个方面对被评价者的表现做出评价：

。语言表达：声音是否宏亮，清晰；语音语调的运用如何，是否有抑扬顿挫；语言的感染力怎么样。

。仪态举止：举止是否自然、平静放松；目光是否与观众进行了交流，还是望着天花板或低着头；手势运用是否得当。

。内容的组织：逻辑是否清晰；对观点的论述是否有说服力；意思表达的层次如何，是否有条理性；内容吸引人，引人人胜程度如何；是否能用具体可信的事例说服人。

。对回答提问是对答如流，还是答非所问等等。

如果做到了以上的标准，则该演讲就是成功的演讲了。

下面是几个演讲题目的例子：