北派小说网

法则三 铁腕领导法则（第4页）

在一些国营企业，上班时间为9时10分左右，但办公室的职员一上班并不着手工作，而是泡一杯茶，浏览一番报纸，或者谈些少盐没醋的闲话，然后再慢腾腾地开始工作。在这种单位，无形中就养成不成文的气氛，争分夺秒大可不必。

还有的工厂，如果领导提出：“本月份的指标是十成”，大家私下就会嚼咕：“嘴上说要达到十成，实际上做到七成就行了。”彼此之间有这种默契的单位，会形成对任何工作都打折扣的惯例。

对待这样的单位和下级，领导的最后一张“王牌”就是运用指挥权，采取“更换计划、调离职员、使用强制手段”措施，树立自己的权威，使自己的决策、规章制度得以畅顺的贯彻并加以执行。发现关键的人力资本

实践表明，一个组织的生产效率和未来发展，往往取决于少数（比如20％）关键性的人才，这些人可以帮助企业获取大部分的利润。

我们传统的观念是，多数人才为企业的发展做出了主要贡献。实际上，这些人看起来也很忙碌，但并没有为公司创造什么价值。为企业或公司做出主要贡献的其实是少部分人，是这20％的人创造了大部分利润。

产品或产品群分析；

顾客和顾客群分析；

部门及员工分析；

地区或分销渠道分析；

财务及员工收入分析；

与企业员工相关的资料分析。

通过种种分析，我们会发现哪些人是重要的，而哪些人是微乎其微的。

运用80／20法则管理人力资本，有可能使人力资本的使用效率提升1倍。如果管理者无权或无力构建新制度，那么在现行制度下局部使用了80／20法则，也会有助于组织目标的实现。

发现“关键少数”成员，实际上就是要发现对公司贡献最大的人。人力资本不像管理成本和营销成本，是看不见、摸不着的，这就需要管理者有“伯乐”般的眼睛，找出那些真正能为公司出谋献策的人。

华为成功的后盾在于高素质的人才，目前，华为员工总数约8000多人，85％拥有大学本科以上的学历，博士有500多人，专门从事技术研发的员工高达3200多人，约占全体员工人数的40％，而这些研发人员中70％以上具有硕士、博士学历，华为公司可说是大陆博士的流动工作站。也许，没有哪一家民营企业能吸引这么多的高科技、高学历人才，而这种吸引力的背后正是任正非对人才高度重视并有效管理的理念。

在吸引人才的具体政策上，任正非表现了其高超的管理技巧。另外，他坚持“知识资本化”，员工可以分得自己的股份。在华为的股本结构中：30％的优秀员工集体控股，40％的骨干员工有比例地持股，10％至20％的低级员工和新员工适当参股，而且员工持有的股份根据其“才能、责任、贡献、工作态度和风险承诺”作出动态调整。

正是采用这种先进的人力资源管理方法，任正非培养了一批批有敏锐的市场嗅觉和不屈不挠的进取精神并群体奋斗的华为“狼”，在竞争激烈的国际市场上奋勇拼杀。

找到“关键少数”成员是必要的，但建立有效的收益分配机制，防止人员流失更为重要。

对组织中的“关键少数”成员和由“关键少数”成员构成的团队，要实行动态管理，即实行优胜劣汰制度，勇于启用优秀人才，淘汰不合格员工，建立具有魄力的管理制度。这是维持组织活力，保持组织核心竞争力的必要条件。选贤任能，统驭有术

当一群狼无力对抗强大的对手时，它们就会通知其他狼群前来相助。两个或几个狼群组合到一起形成一个庞大的体系，就会出现“群狼无首”的局面，由谁领导群狼成了问题。

在这种情况下，狼不会为了争当头领而勾心斗角，无情地对同伴发动进攻，而是根据每只狼在平时的表现进行分析，最后选出一位公认的实力较强的作为头领。

当年美菱集团的前身刚转产冰箱的时候，缺乏设计人才，这时，一个外粗内秀的普通员工范贤龙带着自己画的图纸，闯进了美菱老总张巨声的办公室：

“厂长，我会画图，会设计，我可以干给你们看。”“你小范能搞我支持你，给你3套模具设计任务，9天完成。”

张巨声当场表态。

结果第8天上午10点，范贤龙就把全套设计图纸交给美菱集团的总工程师审定，一次通过。

张巨声二话没说，立即把小范从工人岗位提升到技术处。

张巨声有意识地培养小范，鼓励他上夜大，派他去出国，一次次给他下任务，压担子。“厂长，既然你让我干，干了我就不会退下来!”小范说。

厂里引进意大利梅洛尼公司的全自动冰箱生产线时，范贤龙负责组装，包括对老生产线进行全面规划改造。

那些盘根错节的地下涵道、供水管道、微机电缆、地沟和排气管等尽管非常复杂，范贤龙却完成得十分出色。

地面的部分，他也巧设计巧安排。

现在，工人出身的范贤龙从施工现场总指挥，提拔为工程师，晋升两级工资，还破格提升为科研所副所长。

连他自己都承认：“张总只认才，不认人。但是，像我这身份、这学历受到这样的重用，整个合肥市也就这么一个。”其实，在美菱集团，经张巨声提拔起来的领导骨干有很多，张巨声从不搞什么按资排辈，只要是人才，他就提拔。正因为他的这一举动，美菱集团积聚了一大批贤才良将。

在高科技产业里，没有学历的人能被提拔上来的很少，很不容易，但还是有。

华为也是如此，被提拔的多是高学历人才，但也有高中生读函大，经多年工作积累成为工程师的。

因为华为不考理论，而着重实际作业能力，干什么，考什么，因此，有学历、有知识这是优势，没有学历，也不用自卑，这种考核机制逼着所有人都得奋力划船，争取进步。

在华为，还有19岁的高级工程师，有工作后第7天就提升高级工程师的记录，这都是“公平竞争，不推学历，注重实际才干”原则在华为的真实体现。

富而不越礼是仁，显而不露是义，肩负重任而尽力是忠，办事诚实不倭过是信，险而不惧并能取胜是勇，随机应变掌握主动是谋。这六条是领导识别人才，唯才是举的重要方法。成就霸业，必用贤才。作为现代管理者，要勇于鼓励冒尖人才，大胆使用冒尖天才。世界上资源有成千上万种，但是人才称得上是最宝贵的资源。学会任何一种学问，只能利用一种资源，而学会用人才能够去征服、利用万物。