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问题62 遴选有技能的员工（第1页）

问题62遴选有技能的员工

在开始招聘之前，确信你已经为工作的技术要求下了定义。将精力从对已完成事物的描画上移开，你会发现，花费时间去决定完成此任务所需的技术技能是非常重要的。理解空缺职位的应聘技能要求以及对参加招聘事宜的工作人员的要求。如果你的公司要用计算机进行文字处理、图象等的处理，例如，为了确定应聘者是否符合工作要求，是否会使用计算机，你必须知道所要提问的正确问题。如果你要招聘一个销售人员，你可能想问：“你是怎样完一次交易的？”接着你会问：“能否给出两个能证明此能力的证明人的名字？”

在当今这个高科技时代，雇主必须知道应聘者的实际技能，这是因为一个人的实际技能水平将直接影响整个公司的生产效率。应聘者在被录用之前声称是某一技能水平，录用后却证明并非如此，如何保护自己和自己的公司免受这样的蒙骗损失呢？没有任何一种方法是十分安全的。然而，如果雇主首先指定出应聘此职位的确切技能，之后再测试应聘者是否具有这些技能，这样就会大大提高聪明招聘及录用有能力有希望的应聘者填补空缺职位的胜算。

1根据各项证件进行招聘

根据各项证件进行招聘可能是一件容易的事，但是有时候是招新的一种非常昂贵的方法。需要持续增长持续开拓市场的商业商务，应该招聘那些证明自己具有创造能力的人，这些人不会因某些时髦的因素而受阻（这些时髦因素往往会抑制创造性思维的发展）。

2不会分析并分类此工作所要求的品质特征及技术技能

将工作所需的技术技能进行分类列表。按性质将他们分为几栏，如“必须掌握的技能”，“占优势但绝对不是必须的技能”等，尽可能的覆盖该工作所要求的所有技术技能。

3没有将应聘者加以区分分类并将他们的技术技能和品质特征与你所寻找的人的进行比较

询问一些可以帮助你区分他们技术技能的问题。从那些必须要求的问题问起，之后问一些比较喜欢的问题，如此类推。持续的问问题知道你能够确定每一位应聘者的所有的技能技术水平。

现在，将应聘者分类：

拥有所要求的技术技能的应聘者；

拥有所要求的大多数的技术技能的应聘者；

拥有最适合的技术技能的应聘者；

接着根据你的需要创建尽可能多的分类。对于那些没有所要求的技术技能的应聘者，所能做的也只有写一封“感谢信”了。通过对应聘者的分类，你将会发现最具有资格的应聘者，进而可以缩减你的面试时间。

4不能够测评具有相同资格的应聘者以发现最适合的应聘者。

假如，现在你有六个具有相同资格的应聘者，他们要应聘一个银行出纳员的职位。在录用之前，你如何测评每一位的技能？你可以采取一个适合此职位的出纳员测试。

你得创建一个假设的局势情形，要求应聘者完成此任务。

测试的如何管理和进行是非常重要的。要求每一位应聘者在你的办公室完成此任务的一部分，让他们使用你的电脑并要求时间限制。这将使你确定：

?他们是如何处理压力的；

?他们对某一形势反应有多快；

?他们是如何很好的处理信息和遵循程序的；

?他们需要什么程度的指导；

?他们对不同的电脑和其他技能的应用了解多少；

?他们对你的工作环境的适应怎样；

5测评应聘者的技能和态度时，常常要冒侵犯个人隐私和被控歧视的危险。

在面试过程中，正如你会遇到不合法的侵犯的危险一样，有时候你也会冒一些应用于测试的侵犯个人隐私和歧视应聘者的危险。

平等就业委员会允许雇主使用任何技能和态度测试作为录用选择的一种方式。但是，如果有人质疑的话，你得必须能够证明此测试没有歧视法律所保护的应聘者。

6在使用测试之前没有研究分析过此测试方法。

某一测试方法在一个环境中的使用的有效性并不能保证它在另一个环境中也适用。你必须保证，此测试能够测试你所想让它测试的问题，并且还能够给出你所想要的具体信息。

如果正如我们所建议的，你创建了自己的测试，你得在平等就业委员会提供的员工选择的办法规则的指导下，使你的测试有有效性。

7对于某些种类的测试没有让应聘者签署同意或放弃。

当进行吸毒和酗酒甄别时，一般的甄别包括AIDS和HIV的测试以及说谎测试，进行这些测试时最好让应聘者签署一个同意或放弃，这一程序可以消除因侵犯个人隐私而进行的起诉控告，以及因当事人受胁迫或没有经过当事人的同意就进行测试的起诉和控告。

8没有对挑选出来的吸毒测试的实验室进行适宜的审查和调查。

吸毒测试应该作为整个测试的一部分来进行，不应该与预录用标准相隔离。应该全面地审查和调查整个测试的参考说明、方法原理、方法的精确性以及应用于整个测试过程中实验室的监控和监督体系。