北派小说网

第四章 激励效果的最大化（第4页）

人际技能是指员工与同事、上司相处的能力。这些人际关系方面的技巧有人与生俱来，有人需要学习培训得来，由于现代化企业更加强调工作中的团队精神，所以，这种技能培训显得尤为重要。值得一提的是，随着跨国公司的普及，同一团队中不同文化背景、不同宗教信仰的员工越来越多，如何认识彼此的这种差异，让员工们和谐共处，也是一个培训的课题。培训是企业生存延续的法宝。只有不断学习，不断培训，才能让员工在变化莫测的世界中跟上节奏。

三最佳激励组合

根据我们的理论，每一个人都有他自己的需要层次。但是，随着时间的推移，环境的变化，此时此地的主导需要和彼时彼地并不见得相同，同一种激励手段所取得的效果也不会相同。在此时此地某种需要会占据他需要中的统治地位，因此，不同类型的员工必须相应地采取不同的激励方法。

口按照工作业绩进行分类激励

根据工作业绩，可以把员工分为业绩出色者、业绩平平者和中间阶层。

业绩出色者，说明此人当前从事的领域比较拿手，他已经找到了一个适合自己的位置，而且他能力极强。在国企机关里，对于工作出色的员工，往往给予各种荣誉称号。而在现代公司企业中，对于业绩出色者，奖金、加薪、晋升等等都是常见的选择，笔记本电脑、车、房的配备，更多的培训机会，更多的休假，多种手段都可以运用，而且这对业绩平平者和中间阶层也是一个不小的鞭策。

业绩平平者和中间阶层，只要员工素质不是特别低下，可能有两种情况：一是时间尚短，他们尚未掌握该工作的基本技能；二是他们压根儿不适合此项工作。例如，让一个天性沉静、好钻研的人去搞公司的公关宣传，或是让一个性格内向、腼腆的人去做产品销售。对于第一种情况，必须加强培训，给员工更多自我锻炼实践的机会。而对于第二种情况，就需要与员工进行交流和协商，员工在从事该工作的时候是否感到了挑战性?是否会获得成就感?是否激发了他自身的兴趣等等。要尊重员工自身的意见，结合实际情况，尽可能地给他以施展才华的机会。倘若员工与工作的种类确实不匹配，应及早加以更换。

按年龄员工一般可以分为老、中、青三代。由于年纪差异，不同年龄段的处事方式、价值观念都会有所不同。青年人敢想敢干，有冲劲，勇于开拓，敢于创新，敢于挑战困难和权威。但他们经验阅历较浅，不够成熟，性格相对而言浮躁、冲动的成分较多。老年人则有着丰富的工作经验，处事沉稳老练踏实，见多识广，社会关系广泛。但相对而言，老年人较为保守，开拓创新不足。中年员工一般地位较高，他们身上集中了青年和老年的优点，正处在自己事业的黄金阶段，一般都追求事业的更大发展。

针对青年人的激励方法

对于青年人，应当针对他们勇于开拓、兴趣广泛、精力充沛的特点，采取相应的激励措施。随着时代的发展，年轻人的追求目标也与以往有所不同。日本吸引年轻员工号称有三大法宝，"高工资、较多休息日和优厚的福利"。

首先，青年人的经济基础一般而言都比较薄弱，所以，对于企业的青年员工，高薪是一条挽留人才的很好手段。优厚的薪水、良好的福利对于青年人有着巨大的**与激励作用。对于优秀的青年人才，提供行业领先的薪水和福利是值得的，因为公司的长远未来便依赖于他们。对于青年员工的福利，公司应尽可能地加以改进。安排年轻员工居住二人、三人甚至四人一间的集体宿舍，对于渴望独立的青年人来讲，实在是一件令人厌烦的事情。解决员工的住宅问题是吸引员工的一大筹码，不可轻视。

其次，青年员工求知欲望强，爱好广泛。除了薪水之外，他们更希望能够学到东西增进自己的工作技能，青年人的未来时间还长，他们一般情况下都希望能够发展自己的事业，事业中的发展机会对他们而言尤为重要。如果别的企业有更好的发展机会，他们往往会不顾一切地跳槽，这会让他们本来所在的公司遭受巨大损失。花费了很多金钱和精力，辛辛苦苦培养出来的人才最终流失了。

台湾环隆重企业集团创始人蔡长汀，对这种情况有他自己独特的解决办法，每当他看到自己认准并确有才干的人要离开时，就说："别走了，留在环隆重，我给资金，你自己干，成功了企业归你，失败了算是我出的培训费。''结果本来想走的也不走了，企业内部的潜力被最大的激发了出来。环隆重的员工看到自己光明的前途，知道只要自己努力便会有所成就，无不全力以赴。蔡长汀的这种高尚的人格，无私的事业追求，也给员工们树立了好榜样，在这种精神的鼓舞下，环隆重1990年的年营业收入净额高达14亿元新台币。

第三，青年员工一般不畏困难，敢于啃硬骨头，而且有开拓性。对此公司可以根据个人的特点，把那些需要超人意志和体力、需要开拓创新精神的工作交给他们，给他们一个宽松的环境，让他们去放手发挥，并辅之以可观的奖金，来充分调动青年员工的内在潜力。

针对老年员工的激励方法

老年员工具有丰富的社会经验与人生阅历，正所谓"老马识途"。在生产领域，他们的实践经验可以弥补年龄所引起的各种不足，他们对青年员工可以进行指导，实行"传、帮、带"。虽然退出了生产第一线，他们仍然是企业生产技术的骨干、顾问、智慧团。

当然，老年人随着年龄的增长，动作的速度、接受新生事物的能力、记忆的准确性等方面都会呈现出衰老的迹象，但他们往往又不服老，爱面子要求更强。因此，在同老年员工谈话时，要予以足够的尊重，要引导年轻人在生活上、工作上关心照顾老年人。在对老年员工进行奖励时，不能像对青年员工那样利字当头，过分注重物质利益，也不可太张扬地大张旗

鼓地加以宣传，或许老年员工会想：把我当小孩子来表扬了，会有被轻视的感觉。

有些关于老年员工的言辞令人感到非常遗憾，在人力资源管理盛行的今天仍然无处不：，

"年龄大的人总是固执保守，要他们在观念上有所突破，简直是缘木求鱼!"

"外企的工作压力大，年龄偏大的员工家庭负担较重，干劲自然比不上年轻人!"

"在退休前几年，他们总是想过太平日子，不求有功，但求无过。说得刻薄一点，他们只不过是坐以待'币'"

"何必让年龄大的员工接受培训呢，这是划不来又吃力不讨好的事"

持这些见解的人竟然比比皆是。然而，更令人遗憾的是，不少年龄大的从业人士居然也自暴自弃，认为这些见解不无道理：在此，我们不禁要问："难道真的年纪大就万事休了吗"

对这个问题给与肯定答复的人，所持的理由往往是：年纪越大，其工作潜能及工作意愿越小，因此，他变成公司冗员的可能性越高。其实，这是一种似是而非的见解。

国内的一些研究发现：在从业人士毕生的工作生涯之中，三十岁到四十多岁这一阶段的工作绩效是最高的，越过这个阶段，工作绩效将持续递减。这一论点证实了年龄偏大会不堪重负、冲劲减小的见解。但是，另一些研究却指出，从业人士工作绩效的巅峰状态是出现于五十岁到六十来岁，这类研究又证实了中国人所谓的"大器晚成"的说法。此外，尚有一类研究则指出，从业人士一生之中拥有两个工作绩效的高峰，一个是出现于三十几岁时，另一个则出现于五十几岁时。尽管以上各类研究结果的代表性尚有可商榷之处，但综合这些研究结果，我们至少可以发现：工作绩效递减与年纪增大并无必然的联系。我们不可否认，一般企事业多多少少都供养着一些干不了多少工作却拿高工资的"高龄''员工。之所以存在这样的状态，相当大的程度上是由于企业本身的政策所导致。很多企业管理者固执地认为：年龄偏大会不堪重负，冲劲减小，遂将逾越某一年纪的员工划人冗员行列，不再加以培训，更别提委以重任；这样导致这些员工在失望之余、压力之下，除了力保其既得利益以外，也很难再有所作为。这些员工的表现更加"证实"了企业管理者的偏执想法，遂使企业变本加厉地视高龄的员工如草芥。这种恶性循环导致的结果是：在这类企业里，年轻的接班人与年长的交班人之间有着特别明显的、甚至是十分尖锐的冲突，这种冲突对所有员工士气的打击，也不言而喻。

当然，这种加速冗员新陈代谢、促使年长而富有工作绩效的人得以充分发挥潜能的制度现在还只是一个设想，它的推行也会加重人力资源部门的工作负担，但它的好处将使这项负担显得微不足道。

口科技研发人员的激励

科技和管理并称为现代社会发展的两个轮子，每一次新技术革命都会给人类社会带来翻天覆地的变化。现代企业之间的竞争，也是创新的竞争，产品创新、技术创新是企业竞争的重要的组成部分，这同样要依靠企业的研发人员，如何最大限度地激发科研开发人员的积极性，是一个摆在各级管理者面前的重要课题。现代化的生产是建立在高科技基础上的生产，需要利用先进的技术装备，巨大的规模化生产，要掌握这些先进技术装备进行生产，就必须激励科技人员的积极性。

科技人员的工作特点

要激励科技人员，必须弄清楚他们工作的特点，对症下药。科技研究开发人员的工作有如下特点。

第一，劳动强度很大。科技人员的劳动，许多都是走别人未曾走过的道路，实践着别人没有想到过的想法。比较企业里的其他人员，他们要承受更多的挫折和失败，爱迪生发明电灯所遭受的挫败之多就是一个很好的证明。科技人员虽然是脑力工作者，整天只是伏案工作，但是其强度非常大，相当于中等体力劳动的强度。现代高科技企业中搞封闭开发，十几个科技人员分成一个小组，找一间屋子，吃喝有人供应，没日没夜地写程序，调试设备动不动就持续几个月。在这几个月里，周末也不休息，与外界的联系基本上被断绝，每天睡五六个小时，搞一次开发下来人就要瘦一圈。而且由于科研本身的特殊性，深入思考研究一旦进行就是七八个小时不休息，调试程序若是遇到难题简直会让人崩溃。老板如果三天后要求产品成型，你这三天就要玩命。夸张点的话，巨大的精神压力和体力消耗往往会把研发人员搞的求生不得，求死不能。这对科技人员的心理素质也是一个考验。

第三，创造性与探索性。企业要发展，要超过其它的企业，就必须不断推陈出新，创造新的理论、新的技术、新的方法、新的工艺。但这种创造和推陈出新并非异想天开，并不是胡编乱造。这种创造，依靠的是科技人员雄厚的知识积累，丰富的实践经验，对市场需求的准确把握和稍纵即逝的天才灵感。以实验的态度提倡一些异端的犯忌的见解，这是科学家的天职，创造和探索是优秀的科研人员的本质特征。