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94 彼得原理（第3页）

彼得处方四十一：彼得效力法——勇于行动。

彼得处方四十二：彼得或然率——科学方法与预言的天赋都只能概略描绘出来事物的轮廓。

彼得处方四十三：彼得明确法——在选择或提升每名人选之前，先认清工作性质。

彼得处方四十四：彼得证明法——购买前先试用。

彼得处方四十五：彼得预演法——暗中进行考验。

彼得处方四十六：彼得戏剧法——仿真未来状况。

彼得处方四十七：彼得请愿法——尝试临时实验性升职。

彼得处方四十八：彼得宣导法——培养新的胜任人选。

彼得处方四十九：彼得理解法——用第三只耳朵倾听。

彼得处方五十：彼得教学法——强化孩子所有合乎人道的行为。

彼得处方五十一：彼得配对法一一将有效的强化因子和预期产生的强化因子配对出现。

彼得处方五十二：彼得薪资法——只要表现优异就能获得薪资。

彼得处方五十三：彼得升迁法——当升迁人选足以胜任新职位时，他才会将升迁视为一种报酬。

彼得处方五十四：彼得地位法——有系统地提高优秀员工所在职务的地位，以资鼓励。

彼得处方五十五：彼得效率法——鼓励员工高效率为报酬之依据。

彼得处方五十六：彼得赏罚法——依表现优劣，赏罚分明。

彼得处方五十七：彼得利润法——让所有员工共同分享利润，使员工成为和谐一致的团队。

彼得处方五十八：彼得保护法——福利应该能为员工提供实质的安全感及有意义的享受。

彼得处方五十九：彼得美食法——让每名员工有权选择他或她想得到的报酬。

彼得处方六十：彼得目的法——若想鼓励和强化员工的表现，就明确地告诉他们工作的目标，并提供足以回报他们贡献的奖励机制。

彼得处方六十一：彼得参与法——奖励团体表现。

彼得处方六十二：彼得授权法——为有能力者提供发挥创意的机会。

彼得处方六十三：彼得赞美法——传达你对员工杰出表现的赞赏。

彼得处方六十四：彼得声望法——和各阶层的优秀员工沟通。

彼得处方六十五：彼得趋近法——透过强化的手段，不断使一个人趋近理想的目标，可以改造一个人的行为。

彼得原理道破了所有阶层制度之谜。凡一切层级制度组织，如商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育等各界，都受彼得原理控制。最明显的莫过于我国政府现行的人事制度。我国有关干部任用和政府现行公务员制度中明确指出，提升到某一级别的职位必须在下一级（或半级）职位中任职达到一定年限，逐层向上提升，并将选拔范围放到最小的圈子，最后的结果正如彼得原理所推导出的：大部分的领导职位是由不能胜任的人所担任。

对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好地发挥才能，也给企业带来损失。