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工资不能轻易涨（第1页）

工资不能轻易涨

社会上总是有些公司愿意出高薪挖别人墙角。相对之下，便会有员工要求加薪。除非领导事先防范，否则要求加薪的结果，往往会“牵连甚广”，公司和员工都蒙受其害。

有一个公司的重要员工去见领导，下了最后通牒：“除非你给我加薪，否则我就准备接受别家的聘请，因为他们付的价码高。”

此时，领导往往必须仓促应战，很快地估算一下得失。假如一口回绝，这人就会挂冠而去，公司也会立刻出现一个严重的空缺。训练新人得花上几个月的时间，在这段期间，生产力会受到影响。而且，这个想跳槽的人有许多宝贵的经验，如果他匆匆离去，便不能为公司训练新手，使这些经验保留下来。

1．牵一发动全局

假如让这个重要的员工辞职，公司的士气势必受到打击。因为跳槽者留下一个空缺，其他的员工就必须做额外的工作来弥补，他们会抱怨，甚至要求加薪。他们便会牢记别家公司高薪挖角的事实。此时，就连平日忠贞的员工也不禁会有跃跃欲试的念头，看看别处到底肯加他多少薪水。如此这般，公司便要鸡犬不宁了。

领导发现，找寻新人是件既吃力又花钱的事。更糟的是，连能力不怎么样的新人，也总是要求很高的起薪。这就是说，领导放走工作能力已获得肯定的旧人之后，还是得付一样多的薪水给那些工作能力未知的新人。

在衡量这些得失之后，领导可能会答应加薪的要求。他安慰自己说，这也没什么不对，只因为自己太晚认识想跳槽者对公司的重要性，才会发生要求加薪的事情。

2．加薪的后遗症

一旦答应了加薪的要求，一切就回复原状吗?并非如此!

解除了燃眉之急，领导便开始想到其他的事。当惊慌的情绪平息，领导会开始思考此事的涵义。当时慌忙之下只想到让他辞职的恶果。现在那个员工遂其所愿，高薪留住了，领导却又开始想到挽留他的坏处。

领导一度强自压抑的不满情绪，如今又蠢蠢欲动。他觉得被耍了一回，再怎么说，员工以离职相威胁总是不忠的行为。在领导看来，那个诡计得逞的员工，真是个投机者，当他威胁着要辞职时，已经在精神上背弃了雇主。更严重的是，这人为了高薪留下，将来很可能又为高薪离去。

此外，给予加薪，也显示出领导屈服于要挟。不管事实上他多么精打细算，答应加薪对公司多么划得来，难保其他员工不会认为领导软弱无能。其他员工迟早会弄清事情的原委，有一天他们也会如法炮制。如果领导拒绝加薪，他们便会跳槽到肯出较高待遇的公司里去。在这种情况下，不论发生什么事，领导永远是输家。

如果领导仍不采取任何措施，便会有更多重要的员工开始找寻其他肯付高薪的公司，于是领导会面临更多的要求加薪事件；或者，情形更坏，员工集体辞职，因为他们发现自己薪水太低，不能不以非常手段要求加薪。通常，当员工发现待遇不公时，宁可辞职不干另谋高就，也不愿继续待下去。

3．管理者的梦魇

答应加薪的管理者被这些梦魇似的想法包围着。这些想法未必会成为事实，但它带来的焦虑着实够人受的了!

因此领导只好采取行动。他会处罚那个始作俑者，以杀鸡吓猴的方式，扭转别人对他软弱、屈服于勒索的印象。他要别人知道，他不能容忍要求加薪的行为。

现在愤愤不平、心有未甘的管理者开始悄悄地物色替换的新人了。他逐渐取代始作俑者在公司中的影响力，不让此人接触公司的机密，不让他经手任何可以转给其他公司的资讯，要他逐渐把分内工作授权他人，再把那些未授权的工作程序记录下来，直到他成为公司中可有可无的一员。一旦找到合适的人，公司就命令他去训练新手，然后把他永远地冷冻起来。

如果领导实在忍不下这口气，说不定会在毫无警告的情况下把这人开除，理由是“个性不合”。

假如管理者还算有雅量，会派给他一项“特别计划”，让他做些无聊的事，使他有闲去另谋出路。万一他真找到别的工作，则辞职照准。这时大家都心里有数，其实他是被炒鱿鱼了。

4．积怨日深，人人自危

即使如此，找寻并训练新人所花费的时间与金钱，跟当初拒绝加薪放人走路的代价所差无几。因为管理者付给新人的价码与当初旧人要求的价码相近，而公司工资制度的威信也并未从此恢复。

对管理者而言，这样做惟一的好处就是确保今后员工不再要求公司比照其他公司的薪资水准，因为他们已有前车之鉴。甚至大家连正常升迁问题也避而不谈，免得被公司误会是要挟。从今以后，凡是大家认为领导十分敏感的问题，都不会提出来讨论，因此也扼杀了公开沟通的机会。

因为员工不愿意表露不满情绪，小的不满积聚成大的不满，而领导却根本无从了解症结所在。员工士气日低，更多的人开始另找工作。从前他们不予考虑的工作机会，现在他们开始考虑了。而那些另有高就的员工更会尽可能闷声不响地离开，以免领导干涉或限制。

可见，加薪风波处理得不好，就会有或大或小的后遗症。与其事后才补加薪水，倒不如事前多方面考虑清楚，免得有员工借口对加薪不满而闹辞职。

大多数领导都视不满加薪而辞职的员工为威胁手段，极少因此而妥协；尽管妥协，后遗症也很多。

为了平息一场加薪风波，草草提高员工的薪酬，解除了燃眉之急，领导开始萌发秋后算帐的念头。在重新评价员工的功过之中，多少感到有点不值。

领导一度被压抑的情绪，在风波平息后，才慢慢调整过来，于是他开始想到用高薪留住员工所带来的恶果。“他们要挟我吗?”“我管理不善吗?”“他们值这个价钱吗?”一连串的问题在领导脑中浮现，甚至认为员工以辞职为武器，要求加薪是一种威胁和挫伤宾主感情的行为，也存在一点不忠的意味。

此种不忠，表示那些员工可以因为高薪而留下，也可以被其他公司以高薪吸引过去；这样给予加薪，无疑是显示领导屈服于要挟。

如此一来，此例一开，其他员工纷纷效法，不加给他们的话，员工们会批评领导的作风，说他此一时、彼一时。这些舆论一旦传播开来，都将是领导的梦魇。

5．避免不满加薪的做法

若想预防员工不满加薪幅度，必须在加薪前；先取来所有员工的私人档案，逐一了解他们的家庭和学历背景，如果有的话，工作资历是最重要的。许多员工是因为嫌旧公司薪水低微，才报效到你的公司。有这个纪录，即是他非常重视付出与收获，在这方面，你应根据他的工作能力去平衡它。

不断留意其他公司给予员工的薪水，此项信息可以在每天的招聘广告中得知。维持公司的每个职位，在合理的基本工资以内，遇有表现特别卓越的员工，才予以考虑将报酬提升，如果卓越人才不在乎金钱报酬则另当别论。

职位高低，薪酬也有别，相差却不能太远，以免出现做同样的工作，却收获悬殊的情况。特别是高级与低级的分别，通常都干着同样工作，薪酬不宜定得太远。

大部分公司以学历为加薪的标准，往往没有学历的人拚命干也没有突出的加薪幅度，大学生表现平庸却年年稳定加薪这种状况，自然引起部分学历平凡的员工不满。

在现实生活中，不重视学历的公司几近于无，这其实是一种价值观的错觉。他们认为大学生之所以能够上大学，应该有过人之资，所以多花时间、金钱、精神在念书上，其实是一项投资，当然要收回应得的“回报”。

6．合理的工资制度

如何避免上述情形发生呢?管理必须采取一连串长期预防的措施。他要随时注意其他公司的工资水准，并且维持公司内报酬的公平合理，也就是一方面比照其他公司的薪水，一方面按职位的高低决定每个职位的报酬，然后按各人工作表现来论功行赏。

更进一步，管理者必须详细计划各种重要职位的承传办法，万一这些身居高职要任的人辞职、死亡或退休，公司才不致措手不及。

如果管理者所给的报酬很合理，员工不会轻易跳槽。如果员工了解公司的工资制度是实际的、一贯的，也不会轻易要求加薪。当公司有完备的承传计划时，管理者就不容易惊慌失措了。