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第四章 激励效果的最大化（第1页）

第四章激励效果的最大化

"激励"是现代管理理论中的重要概念。在企业里，有效用激励手段，可以在保证较低成本的前提下，最大限度地动起员工的积极性，充分发挥员工的潜力，从而提高企业的效率。如何才能实施有效的激励，可以说是见仁见智。可以从基本需求的方面出发，研究激励个人行为的有效因素最佳方式。

激励的过程，是指从员工需求出发，促使员工按照有利于企业目标实现的方向采取行动，以实现公司最终目标。激励的实质是促使员工发生某些有利于企业目标的行为。激励的核心问题是雇员的行为。然而，每个员工的具体需要是不同的，有的雇员喜欢挑战性，则可以针对他实行浮动工资制度，收入同效益挂钩，让他去作销售性工作；有的雇员喜欢稳定而有秩序的工作和生活，则可据此实行以基本工资为主的薪酬结构，给他安排一些需要沉稳、仔细特点的工作，给他安排常规性、不会出现太多变化的工作，比如会计；有的雇员教育程度较高，自主意识较强，可以对他实行较为宽松的管理政策，允许他实行弹性工作时间等等，所谓因人制宜，人尽其才。以上这些就要求企业了解雇员所处的需求层次，针对同雇员的不同需要采取不同的激励手段，从而有的放矢，实现激励效果的最大化。

对员工的激励，可以分为物质激励和精神激励两个方面。物质方面既包括工资、奖金、补贴、保险以及各种福利待遇，也包括员工的办公条件、工作环境等物质基础装备；精神方面包括：使员工感觉安全，有归属的感觉，感到受到了尊重，获得了成就更理想的是以工作为乐，达到自我实现的满足，这主要是从员工的心理方面来谈的。从这两方面的关系来看，物质是基础，有了物质基础才谈得上心理满足；而物质基础有时也能带来心理的满足，比方说高收入所带来的高等的舒适生活，比方说豪华先进的办公环境等等。精神需要的满足在很大程度上有利于物质财富的更有效的创造，员工的收入也会因此而增加，从这个角度来说，精神的有效激励也会对员工的物质激励方面有很大的帮助。

-给员工以物质上的满足

随着社会的发展，人们在管理中越来越强调精神激励作用，如工作丰富化、挑战性的工作、更多的安全感与成就感这些内心的收获。但是，一个人即便成了微软的老总，他还是离不开衣食住行，还是不能不食人间烟火，这就决定了他必须首先从物质方面满足自己，首先要有基本生活需要的满足。

物质基础，主要是指员工的薪水和福利。员工的薪水，实际上就是员工的所有劳动收入。员工的收入按其性质不同，可以分为基本工资、奖金、津贴和补贴几个部分；除此之外，企业还应当替员工考虑住房、医疗、各种保险等等，主要目的便是保证企业的员工在经济上能够没有后顾之忧。

口基本工资

基本工资，是指劳动者在法定的工作时间内和正常的劳动条件下，根据劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度、对企业贡献的大小所获得的报酬。基本工资必须要能维持员工的基本生活需要，在现代社会，还必须能够保证员工的亲人子女的生活和教育费用的需要。如果这一点实现不了，员工的基本生活不能保证，企业也无法维持正常运转。以推销员为例，同样是相同的月收入，有底薪和无底薪便大不相同。有底薪便可以保障他的基本生活，不至于使他在洽谈业务时还想"我这个月的房租还没有交呢"，或者是"孩子的学费还没着落呢"，按照我们的说法，人的生理需求是第一位的，如果它没有得到满足，那么它会从各个角度一刻也不停的来打搅你，让你别的事情一件也做不好。

基本工资具有常规性和固定性的特征。员工完成定量劳动，获取定量报酬。报酬数额在一定时期内应当保持稳定，不同的岗位，不同的职位，不同的级别，不同的工作经历、学历、贡献，都会使不同员工的基本工资具有一定的差别。雇员通过一定时期内获取稳定的收入，可以用它来购买生活必需品，满足自己的衣食住行，满足自己最低层次的生理需要，这是基本工资发挥作用的一个最基本的层面。同时，基本工资的稳定性又会使员工有一定的安全感，对可能出现的各种风险有一层心理保障，增强员工对企业的信任感，也使他工作更加专心。

除了物质保证以外，基本工资也可以起到一定的精神激励作用。不同员工由于其教育背景、工作能力、贡献大小不同，基本工资数额也会有所不同。基本工资数额较高，说明其技能水平、工作业绩也较高，在公司中的地位也会较高。这说明企业认可了雇员的工作贡献，这种雇员会获得心理上的成就感与满足感，会以更多的精力热忱来投入工作。而那些基本工资较低的雇员也会以此来督促自己，以获取更多的工资收入。

基本工资的形式按计量形式分，可以分为计件工资和计时工资两种形式。计件工资是根据员工完成的工作量或合格产品的数量来计算劳动报酬。对于一些生产过程较为稳定，产品需要大批量生产而工艺过程又较为简单的产品而言，此种方法尤为适用。比方说我国的纺织业。纺织业在中国历来是出口强项，属于劳动密集型产品。在沿海广大农村，许许多多的农闲妇女都会操起针线，或者是绣花，或者是对童装进行再加工。她们的任务主要是针对一些机械无法解决的纰漏，进行一些细节上的再加工。按照产品的数量计费，每件从五分钱到几角钱不等，以此来贴补家用。计时工资是按照员工的劳动时间依据一定的单位时间工资标准来计算支付工资的形式，在实际生活中，有按小时计算（比如家教）、按日计算（比如兼职）、按月计算等形式；也有一些咨询公司是按分钟计算，比如说有的公关咨询公司参加会议，从会议开始就开始计时，会议结束按照所统计的时间算钱，这种计费方式就是以分钟为单位。计时工资对于一些管理工作、辅助工作、基础研究咨询较为适合，大多数企业单位用的基本工资都是按月支付的计时工资形式。另外，对于工厂中的工人，计时工资也是一种应用普遍的方法。

在制定工资水平的过程中，掌握如下原则可以有效调动员工的积极性。

第一，劳动者参加工资的制定过程，参与工资水平、标准的制定，如此可以激发劳动者的主人翁意识。由于双方是处在彼此协商的立场，地位较为平等，雇员倾向于把自己看成是企业的主人，因此他们会从内心深处把自己的劳动与企业联系起来，激发自己的工作热情。美国有一种协商工资制，员工和管理人员的工资由雇主和员工共同商定，随着时间推移和劳动力市场变化再相应地加以变化。

第二，工资水平与企业利润挂钩，把雇员与企业紧密地联系在一起，一荣俱荣，一损俱损，让员工把企业的事情看成是自己的事情，提高主人翁意识，可以大幅度提高员工的工作积极性。

第三，工资水平与劳动技能挂钩，如此可以促使员工去自我充电，提高各方面的技能水平。在实际生活中，由于劳动技能的测量标准在短时间内只能以各种证书为凭，员工可能会单纯去追求社会上各种良莠不齐、水分极多的证书。为了避免这一点，工资水平还应当与工作的实际贡献挂钩。

口奖金I

奖金是对工资制度的补充，是对雇员超额劳动或者是增收、节支的一种报酬形式。与工资制度相比，它克服了其不能体现超额劳动这一缺陷。工资制度由于其本身的常规性与稳定性，难以灵活、及时、准确地对劳动者的超额劳动给予补偿，结果就会引起企业和员工之间的不满与怨言。而奖金制度则可以解决这个问题。

与基本工资相比，奖金制度具有如下特点。

第一，将雇员的收入、个人贡献和企业的效益联系到了一起。企业如果取得了很好的效益，员工的总体奖金水平也会随之提高，每个人的奖金额可能并不一样，视个人贡献大小而定，这对于提高整个工作团队的士气都大有好处。

第二，有很强的激励功能。根据个人的劳动贡献来确定奖金数额，多劳多得，少劳少得，不劳不得，可以最大限度地发挥其激励员工的作用。

第三，有较强的针对性与灵活性，可以根据工作需要，有针对性地解决问题。比如业务旺季，人手不足；或者是企业接了某个项目，任务紧迫，需要员工加班加点，都可以利用奖金对付出超额劳动的员工给予奖励。

如何发放奖金是一个很值得研究的问题。人是一种很复杂的动物，两个人干差不多的活儿，一个拿得多一个拿得少，拿得少的就会有意见。目前，在大多数私企和一些著名的跨国公司中，员工的薪酬、红包都是保密的。这在一定程度上是因为，每个人的价值观不同，如果因为一个人的学历或是某种特殊背景而对其另眼相看，别的员工虽然也得到了奖励，也可能会产生不公平的感觉，这在一定程度上会误导员工的追求目标。

奖金发放可以采取的理由多种多样：有激励员工减少成本与消耗的项目，比方说针对工厂中的原材料消耗节省设立的奖金；有激励员工多劳多得的奖励项目，比方说针对超额销售量的奖金。奖金发放的对象也是多种多样的：可以对某一个或几个人进行奖励，也可以对某一部门小组实行团体奖励。还可以设一些诸如全勤奖、年终奖之类的奖励

口津贴、补贴

企业津贴和补贴是为了弥补特殊的工作环境和工作性质对劳动者所造成的伤害所给予的物质补偿。比方说出差补贴、外派补贴，也包括一些工作中所必然引起的消耗的补偿，比方说通信费用（手机费、电话费、上网费）、交通费用、住房补贴等等。

补贴乍一看数额不大，但合理的补贴对增强员工对公司的归属感很有好处，计算起来也算是公司的实际福利制度，而且周到的补贴会使公司显得更富于人性化，更通情达理。比如说在大城市工作的外地年轻员工，租房子始终是困扰他们的一个大问题，如果公司能把这个问题完善地解决，会大大地增加公司的吸引力。

口福利制度

企业的福利构成了员工收入的可观部分。有数据显示，美国的企业在1995年福利收入占员工总收入的30％以上，具有举足轻重的地位。雇员的福利，是指企业为了调动员工的积极性，保障员工的正常舒适生活，而在工资、奖金之外向雇员本身及其家属提供的货币、实物和各种服务。在现代企业中，福利形式多种多样，具体有免费工作餐、住房、带薪假期、集体出游等等，交通费补贴、教育培训计划、探亲假期、通讯费用补贴也是员工福利的重要组成部分。一些较好的企业还会为员工代办医疗保险和养老保险。．

免费工作餐。诸如饮料、午餐。饮食是每天都要消耗的东西，对于普通员工而言，每天中午都去下馆子未免有些太奢侈了。而如果长期吃便当，对身体的损害则是显而易见的。事实上，把员工的吃喝问题解决好，并不需要耗费多少金钱。此类是管理中的细节问题。但细节的疏忽会给人增添无穷的烦恼。事情虽小，但却可以反应一个公司的素质层次，反映公司对员工的尊重关心程度。

住房和交通。住房和交通是影响一个员工工作决策的极大因素。在现代的城市，每天倒两班公共汽车去上班实在是一件痛苦的事情，耗时又费力。而如果公司对此不管不顾，员工财力薄弱，单枪匹马，要花费很大的精力和财力才能解决问题。公司出面的话则大大不同，公司有较为充裕的资金，又有信誉担保，解决问题的难度相对要小很多。对于真正的人才，公司在这一点上务必含糊不得。住房问题如果得到了解决，员工会感到公司确实是真正地为自己考虑，会极大地增强员工的归属感与认同感。

教育培训计划。公司应当考虑到员工充电、提高自我的需要，应当让员工有业余学习的时间和精力，可能的话为每一位合格的员工都制定一个培养计划。如工作岗位互换，与名校的合作培训，资深人员的传帮带，工作中对员工的放权等等。要把员工当成一位真正渴求发展的人，要让企业成为一所学校，让他在公司里每月都有提高，每年都有提高，让员工和企业一同成长。公司的领导者一定要给员工提供充实足够的锻炼机会。因为，只有经过一番艰辛的锻炼，才会增长工作的实践能力。也可以给员工补修专业技术课程，或者为其提供一些其他方面的技能培训，只要对工作有利，为公司的员工提供一切可行性机会，这样才会使你越来越多的员工成为高素质的劳动者，是公司具有越来越多的知识和财富，其结果必将使员工的企业忠诚度不断上升。

带薪假期、旅游。在某一段紧张的工作过后，或者是某一项艰巨任务拿下来了，就应当考虑给员工放几天假，彻底放松一下，也换换脑子。可以组织员工集体外出旅游，既可以全体休息一下，恢复精力，又可以增加员工的凝聚力，有助于形成融洽的员工关系，一举两得，而且这样并不耗费什么钱财。