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第八章 良好的培训（第3页）

要想有所改变，首先应保证思想确实在起作用。常常存在这种情况：一名决策者想引进一个新思想，由于阐述不明、时机未至而得不到支持，遭到失败。

应当认识到企业内已经存在着未经开发的资源和良好的培训实践场所，通过加强指导，完善职能，灵活分配任务，可以提高企业的工作质量和效益，并使其思想库更加丰富。

随着人们才智的发展，进行的培训水平也将不断提高。丰富知识、发展技能的方法是多种多样的，需要注意的是应使企业与个人事业的发展协调一致。有关扩充思想库的例子有：应用远程计算机进行远程市场运作和研究，请退休员工参与短期项目以及制定共同工作、互相帮助的指导方针。

口对培训中的卓有成效者进行奖励

要对善于通过培训提高自己的员工和相关的培训者进行经常奖励，以使其在培训中保持足够的热情和活力，最终获得出色的培训成果，需要极大的耐心、技巧和能力，要运用机敏和圆通对待员工的情感、行动和愿望。

要保证企业对先进的确认和嘉奖。经验表明，同伴中有人捷足先登会吸引大家的注意力。对先进的奖励有各种方法，包括：

（1）确保主要决策者了解谁是成绩优秀者及其理由；

（2）召开成绩优秀者和其他决策者进行正式及非正式的会谈；

（3）举行仪式，对优秀者进行嘉奖；

（4）请先进者在不同的内部、外部集会上讲话；

（5）帮助先进者有高水准的起步和进度设置；

（6）给主要决策者寄送信息期刊及简报；

（7）关心每位成绩优秀者的个人业绩和能力的发展。

口随时随地的学习

取得培训成效的指导思想是所有的培训设计、行动和评价都应是实际工作情况的写照，而且培训应是正合工作之需，及时到位。由于百分之八十的培训为在职培训，这一指导思想显得格外重要。·

要能够做到随时随地的成功，需要时常坚持发自内心的学习的追求。这可以从企业÷团队、培训团体三个层面着手。

企业层面：实现随时随地培训战略的先决条件是企业对不断追求完善和开展培训活动的承诺。在职培训的概念必须得到肯定和物质支持。主要问题有：高级决策者亲自实行随时随地的培训模式；提供自学手册、学习工具和有助于自我管理培训学习的信息资源；关键人物需要得到所需辅导；给人们以最佳实践机会；创建标准，鼓励人们挑战现状。

工作团队：团队是最适于进行随时随地培训的组织缸由于

其灵活性强、能力相近，可为团队安排高水准的培训。团队进行随时随地培训的方法有很多种，包括：按照企业所需讨论在职培训的需求；发展团队战略，自行提出挑战；培养在职辅导和培训者；鼓励相互支持，及时反馈；提倡团队多方面能力的发展；提供高技术的教学手段；推行多种能力和交叉培训的方式；试行各种新方法以解决问题，不断完善团队训练，例如自我管理团队和质量循环；设立组织论坛，交流经验思想；树立培训目标，及时总结成绩；强调进度和成功。

培训活动：随时随地学习要求有出色的培训计划以及一流的讲授效果。以下是10项培训活动：

（1）着眼于技能应用培训，取得立竿见影的成功；

（2）结构化培训，总结过去经验，温故而知新；

（3）利用组织内部及其他的"思想库"，提高学习速度；

（4）将实际期望与活动的成效加以对比；

（5）对反映实际问题和困难的大范围培训活动加以规划、实施和评价；

（6）提供培训项目，使人们有机会实地发展能力并找出不足；

（7）从培训的方法、速度、专业化程度等方面加以调整，以适应不同类型的学员；

（8）创造良好学习环境，引导学员自我激励和自我指导；

（9）抓住时机，展示、交流并褒扬培训成效；

（10）开展强化活动，以巩固在职培训效果，首次培训以后，精心设计的强化活动能极大地加深记忆，促进发展。

致力于培训的人们应当努力激发员工对学习的责任感，可采取的关键措施包括：明确学习的任务和角色；注重主要结果和对企业的贡献；向最佳实践学习，表彰培训成绩优秀者；设置随时随地学习的培训计划并取消或改变有碍于发展革新的体系。

二训练出合格经理人

中国缺少足够数量的合格经理，特别是在管理骨干中缺乏大学毕业生，这是不容置疑的。而我们也缺乏加强管理方面的投资，这从国家对几所重点大学的投资倾向中就可以看出来。清华大学和北京大学依靠其雄厚的技术背景和悠久历史，每家一次就可以获得政府三亿元的投资；而作为人文社科领域领头羊的中国人民大学，则只能得个零头--三千万，倾斜程度差别之大，可见一斑。

理论学者对于中国优秀职业经理人的缺乏，推荐了一个解决办法，即提高管理培训的数量和质量。这是很有价值的，因为他们揭示了一个真正的问题，大部分人一致认为更合格的经理是构成更好的组织管理的一个重要组成部分。但他们是否找到了根本原因?难道别的国家的竞争对手们真的是因为拥有受过更好培训的经理才显得更胜一筹还是因为他们做了我们没真做的其他事情?正如彼得德鲁克所写的那样："我们县画鹦纂到解决错误问题的正确方法。"当然这些结论是有鳞惰蔚捞摹管管理知识的水平无疑是一个起作用的因素，但我们竞争力的真正问题并不存在于个别经理身上，而是存在于机构内部的管理环境。

在过去的几十年间，企业、政府机关都在管理人员的培养上投入了时间和金钱。那么这样做的真正效果是什么呢?事实上，对大多数机构来说，效果并不明显。为什么呢?因为这种培训还未被理解为是最基本的工作。进行如此多的训练却不理解这样做的原因，这不能不说是一件蠢事。