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问题56 筛选用人（第1页）

问题56筛选用人

在登广告之后会有大批量的询问信纷沓而至，如果想有技巧的招聘，避免浪费时间以及避免发生昂贵的误区招聘，你必须知道，来自于广告的信息材料中那些是最重要的资产信息，那些又是潜伏的危险信号。

如果回复是个人简历及求职信，必须打印在干净整洁的纸上，同时容易阅读，还应没有语法和拼写误区。

一般典型的简历不应超过2页，应聘董事会、负责人等执行职位的简历除外，因为他需要写明工作经历、年限、成绩等。

求职信一般应是三到四段长并且切题。应该写明应试者与工作要求相结合的技能、经验及成绩，以及如何给公司带来益处。

其求职信是否经历过精心的准备？其开头是直呼其名呢还是称“亲爱的先生”？是原件亲笔信还是165份复印件中的一份？

剔除那些信件写的不规范的应试者，或“红灯”高亮的简历：过多的炫耀，富丽堂皇的打印；冗长，求职位不明确等。寻找那些研究过且出自非常熟悉本公司的人的信件。

记住，应征者简历所强调、着重的东西就揭示了他们的一些看法。

1由于个人原因而忽视想当然的缺点

解决方案

对所有应聘者都要坚持正式（正规的）聘用原则及程序。列出空缺职位的详尽资格列表，保持完全公正的评价，进而才能避免如情绪化的决定而产生的无谓的误招聘和法律问题。

2仅仅依照简历而匆匆下结论

所有信件都应认真对待。只要某一信件符合这一职位的标准，就当安排个人面试。忽视好的商务（业）感，而偏爱政治或个人原因会引起严重的问题。

常常地，为了尽快的消除填补空缺的压力，仅根据简历上的某些信息，或者是由于个人的喜好和口味，评价者会拒绝一个应试者。

一个应聘销售职位的应试者可能会因大学的专业是心理学而被“cut”掉。评价者有时会因应试者姓名的发音或其邻居而失去机会或大为扫兴。

例如，1986年的移民改革及控制法案，明确规定禁止雇主仅仅因为应试者的姓名的声音而拒绝应试者。

3对空缺职位没有清晰的陈述或描述

确信对空缺职位有一个完整完全的工作描述，并进而区别实际的工作职责，了解公司及应试者将要工作部门的特征和性质；确定应聘者胜任此项工作所需的品质，确定谁是他的顶头上司谁又与他一起工作，应聘者应有取悦这些人的能力以使他能顺利胜任该工作。看一看应试者将要工作的环境是否存在某些要考虑的因素，这些因素很可能影响你对某人所做的决定。

4招聘时仅以受教育程度为主而不看其经验及其潜力

一旦理解并沟通交流了所有工作标准之后，评估回信中应当考虑的最关键信息就剩下应试者的工作经验及其侧面形象。