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第四节 激励的黄金法则（第1页）

第四节激励的黄金法则

激励员工的前提就是先掌握员工的动机和需求，然后再根据你对他们的了解，适当给他们提供机会，并不时尊重和关心他们。

其实生活在这样一个社会中，没有人不是为了利益，为了自己而活。在他为做某事而要付出行动之前，他先考虑这事对他是否有利。所以要创造一个良好的工作环境，在应聘的时候就要选那些有独立自主能力的，并且是将事业的成功当作是人生最大的追求目标的人。

然而，并不是每个员工都会有这种理想，大多数员工都需要经过公司的经理和主管的激励来促使他们的内心产生渴望成功的欲望。当然，而进行激励他们之前，经理和主管必须要根据实际情况来定，比如成本问题、时间问题、还有效益等。

目标明确了，经理就可以开始他们的工作了。

（1）为员工提供足够的信息量。这些信息要包括公司的整体目标与任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。这些信息，不仅在他们完成工作之前提供，而且在整个过程和结束之前都要进行提供。在提供信息时，要时不时的让他们清楚公司的经营决策，让他们感到他们是参与经营决策的一分子。

提供信息后，经理和主管们接下去的工作就是（2）要有定期的反馈。作者布兰加在《一分钟经理和主管》的一书中强调：“反馈十分重要，简直是冠军的早餐。”做实际工作的员工才是最了解该项工作的。所以，经理和主管们必须（3）采纳他们的意见，并要他们一起参与制定与其工作密切相关的决策。

要使激励的作用更加显著，就要把坦诚交流和双向信息变成经营过程中最主要部分之一。为此，公司应该（4）建立各种渠道便于交流。鼓励员工通过这些渠道提问题、找答案，并且还用各种方法鼓励员工畅所欲言。

坦诚交流的目的之一就是让经理和总管们（5）更全面的去了解员工，并激发员工的动力。当然要根据每个人内心的需求不同而进行奖励。

《激励超级表现》一书的作者格拉曼说：“应当表现出对他人的尊重。如果有迹象表明员工喜欢某种对待方式或想做某类工作，你就应该根据情况做出反应。”经理和主管应当（6）去掌握那些即使是在休息的时候员工也会去做的工作。帮他们创造机会，让他们有充分的时间和空间去发挥他们的才能。例如，某业务员一有空就喜欢拜访潜在的大客户，那么，你就应该给他创造机会。

三年前，威奇托州立大学的杰拉德院长做过一项调查，让1500名员工身处各种各样的工作环境，以求找出最有效的工作环境激励因素。研究表明，最有效的激励因素是：（7）当员工出色的完成工作时，经理和主管需要当面的、及时的表示祝贺，也说得生动形象一点。

这种祝贺的价值含量极高，除了这一种，还有另一种表示赏识和认可，即（8）经常与手下员工保持联系。“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间。”格拉曼说：“这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”经常联系，就会使员工有胆量说出他们的想法，有机会得到帮助。

如果你不适合亲自去表示祝贺，或者你有事耽搁不能亲自去，那么你就应该（9）写张便条，以赞扬员工。用书面形式表示祝贺更能让员工看得见、摸得着。所以那分美好的感觉也会持久一点。

私底下当面表示赞扬他，他肯定已经乐不可支了，如果在公开场合进行表彰就更能激发他成功的欲望了。所以经理和主管应该（10）选用当众表扬。这其实就是在暗示他，他的业绩值得所有人关注和赞扬。

现在，公司最主要就是合作精神。因此，在表扬他人的时候千万别忘了其他的成员，应当（11）开一开庆祝会，更能鼓舞员工的士气。不用太夸张，太隆重，只要让团队成员知道他们出色的工作已被充分肯定就行。

按部就班，循规蹈矩的工作最能消磨人的意志。公司想要让员工做出出色的业绩来，就要（12）给员工按排一份适合他的工作。不仅要指导他如何做好工作，发挥才能，还要定期给他们提供学习的机会。

紧接着就是（13）保证员工得到相应的工具，以便做好工作。一般员工都喜欢自己的公司拥有本行业最先进的工具。他们会引以为荣，因为他们在这家公司工作，是这家公司的一分子。所以这也是一种激励的方法。

公司的政策和管理措施对激励员工有超出想象的支持和阻碍作用。为此公司的文化就更不容忽视。如果你的公司有不少消极思想的人，这形成了一种不良工作环境，下面七条原则就是帮你解决这种问题的答案。首先（14）探知员工的个人需求。“如今，我们面对的员工各有各的不同需求，如单身母亲、双职工夫妇、残废人等等。”这是格拉曼说的话。如果在你已探知了员工的需求时，并提供他满足的各种有利条件，就能调动他们的积极性。如在公司内替有孩子的人安排托儿所，为残废人安装特殊设备等。

现在，人们都越来越重视员工的工作表现，但真正做到（15）以工作业绩来提升员工仍是很少，论资排将的现象还是很多。这种方法，不但不能让员工产生积极心，反而会让他们养成懒惰的心态。

说到工作业绩，公司应该（16）制定一套从内部提拔员工的标准。正如《成功的约定》一书作者迪斯来所说：“员工在事业上有很多想做并且能够做到的事。但公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标呢？最终，员工会根据公司提供的这种机会来衡量公司对他们的投入。”

除此之外，还应当为员工提供各种工作保障，（17）强调公司长期聘用员工的意思。还应当明确一下，工作是否能得到保障，最终是要看他们自己。公司会尽量让你得到长期聘用。

工作不仅是谋生的手段，更是与人交往的机会，如果公司（18）充满着社区般的气氛，这就说明这公司非常注重一个人人想为之效力的组织机构。如果这个公司中的员工士气低落，没有战斗力，而且领导之间也在明争暗斗，那么即使很有成功欲望的人，也会随着这种环境而改变初衷。

金钱是激励员工最直接的物质奖品，只要运用得好，就更能吸引优秀的员工为之奋斗，提高与竞争对手作战的士气。除此之外，优越的环境也是激励员工取得佳绩的好方法。

格拉曼说到：“从成本角度看，这并不划算。花了大量金钱改善员工的业绩，而这种改变通常又不会持久。”为什么呢？主要是由于金钱奖励计划的结构有问题。例如，年底平均分红就特别让人灰心。业绩好的员工看到业绩不好的人拿到的钱跟他一样，就再也不想保持上佳表现了。

凡事都要讲究“度”，金钱激励也是如此。想要把金钱发挥到最大作用，（１９）员工的薪水必须具有竞争性。即要做到多劳多得，要让员工的付出与得到成正比例。但不能让报酬超过员工的应得回报，否则会使他们一切朝钱看了。

当公司已经建立起竞争性薪金制度时，也可以（２０）让员工参与分红。当然数目要可观，否则，员工会没有兴趣。

靠这些方法激励员工不能一蹴而就，必须长期努力，正如倡导正强化策略的专家丹尼尔斯所说：“每天下班时，员工要么是兴致勃勃地回家，第二天又斗志昂扬地来上班；要么是由于上班碰上什么不顺心的事，弄行无精打采。工作表现就是每天发生的事情的反映。”

上述这些方法其实并没有什么创新。所谓激励员工，说白了就是尊重员工，也正是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所最迫切需要的。