北派小说网

第六篇 企业经理人V S 情绪管理（第1页）

第六篇企业经理人V。S。情绪管理

50、对其他员工抱持负面情绪?

工作情境

你走追休息室，听到葛拉漠和艾茜亚正讲到激动之处。

「你相信吗?他们竟然叫我们和查莫拉那批家伙合作，」葛拉漠大鼙地说。

「就是嘛，」艾茜亚同样生气地说：「看看那些家伙上个月对我们干了什么好事，在这个世界上，我最不想和他们合作，」「我也不想和那些笨蛋一起做事：：你说吧，我们兹怎么办?」

我做错了吗?

如果工作小组的成员对其他小组心怀不满，他们会把以往的负面情绪带进目前的情况。如此一来便可能把现在的工作搞砸，因为这种情绪使得小组成员无法敞开胸怀采用那些说不定很有效的方法。查莫拉的工作小组可能拥有你们小组所需要的某些技能。或者你们只是需要多一点人手，而他们正好可以支持。事实上，无论情况为何，怀着不满情绪将使你们无法理智地评估现况。

良方

想要及时扭转情势以挽救目前的合作计画并不是件容易的事，不过你必须尽力试试看。如果让这个问题干扰到目前的工作计画，将来可能就更难解决了。

从现在开始你要如何持续采取正确的做法?

试着遵照以下的步骤：

①从你的组员那里找出问题究竟在哪里。你的组员是不是认为另一个小组的人答应过某件事却没有做到?对方是不是让你的组员误以为它一定会完成某项任务、或者能够做到某些事情?不管发生过什么问题，你的组员很可能相信对方根本居心不良。你应该尽量问出事情的详细经过。

②如果可能，探探另一个工作小组封你们是不是同样心怀不满。目前双方是否充满怨怼?说不定另一个小组的成员和你们一样觉得失望、甚至有被出卖的感觉。无论对方有没有这种感觉，你都得让他们和你的组员谈谈，或者让你的组员和他们谈谈。不过他们对你们小组的感受将会影响他们的和解意愿。

③让两个小组推派代表聚在一起讨论这件事情。这种场面大概不会很愉快：如果公司里有受过训练的人员专门负责协调这类问题，你最好也请他们到场。以下是这种会谈可能出现的对话：：只是让你了解一下你可能会碰上的麻烦：另一个工作小组的代表华利首先发言：「葛拉汉，我之所以答应来开这个会，是看在我们两个认识很久的份上：：如此而已。关于我们出卖你们的这种讲法简直就是放屁!」「是呀：：我们放的屁还没有你们香咧!你们这些家伙陷害我们，让整个事情看起来好象是我们搞砸的。哼!什么责任都推到我们头上。」葛拉汉气得差点吐口水。

对方的另一位代表诺玛也插了进来：「我真不敢相信，你们这群人简直幼稚又不可理喻。没错，我们是有一批东西没按时做出来，我们一直向你们解释原因，而你们这些自以为是的家伙只会把麻烦都怪罪到我们头上来。」④让每个人就事论事，而非强调他们封事件的反应。在上面的对话里，每个发言的人都在描述自己对事情的反应和评估。你很可能无法避免这种情况，因为他们心中积满了强烈的情绪反应。

然而你可以尽快协助大家跳脱这些情绪反应，平心静气地处理事件本身。身为小组成员或协调者的你可以接着诺玛的最后一句话，引导大家好好地谈下去。请看以下的例子：「诺玛，你刚刚说你们有一批东西没按时做出来，当你们想解释的时候我们却不肯听。你能不能把当时的情形说得更清楚一点?」「嗯：：好吧。我们告诉你们，我们可以按照你们期望，在：：我想应该是星期二吧，在那天把所有东西都装箱。我们本来可以弄好的，可是夏琳在星期一上班途中出了车祸，请两天假。

你们不相信，不过事实就是如此：我们这个小组里面只有她知道怎么把整箱的东西配好再装箱。

其它人根本不会，我们就是没办法嘛!」「你以为我们会相信你们只有一个人会做那件事情吗：」艾茜亚马上接着说：「我觉得难以置信：：」

「我不管你怎么想，」华利打断她的话：「这是真的!我们一直想训练一个后补的人，可是人手根本不够!」。

「好吧，我很抱歉我的态度这么凶，」艾茜亚用比较平静的语气说：「我想如果东尼请假，我们也可能碰上相同的麻烦。」她看看葛拉汉，葛拉汉点点头：：别寄望真实的协谈场面会进展得如此顺畅：不会的。不过如果你能引导大家把讨论的重点放在事件本身而不要岔开来，那么就比较容易让参与讨论的人超越自己的情绪反应，冷静下来探讨事情的真相。

⑤使双方对于发生过的事情达成共识与了解；共同决定克服歧见、播手合作。你或许无法同时达成上述这两个目标，甚至连一个都做不到，然而你至少要让两个小组的组员在走出会议室的时候，愿意试着和对方合作。说不定你能让双方完全和解，彼此产生好感，不过也别抱太大的希望。只要你能读双方代表诚实说出愿意试着和对方l起工作，你就奠定了携手合作的基础了。

⑥以双方所做的承诺为基础继续努力。别让事情到此结东。要确定你们这个工作小组的每位成员都真的愿意试着和另一个小组合作。如果出现问题，不要搁置不理让其恶化下去。一日一出现问题便马上提出来和对方讨论，努力解决问题。从一开始就抱持一定会合作愉快的态度来处理一切问题：：到后来很可能就会产生愉快的结果。

管理迷思

不可行。让不满的怨怼情绪不断发酵、化脓将会造成很大的伤害。只要你认为我们小组和别组之间可能有误解存在，就应该立刻采取补救措施。

拒绝犯错管理法则

当不同的工作小组必须互相依赖以完成某项任务时，情况本身就很容易让一方或双方产生下满的感受。如果一方或双方的不满持续发展下去，破坏力就愈来愈强。愤怒是一种正常反应，一种我们必须响应某件事情的内在讯号。（如果某人攻击你们工作小组或质疑你们的诚信，你当然有权力生气。》然而如果你不做响应，把怒气压在心里，它就会渐渐转为憎恨。

愤怒与憎恨的差别很明显。愤怒是目前的情绪，促使我们「现在」就采取某项行动。我们可能采取理智行动或只是冲动行事，下过至少我们还能选择要不要采取行动。憎恨则是过去式我们目前无法采取行动去改变引发憎恨的状况。这种感受会破坏我们与对方目前的8E系，导致我们做出进一步加深憎恨《而非减轻憎恨》的行动。

当你和你的组员对另一个小组所做某件事情觉得愤怒时，尽可能以最快速度加以处理。你未必都能顺利解决问题。你得到的结论可能是对方真的很不可靠。然而那是一个理智的结论，一个不会使你累积怨慰不满的结论。幸好在大部分的情况下，你们和另一个小组往往都能解决争端，重新建立合作的共识。那正是你的努力目漂。