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7真心管理员工（第1页）

7真心管理员工

二十一世纪，最重要的是什么？——人才。估计这已是每一个公司管理者都熟识的话语，但每天还是有很多公司因为人才的问题而倒闭。下面我们就让惠普公司来告诉你怎么进行人才的管理吧。

1938年，美国斯坦福大学工学院的威廉·惠莱特与大卫·普克德合作，利用借来的1600美金，成立了“Hewlett--Packard'’公司（简称HP公司）——惠普公司。在大学研究的经历让他们深深感受到：对一个企业来说人才就是资本。他们相信人才是知识的载体，知识是人才的内涵，而知识就是财富，所以人才是企业不可估量的巨大资本。

说好不如做好，公司里惠莱特和普克德做的最多的就是让员工们感受到，惠普的每一个人都是重要的，每一项工作都是重要的。他们除了加强对员工的学习、培训外，还十分重视全体员工的物质利益。在创业初期比较困难的情况下，惠普还对员工实行一项奖励补偿计划：如果生产超过定额，发给较高的奖金。后来又进一步推行“利润分享”制度，鼓励全体员工同心同德、共创辉煌。惠莱特和普克德看重每一个员工，公司对员工实行“一经聘用，决不轻易辞退”的政策。他们也确实作到了这一点，一次在困难时期，一批军事订货单送上门来了。如果做完这一笔定单就可以给公司带来一笔不菲的收入，但惠莱特还是果断的拒绝了，他知道当时公司人员不够，加工这批订货要临时增添12个人，合同完成后就要立即裁减，这不符合他们的“决不轻易辞退”的用人原则。他们不能只看到眼前的利益，就不考虑员工的价值。

除了保证员工的物质利益外，惠莱特和普克德还创造了惠普浓郁的人本管理氛围。他们鼓励员工参与管理，提倡个人的自由和主动性，维护每个员工的自尊并让他们充分发挥自己的能量是惠普管理方式极其重要的组成部分。惠普实施“目标管理”的管理政策。在这种政策下，人们能够灵活地用自己认为最适于完成所承担职责的方式，去致力于实现公司的发展目标。惠莱特认为：要实现公司的目标，必须得到员工的理解和支持，允许他们在致力于实现共同目标中有灵活。这样就实现了“个人的自由和主动性”与“目标的一致性”相协调，另外在人事政策上他们也采取“分享”制度：员工分享目标管理体系中各个部门乃至每个人的责任；每个人都可以通过购买股票分享对公司的所有权，分享公司的利润，分享个人职业发展的机会，以及分享由于生意偶尔出现下降而造成的负担。

在公司里，他们还努力创造上下之间融洽的管理关系，除少数的会议室之外，公司的任何一级领导人都没有单独的办公室。各部门的全体职员，都在一个大办公室里办公——以利于创造上下级之间融洽合作的气氛，以期每个人都能无拘无束地工作。此外，对包括董事长、总经理、部门经理在内的各级领导人，均直呼姓名，以利营造平等、亲切的气氛。不仅如此，他们还着力营造整个公司内人与人之间的团结协作的氛围，使得惠普公司的全体人员之间与创业之初几个人一样，同心协力、融洽合作。

回过头看一下，其实惠普的管理公式非常容易，我觉得他们的成功在于他们对员工的管理爱护已超出了企业的赢利目的，而是用自己的真心去付出，设身处地为他们着想，真心的付出总是会得到回报的。