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调动员工积极性十二法（第2页）

（7）对下属要做温暖的太阳，而不是做寒冷的北风

在伊索寓言中有这样一则故事：太阳和北风打赌，看谁能先让行人把大衣脱去。于是太阳用它温暖的阳光轻而易举地使人们脱下大衣；而北风使劲地吹，反而使行人的大衣裹得更紧。

太阳与北风的故事，向我们昭示了这样一个道理：对下属要像太阳那样，用温暖去感化他们，使他们自觉地敞开心扉；如果像北风那样使劲地吹，一味地强制高压，反而会使他们始终对老板心存戒备。

人与人之间需要以诚相待，老板与下属之间也需要心与心的交流。要了解一个人的心，并不是仅凭读几本心理学教科书就能做到的。学习心理学固然有必要，但那毕竟只是些表面文章，人们只能从中借鉴一些与人相处的方法。拿着心理学教科书去与人打交道，无论你把对方的心理分析得多么透彻，对方也决不会向你敞开心扉。你也许会问长问短，甚至不惜曲j勳釜迎。但在对方看来，这一切不过是虚情假意，你们之间始终隔着一堵无形的、无法逾越的墙。

要做一个好老板，就要有一个宽广的胸怀。人与人相处，总要有一方先敞开胸怀，诚心诚意地接纳他人。如果彼此间都等待对方有所表示，那么就别指望会有互相理解、彼此合作的那一天了。老板与下属之间要想保持良好的关系，老板就应去做先打开胸襟的人，主动向下属表示友好，用自己的诚意去换下属的真诚。

（8）舍得花时间指导下属

对很多老板来说，放弃通过亲自做工作而获得满足感是很困难的事。但是一个好经理主要不应该是自己会做什么，而应该是让众多下属都会做。一些老板往往借口教下属做不如自己亲手做来得快而放弃对下属的培养，这样做只会把你降低到普通员工的地位，而使你不能承担更大更多的责任。这是得不偿失的，一定要注意克服。

（9）让下属参与决策可以激发他们的积极性

一个经常发牢骚的人，在他刚加入组织时，不仅不会发牢骚，反而突然振作起来，很热心地照计划去做。但如果计划是别人制定的，只是让他来实施的话，就很容易使他产生脱离组织的意识。如果不仅让其去实施，并让其参与计划的制定，就能激发其热情，提高生产效率。

一些专家的实验证明，参与计划的一方比不参与的一方，其生产效益和工作满足感更高。如果自己一个人制定计划，而把下属视为工具来使唤，虽然乍看效果不错，然而事实上却并非如此。至少，在计划的完成阶段，使下属参与计划比较好。因为人是比较喜欢加入伙伴而不喜欢脱离伙伴的。

（10）上司决定“大纲”后，把撰写细节的任务委托给下属

当下属的训练达到一定水平时，上司如果决定文章的大纲的话，就可把草拟细节委托给下属。但也许大家都知道，事实上，只注意细节以至忘了大纲的上司很多。如果条件许可的话，上司关心一下细节也未尝不可，但上司的任务毕竟是提出大纲。只是一味注意细节，会使下属沮丧。

（11）成为台风眼，掀起一种气势

台风的中心通常称为台风眼，台风以台风眼为中心疾速旋转向前，席卷着一切。这是一种巨大的综合能量在发生作用。

调动员工干劲，加强动机诱导，建立充满活力的环境，实际上就是一种气势。要造成这种气势，领导者得先使自己成为全速运转的核心，以此带动大家，形成巨大的能量。这种方法并不难掌握，即使新担任领导工作的人也能做到。人在年轻时，精力充沛，如果说其他经验还不具备的话，那么，应该具备这种“能”，而且要充分利用自己的这种财产。

首先，早晨上班比其他人早到一点为好。当看到有人来了，要大声问候“早上好”。工作时要精神饱满，干脆利落。在努力做好一项工作的同时，也要考虑下段时间要做的工作，从而使工作不间断地进行；时间空余时，主动同下属打声招呼，问问“怎么样”，听听他们的意见，并到其他部门走走、转转。就要这样分秒不停地全速运转，这是岁月赋予每个年轻人的特权，等到上了年纪就会感到心有余而力不足了。

（12）根据需要的层次理论管理你的下属

美国著名心理学家马斯洛的需要层次论，从某一角度用科学且系统的方法，对激励因素加以整理。根据他的观点，人的动机是有一定顺序的一种欲望体系。其最低层是“生理的需要”。当这一需要受到威胁时，它会显得比其他需要更强烈。例如，饥饿者心中只想食物。

当生理需要获得满足时，会产生更高一层的“安全需要”。这是眼前受到危险寻求保护自己的需要。上面两种需要获得某种程度满足时，“社会性的需要”就会受重视。想交际，想要得到别人尊重，寻求友爱的欲望就会提高。

第四层次是“自我实现的需要”。这是希望发挥自己的潜能，使自己不断成长的需要，需要层次越高，低层需要的重要性会随之降低。但如果上层需要得不到满足，就会退而求其次。人是有欲望的动物，谁都有未获满足的需要。所以，重要的是发现企业内员工的需要，究竟在什么层次上，并针对这种需要提出对策。

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要使高层次需要者获得满足，必须有能使“社会需要”与“自我实现需要”的满足的策略。许多公司采用“目标管理制度”，因为它是满足追求高层次需要人员的最佳管理制度。