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怪才也是人才（第1页）

“怪才”也是人才

没有个性鲜明的人才，就不会产生出独具特色的产品。“怪才”虽“怪”，有时甚至其言行，令人难以理喻，但往往正是这种“怪才”有出奇制胜的本领。

日本的本田技研社，就专门招收个性不同的“怪才”。本田的职工一般是两种人：一种是“本田迷”，即对本田车喜欢到入迷的程度，他们不计较工资待遇，而是想亲手研制发明新的本田汽车；一种是一些性格古怪的人才，他们或爱奇思异想，或爱提不同的意见，或热衷于发明创造。

有一次，公司在招收优秀人才，主持者对两名有才青年取舍不定，向本田请求指示，本田随口便答道：“录用那个较不正常的人。”本田认为，正常的人发展有限，“不正常的人”反而不可限量，往往会有惊人之举。这种选才方法对本田创业不到半世纪就发展成为世界超级企业起了相当大的作用。

本田还认为，对员工必须放手，但要提出高目标。至于如何达到，主管无需指手画脚，让怪才们自己想办法。“人只有逼急了，才能产生出创造性。”在美国获得汽车设计大奖的本田新型汽车，都是那些被视为“怪才”的人发明的。

同样，在日本一向以独创技术驰名的索尼公司，也以重用“怪才”出名。索尼公司曾经在成倍增长的电脑市场上落后于人。索尼知道，想要后来居上，必须及早拿出新产品。按常规，让科研部门研制新产品至少需要两年时间，显然，这样一来，就不利于市场竞争，于是，索尼高层出入意料地决定，在企业内部公开招标。结果，三位被认为是“怪才”的职工中标。尽管不少人反映，他们自尊心太强、点子太多、清高而不合群，但索尼高层却放手让他们“组阁”。课题、经费、时间、设备一切自主决定。结果只用了半年时间，印有索尼商标的微型电脑就出现在商店里，其性能高于同类产品，价格却便宜一半，索尼占据了电脑业的大片市场。一年以后，索尼又推出了高速度大型电脑，其研制速度使其他厂家望尘莫及。

这方面的事例在美国也出现过。美国最大的轮胎公司之一的燧石轮胎橡胶公司，其创始之初仅有几个工人和一间旧厂房。它之所以迅速发迹，靠的是该公司创始人菲利斯顿敢于选用酗酒成性的发明家洛特纳。他第一次看到洛特纳时，是在酒吧间，当时，洛特纳满脸是灰，把裤子当作围巾披在肩上，走路东倒西歪，滑稽不堪，人们常常取笑他，不叫他的名字，而称他为“醉罗汉”。

当菲利斯顿得知洛特纳是一个发明家时，并没有因为洛特纳有酗酒的恶习而歧视他，而是三番五次地去走访他，碰了钉子也不灰心，这使洛特纳非常感动。于是他终于决心帮助菲利斯顿开创天下，制成了一种不易脱落而且储气量、大的轮胎。这种轮胎后来被著名的福特汽车公司采用。从此，菲利斯顿的事业有了根本的转机。

与“怪才”相似的是“硬汉型”的人才。顾名思义，“硬汉型”人才是那些很有原则，不轻易接受失败的人。他们的个性很强，有自己的独立见解。他们说话直接而又坦诚，有时近乎尖酸刻薄，因此经常引起上司的不满和厌恶，公司上层人士也因为这类下属的毫无避讳的批评而深感头痛和尴尬。

在一些主管眼中，“硬汉型”人才是最难对付、最难管理的人。不过，这类人才的优点比缺点多。比如说，他们头脑清晰、行动敏捷、主意多多。他们全心全意地投人工作，而且他们的性格也能帮助他们把事情做好。

“硬汉型”人才从不把障碍放在眼里。对他们而言，今天不可能的事就是明天的常规。

他们充满冒险精神，但是又相当实际，不会因暂时的挫折而令他们的情绪不好或一蹶不振，反而会使他们咬紧牙关，闯下去。

“硬汉型”人才这种态度，肯定会引起公司内不少工作责任心不强的职员的讨厌。因为这样形成了强烈的对比，令他们很不好过、面目无光。作为上司，明知他们是有用之才，不妨给他们创造一个施展才能的良好环境。敢选强人，不怕超己

凡是唯才是举，任人为贤的人，在事业上无不取得成功。但是从人的虚荣心和安全感来看，大多数人只愿意选用比自己稍逊一筹的人来做下属，而不乐意聘用比自己更聪明的人。

类似问题在公司成立之初时还不突出，因为这时公司的业务活动还不多，只要有一个精明强干的领导就应付得了。但是业务发展后，每一级管理人员都只录用比自己差一些的下级，整个公司便会成为侏儒公司，就难以向外界推销你的公司，而只能突出你个人。这时，你对整个公司的业务，已无暇全面具体地顾及了，只能从宏观上进行管理。而一个比一个逊色的下属只会使你的公司暮气沉沉，日落西山。所以，为了整个公司的发展大局，应该敢聘用超过你的强人，你的公司才会兴旺发达。

意大利首屈一指的菲亚特汽车公司是菲亚特集团的一个组成部分，也是世界大汽车公司之一。但是谁也没有料到这家赫赫有名的汽车公司，在1979年以前的10年里，竟然是一个面，临倒闭的公司。它连年亏损，无法进行再投资，被迫将13％的股票卖给了对外银行。面对这种困境，菲亚特集团的老板艾格龙尼家族大胆选用强过他们的吉德拉，任命他为汽车公司的总经理，将公司交给他独立经营。

吉德拉管理才能出众，乎易近人，具有不屈不挠而又吃苦耐劳、脚踏实地的性格，老板正是看中了他的这些优点而邀请他来汽车公司任职的。吉德拉上任后，果然出手不凡，大刀阔斧的进行了一系列行之有效的改革。在吉德拉的整治下，公司很快地摆脱了困境，提高于劳动生产效率，到1984年终于使汽车的销售量达到了一百多万辆，跃居欧洲第一位，吉德拉本人也因为经营有方而闻名，被人们称为欧洲汽车市场的“霸王”。

“选用人才的时候，最大的错误就是没有选用比你高明的人。”这是一句至理名言。

其中的道理好像是很浅显的，反过来说，假如招揽的人都比你愚蠢，岂不

翻是搬石头砸了自己的脚?在招聘他人的过程中，很容易使人没有安全感，不论职位高低都是一样。

一位高级的主管用了一些吹牛拍马的人，然后又不懂这些人为什么毫无创意；一个小企业的老板故意用一些看来似乎不错，但却没有好到能带来客户、独立作业的人；一位即将离职的秘书找了一个不如她的人来代替她的位置，希望她会被人深切地怀念。

你要自己以身作则、身先士卒，招揽第一流的人才，尽管你或许仅是第二流，否则的话，你的公司将度日如年，或沦为第二流，别无他路。

广告大师奥格威在他的董事会议上生动地说明了这一点。他在每一个董事的椅子上都放了一个洋娃娃。“这就是你自己，”奥格威对诸位董事说，“打开来看看。”

董事们依言打开了一个洋娃娃，发现里面还有一个更小的娃娃。把这娃娃打开一看，里面又有一个更小的娃娃。一直开到最小的娃娃时，上面有一张奥格威写的字条：“如果你永远招聘不如你的人，我们就会成为侏儒的公司。反之，如果你永远招聘比你高明的人，我们就会成为顶天立地的巨人公司。”