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第六章 让员工随时看到工作成果（第2页）

“那是因为他们觉得没人在意他们的服务质量。我们为何不多给他们一些鼓励呢？”

我们边走边聊，途经一个建筑工地，有5个工人正在一旁吃午餐。我朋友停下了脚步，“这栋大楼盖很真好，你们的工作一定很危险辛苦吧？”那群工人带着狐疑的眼光望着我朋友。

“工程何时完工？”我朋友继续问道。

“6月。”一个工人低应了一声。

“这么出色的成绩，你们一定很引以为荣。”

离开工地后，我对他说：“你这种人也可以列入濒临绝种动物了。”

“这些人也许会因我这一句话而更起劲地工作，这对所有的人何尝不是一件好事呢？”

“但光靠你一个人有什么用呢？你不过是一个小民罢了。”

“我常告诉自己千万不能泄气，让这个社会更有情原本就不是简单的事，我能影响一个就一个，能两个就两个……”

“刚才走过的女子姿色平庸，你还对她微笑？”我插嘴问道。

“是呀！我知道，”他答道，“如果她是个老师，我想今天上她课的人一定如沐春风。”

个人理解和感悟：不要吝惜赞美

对正确的行为要懂得及时鼓励和赞美。管理者往往认为，这是员工应该做的，所以，当出现正确的行为时，也不认为是什么稀奇的，就省略了及时的鼓励。这样，久而久之，企业中就形成了一种消极的文化，也称为亚文化。谁也不愿意做有益的事情了，因为做了就做了，也得不到鼓励。所以企业要形成向上的文化，管理者就应及时发现员工的闪光点，不应吝惜鼓励和赞美。

人人都希望获得掌上和赞美，简单的一句赞美会带给人无比的温馨和振奋，有名人说过“人是或在掌声里的，要想让下属更卖力的工作，就要让他得到上司的克定或某种奖励”。

成功学大师耐基也说过“要想尝试改变一个人，何不将责备用赞美来替代?即使下属进步只有很小的一点，也应获得我们的赞美。只有这样，才能不断的鼓励别人改进自己，使自己进步”

赞美是合乎人性的领导法则，每个人都渴望得到别人的赞美和夸奖。美国一位哲学家说过“人类天性中都有做个重要任务的欲望。“这是人力与生俱来的本能欲望。人类天生有被赞美的强烈意识，适当的赞美，会使人赶到开心和快乐

管理者如果能经常的赞美下属，便会听到这样的声音："我们领导很清楚赞美我的表现，我就知道他是真挚的关系我、尊重我，并且很熟悉我的工作内容。"同时管理者也会得到意想不到的回报，下属赶到自己的表现得到肯定和重视后，会更加努力的去工作

相对于物质奖励而言，赞美是不需要付出代价和本钱的，也不用冒风险，而且极易使一个人的荣誉感和成就感得到满足。一句恰当的赞美，可以调动员工的积极性，让员工和管理者之间的关系更加和谐。

赞美前应该了解的技巧

因人而异

下属员工的素质有高低之分，年龄有长幼之别，因人而异，突出个性，有特点的赞美比一般化的赞美能收到更好的效果。老员工总希望别人不忘记他“想当年”的业绩与雄风，同其交谈时，可多称赞他引为自豪的过去；对新员工不妨语气稍为夸张地赞扬他的创造才能和开拓精神，并举出几点实例证明他的确能够前程似锦；切记：一切要依据事实，切不可虚夸。

情真意切

虽然人都喜欢听赞美的话，但并非任何赞美都能使对方高兴。能引起对方好感的只能是那些基于事实、发自内心的赞美。相反，你若无根无据、虚情假意地赞美别人，他不仅会感到莫名其妙，更会觉得你油嘴滑舌、诡诈虚伪。真诚的赞美不但会使被赞美者产生心理上的愉悦，还可以使你经常发现别人的优点，从而使自己对人生持有乐观、欣赏的态度。

详实具体

在日常生活中，人们有非常显著成绩的时侯并不多见。因此，交往中应从具体的事件入手，善于发现别人哪怕是最微小的长处，并不失时机地予以赞美。赞美用语愈详实具体，说明你对对方愈了解，对他的长处和成绩愈看重。让对方感到你的真挚、亲切和可信，你们之间的人际距离就会越来越近。如果你只是含糊其辞地赞美对方，说一些“你工作得非常出色”，不能引起对方的猜度，甚至产生不必要的误解和信任危机。

合乎时宜

赞美的效果在于相机行事、适可而止，真正做到“美酒饮到微醉后，好花看到半开时”。

当别人计划做一件有意义的事时，开头的赞扬能激励他下决心做出成绩，中间的赞扬有益于对方再接再厉，结尾的赞扬则可以肯定成绩，指出进一步的努力方向，从而达到“赞扬一个，激励一批”的效果。

雪中送炭

俗话说：“患难风真情。”最需要赞美的不是那些早已功成名就的人，而是那些因被埋没而产生自卑感或身处逆境的人。他们平时很难听一声赞美的话语，一旦被人当众真诚地赞美，便有可能振作精神，大展宏图。因此，最有实效的赞美不是“锦上添花”，而是“雪中送炭”。

经验分享：学会真诚的赞美

1、赞美前，培养观看、欣赏下属的心态，这是令你产生赞美意愿的唯一方法

2、赞美要找出值得赞美的事情

3、赞美要真诚

4、对员工的有点，一经发现，立刻赞美

5、记住下属的名字

6、表扬越具体，效果越明显

7、对下属微小的成绩也要表扬

83、善用员工的优点