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22年度考核不能改善工作表现（第1页）

22年度考核不能改善工作表现?

工作情境

「梅兰妮，又到了年度考核的时间了我现在要问你一些问题。你觉得自己这一年的表现如何?」

「我真的觉得我表现得相当好。我准时完成的计昼数增加了，不是吗?」「是啊。我希望你知道我非常感谢你的追步。蓬有，我注意到你的摘要写得更简洁，也更切题。文法错误也减少了。」「是的。我很努力在做。」梅兰妮笑着回答。「我很高兴自己有这样的成绩。」「不过，因为研究得不够透徽，所以你交上来的一些报告，我还是要求你要重写。」「对不起。我真的很努力在写。难道你不觉得我追步了吗?」「我是没注意到。不过我保证，下次一定会特别留意。另外，你上几星期好象有好几次都不在办公室里。我想知道你是出公差去了吗?」「大部分时阑都是为了雷铎的计昼，所以出去。」梅兰妮回答道。「不过以后我不会常常出去了。」

「很高兴听你这样说。现在，我们把你今年的加分项目和浅分项目合计一下。我想刚好是两相抵消。这样子公平吧?」梅兰妮迟疑了一下，然后才回答：「是吧，」我做错了吗?

再看一次梅兰妮的对话。愈讲愈短。然而，主管却根据这些对话来打考绩。这位经理给了梅兰妮很多讲话的机会。他先从两个表现较好的工作谈起。对于表现较差的项目，他先以不带任何价值判断的方式提出来，也给了梅兰妮自我评价的机会。之后，经理打了等号，梅兰妮也接受了。

那么，结果又会如何?梅兰妮可能还是以正确的文法，继续写着简洁的摘要。她也可能努力地做着研究，不过并不确定经理会不会协助自己。不管什么理由，她还是会不时离开工作岗位，直到经理再讲话为止。梅兰妮对自己得到的对待很失望，因为她认为自己比去年进步了许多。

这样一来，你觉得你的部属在工作表现上会改进吗?当然没有。

良方

没办法很快地补救这样的错误，不必白白浪费时间。年度考核像是一种仪式，几乎没有人会感到满意，但大多数的公司组织还是行礼如仪。年度考核无法改善工作表现，而它也不是被设计用来改善短期工作表现的。所以，如果公司要求你做年度考核，还是照做不误：但是，你得要有其它真正能够改善工作的方法才行。

下回该怎么做?

只要看到良好的工作表现，立即给予赞美。如果等到定期考核时，才赞扬部属表现得很好，已经不管用了。这种迟来的赞美像是一篇摘要，把你今年一整年应该给予的赞美化零为整而已。

所以，只要看到部属表现良好，立刻在现场赞扬他。

差劲的表现要当场处理。在这个例子里，经理应该要继续指导梅兰妮，改进写摘要和做研究的能力。如果经理注意到梅兰妮下时离开工作岗位，在看到的当时，就应该质问她才对。经理和梅兰妮都应该知道真正的问题在哪里：当然也应该了解梅兰妮为了克服问题所做的努力。

把年度考核当做一个简短的总结，其中只包含你和部属已经知道的东西。为部属打一个恰当的成绩，然后把这个结果抛在一边。让我们假设梅兰妮的经理赞许她的良好表现，同时也处理了不好的表现。理想的考核方式应该是这样的：「梅兰妮，又到了年度考核的时间了。我想，这一年里你为公司贡献了不少心力。我曾经跟你这样说过吗?」

「是的，你说过。对于今年的表现，我觉得很不错。」「很好。这是你应得的。不过，不知道你是否同意，我们还是面临了一些问题?就我所知，你已经完全克服了写摘要的问题：另外，你的研究也愈做愈好了。在下一个报告里应该可以看得出你的进步。」

「是啊：」梅兰妮回答道，「我想我的研究已经有改善，下一个报告应该可以看得出来。」「棒极了!你可以得到「良等」的评等。今年你真的进步了，不过，你觉得自己是不是应该得到「优」等呢?」

梅兰妮迟疑了一下，然后摇摇手道：「如果你要给我「优等」，而且给得很甘心，就给我吧。

但是，我想我还是要把研究做好，才配拿「优等」。还是给我「良等」吧!如果我的研究真的能进步很多，明年我可就期待拿到「优等」了!」梅兰妮微笑地站了起来，和你握了手。

管理迷思

事情无关对或错。即使你期待做一次最好的年度考核，去改善部属的工作表现，其结果可能仍让你大失所望

拒绝犯错管理法则

许多经理人要求部属提供年度考核的资料，甚至要部属巨细靡遗地写出一年里头做过的工作，还要部属建议应得的对待。这样做并无法解决根本的问题，但至少会了解许多细微问题。

我们要警告你，部属自我评定的成绩，以及以专业眼光评判的成绩，结果往往是不相符的。

真正优秀的部属所看到的，是自己离理想中的目标还有「多远”而表现较差的部属因为目标和远景较小，所看到的是他们「很努力」才能有今天的表现。因此，要求较高、企图心较强的部属为自己打的分数，可能比表现平平的部属自我评分来得低。不过，这并不表示不能请部属自己打分数。只是，要依照你的认知，再平衡一下这些分数才行。

有的公司则是采取多方位的评分法。每个部属的分数不仅由主管来打，也要由同侪和部属一起打。这样做可能是一种可行的方法，也可能行不通。关于这种评分法，有个特性你不能不知道：一般来讲，部属给你的分数会是最高的：之后是老板给的分数：最低的则是同侪打的分数。