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第四章 激励效果的最大化（第5页）

第四，独立与竞争的特性。现代化生产强调员工的协作，强调团队的力量，但团队是由集体组成，团队的协作无法代替个人的独立思考。只有每个成员都能做到独立思考，整个团队才谈得上集体智慧，谈得上相互协作。伴随这种独立思考行为的是科研人员的竞争意识。同一个目标，不同的方案，谁的想法较早提出，谁的想法独辟蹊径，谁的意见就有可能被采纳。在这种协作又竞争的过程中，科技人员形成了自己独特的工作特点。他们希望有较多的自主权，他们不希望在自己工作的过程中有别人来指手画脚。对于自己经过思考才形成的想法，他们希望得到别人的重视，而不是刚露头就被人一棍子打死。他们希望上司能尊重他们的劳动，尊重他们的想法，而不是不加慎重考虑便轻易加以否决。

2．科技人员的激励方法'

首先是为科技人员创造一个良好的软环境，也就是一个良好的人际关系环境。科研人员整天钻研的是机器、技术，与人打交道较少，处理人际关系上有时不太协调，待人接物有时可能会比较生硬。对此，企业的领导层应有清醒的认识，把科研人员从人际关系的扯皮中拯救出来，让他们全心全意地从事科研开发。对科技人员要给予充分的信任，协调好科技人员与财务、与市场部门之间的关系。

其次，尽量提供先进的仪器设备。每一位员工都希望实现自己的最高理想，但是如果是外界的客观条件制约，科技人员自己无法改变，那么便只有另谋高就了。中国的理工科大学生对出国留学趋之若鹜，一是因为国外的技术先进，可以掌握学习最前沿的理论与技术。二是因为国外有国内望尘莫及的实验设备、实验条件。在许多时候，先进的实验设备条件是天才想法能得以实施的关键原因。

口对企业进言者的激励

企业进言就是鼓励公司的每一位员工对领导或提出批评意见，对公司的生产、经营、管理提出合理化建议。员工们处在生产、销售第一线，最了解现实情况，在制定公司重大决策时，广泛听取职工意见，可以全面、广泛地掌握情况，更完善、更合理地制定决策，减少因决策失误带来的损失。员工参与决策，决策运行前提出自己的不同意见，可以在不同层次、不同部门之间形成有效的沟通，消除彼此之间的误会，取得相互理解。员工因为自己为公司决策出过一份力，在日常工作中会更加胸有全局，不会因区区小事而影响自己的情绪和工作积极心，不过分专心于自己的私利。空谈主人翁十次，不如当家作主一次。领导如果能虚心听取员工的意见，并努力加以改进，会在整个企业里形成开诚布公的良好气氛。老板的想法能顺利地为员工所理解和接受并不打折扣地执行，员工有了问题可以直接找老板讲明，公司上下一心，团结一致，就可以发挥出最大的潜力。

企业里如果能够真正尊重员工，实现以人为本的管理，那么员工们心情开朗，会把上司当成朋友而非老板。他们会设身处地地为企业考虑，针对企业的问题提出名种建议。要实现这个目标，管理人员要制定一定的程序，让员工能够畅所欲言。比如设意见箱，设立专门人员管理合理化建议，多与员工进行私下的、非正式的交流等等。

一日本著名汽车公司创始人作为老板，并没有老板的架子，经常到职工食堂和工人一起就餐，或是到车间跟工人一起干活。由此，他不仅了解公司员工的情绪，掌握生产情况，还可以获得员工们真实的意见、想法和建议，这些情况和意见经常成为他对重大问题进行决定的重要条件。该公司每个负责一定工作的部门通常有200名职工。经理为每一个部门指定5名代表，他们组成经理处下属的委员会，负责该部门的工作。如果企业中某个成员想提建议，他就填写一张表格，他在这张表格上详细阐明自己的计划。他附上一张草图并努力说明理由：简化工作程序、改善劳动条件或加销售额。表格随后被送到部门的委员会，委员会立即审核各条建议，如果委员会认为这个想法明智可行，就把它提交经理处。如果一种意见被采纳，那发明者就会按其建议的重要性程度得到一定数量的分。谁要积累了300分，就可以到国外去旅游一次，如果他一次就得了300分，还可因此获得特别奖。为使竞赛生气勃勃，每个车间都有一块光荣牌。职工们在这里，除了可以满足某种虚荣心外，还可以感到体育比赛时的激动。谁将是最佳者?在同一个集体里的成员就互相打赌。形成了一种良性竞争。

四唤起人力资本的热诚

管理是企业发展的关键。管理职能的发挥要依靠企业的管理人员，对于管理人员的激励是充分发挥企业潜力的重要手段。因为，企业的战略决策、企业的发展方向等等事关重大的决定都是管理者做出，直接关系到企业的生死存亡。按照我们的理论，无论对什么人进行激励，都应当以攻心为上。除了股票期权这种物质激励方法以外，对管理人员的精神激励也很重要。对管理人员的精神激励方法，可以从以下两个角度人手。第一种方法是赋予管理者以地位，这种方法的依据是任何人在人事任何一种事业时，如果他同时是经营该事业的老板和员工，那么他一定会全力以赴。第二种方法是经营者应当与管理人员进行切实的心理沟通，使老板与各个层次的管理人员达成相互信任。

口赋予管理人员以经营地位

如果管理人员本身就是公司的经营者，即管理人员自己是老板。他为了要确保公司赚大钱，其工作的态度和精神是他人所比不上的。有这种经营地位的管理人员，他纵然是在恶劣的工作环境下，缺乏福利措施，他仍然会牺牲周日和假日去完成任务。所以，在激励管理人员的诀窍中，经营者务必要使管理人员感觉他自己就是老板，这样，管理人员就会全力以赴地贡献出他全部的才能和时间。

要使管理人员觉得自己就是经营者，可以从以下五个方面人手。

争取高酬劳经营者可以让他们明白，只要他们继续提供更高的工作成绩，就仍然能够继续获得更高的薪酬。

从人事到财务高度的控制权和决策权年薪相同的外企高级员工和私营企业老板的感觉是大不相同的：但是，必须注意的是，授予更多的决策权与控制权并不等于准予他们采用"独裁式"的领导。

成就感经营者必须能让公司的业绩和成就随时让管理人员知道，如此可以使他们产生与经营者"同舟共济"的成就感。

独立地位经营者如果要使管理人员获得独立的地位，他就必须在公司的规章、细则和标准的范围内，允许管理人员就自己的意思来决定何时做事、到何处做事以及如何做事。

口与管理者进行心理沟通

一般而言，要获得别人的信任，必须先以开诚布公的态度对待别人。经营者把公司的业务拿出来与管理人员公开讨论，形成两者之间的相互信任，就是心理沟通。心理沟通就是要经营者将公司里头要完成的工作、指派的责任、目标的建立以及未来的业绩计划，拿出来与管理人员讨论。这有点类似于"目标管理"。为了要达到心理沟通，经营者必须设法去了解管理人员的好恶、态度、能力和耐力。当经营者与管理人员一同达成协议，制定出公司的目标时，管理人员与经营者之间就已经无形地产生相互信任的情感了。此时，管理人员应当会尽其潜能来完成企业的目标。，

在心理沟通的过程中，应当特别注重以下三点的充分沟通。1

1．明确的目标'

在管理人员心目中，需要达成的目标应当完全明确清楚，他们内心必须对自己需要完成的任务没有疑问。例如，在月底必须要完成多少的销售额，经营者首先要确立起管理人员同意的工作目标，与管理人员在需要达成的目标上取得高度的一致。

2．责任意识

-让管理人员了解努力的方向，目的乃在于激发起个人责任的意识，希望他们体会到每个人的贡献都是有意义的且是特殊的。如果经营者无法激发起管理人员的个人责任，他们将会丧失掉管理人员的热心和热诚。

3．规章与政策

经营者必须认清，要使管理人员充分发挥他们的潜能，一定要给予他们较多裁决和决策的自由权，不要以一般的规章与政策来束缚他们。为了便于行动起见，官僚式的拖沓作风必须排除。许多正常作业下的政策或手续也必须暂时搁置一旁，任何足以妨碍到工作执行的规章与政策都必须解除。

以上两种激励措施（给予经营地位和心理沟通）并不是互相排斥、互相独立的，就实际情况来说，这两项措施是相辅相成的，而其中以心理沟通最为重要：因为，如果心理沟通起来了，则管理人员与经营者实际上已经合为一体，这时也就是名副其实有经营地位的管理人员。按照我们的说法，这时他们是在为自己的生活而奋斗。

美国的MaryKay公司是世界上著名的化妆品公司。该公司为了激励管理人员，在公司内部采取了一系列的别出心裁的管理制度。该制度规定：对于一定级别的管理人员，经考察合格后，公司就给予经销商的权利。

这是一种非同一般的激励制度，它对于那些优秀的管理者不仅是一种有效的报酬，一种强有力的促进剂，也是一种经济的创新投资手段，它使管理者获取了实物形式的自主权。这种自主权主要表现在：

（2）有犯错误的权利。没有自己的资金，一个人就要为自己的错误向别人负责，有了自己的资金，他就只须向自己负责：

（3）有把由成功带来的财富向未来投资的权利。

（4）有选择自己所追求的设想的权利。一个人如果没有充分的时间和资金去追求自己的设想，他就不能自由地选择怎样行动，必须等待公司批准。

MaryKay公司的精明之处在于，采用这种奖励一举数得。它既使管理者追求成功的心理得到满足，也是一种经济奖励，它还可以以此留住人才，并促使他们为公司的投资能得到偿还而更加努力地去创造更加辉煌的业绩。