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第五节 用一流之人做一流之事（第1页）

第五节用一流之人，做一流之事

如何管理关键员工是一个成功领导者必须重视和学习的另一个技巧。

关键员工即人才，他们是企业创造财富的动力源泉，企业之间的竞争很大程度亦反映在对人才资源的竞争上。人才的流失，特别是高素质人才的流失，是企业不可估量的损失。在效率就是金钱的今天，企业很难快速招聘到急需的人才，而且新招来的员工也需要有一定的时间来熟悉公司的环境和工作，而人才流动到竞争对手公司更是对自己构成一个直接的威胁。为了避免人才流失带来的损失，国际著名企业都十分重视对员工的管理和激励，想方设法留住人才。现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定。而根据二八原则，企业80％的效益又是由最关键的20％的员工所创造。关键员工的去留对企业，尤其是高新技术企业具有举足轻重的影响，如何有效管理关键员工是许多领导者和企业迫切需要解决的问题。我觉得对关键员工的管理既需要系统全面地进行规划、培养、保留和开发，更需要有针对性、有创意的个性化管理。

◎盘点规划

业务战略决定了组织所需的人力资源。领导者配合企业的业务规划和经营策略，分析、明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员，是进行规划的第一步。接下来就要对员工队伍的现实任职素质进行大“盘点”，比如企业现有人员是否已满足业务战略对关键员工的需求，缺口有哪些、有多大等。同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失情况，预测关键员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况。综合上述所有因素，你就可以对关键员工进行整体、系统的战略性规划，从而为有效管理关键员工奠定良好基础。

◎培养

关键员工的培养重点在于后备队伍的培养。关键员工的梯队建设是保证关键员工队伍健康稳定发展的重要手段。你要认真选拔认同企业价值取向、素质高、有潜力的后备人员，有计划地给予重点培养，逐步形成关键员工队伍的阶梯式结构，从而持续有效地支持组织战略目标的实现。

◎保留

关键员工的保留有两点：人的保留与人所拥有的资源的保留。留人主要是留“心”。创造良好和谐的企业文化氛围，追求组织与个人的共赢，是留“心”的根本。另外，领导者要鼓励“好马要吃回头草”，这也是变相留人的积极方法。摩托罗拉就非常重视好马回头，还为此制订了一套非常完备的回聘制度。首先，回聘的目的是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会，它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。摩托罗拉的回聘制度鼓励主动辞职的员工“好马要吃回头草”，尤其是欢迎属于核心人才的前雇员回公司工作。因为前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了不少招聘和培养成本。很多重返摩托罗拉的员工往往还会受到公司的重用，原因之一是摩托罗拉认为他们在离开摩托罗拉期间转换了公司与工作岗位，会带给摩托罗拉带来更多的新经验和新做法，摩托罗拉公司多元化的企业文化欢迎不同的经验分享与贡献。

如何把个人优势转化为企业优势则是保留关键员工的重点工作，比如骨干人员所拥有的核心技术、经验积累、个人声誉、客户关系等，这些资源常因人才流失带给组织很大的损失。所以你必须加强制度化的规范管理，比如技术知识的管理制度、客户关系的管理制度等，通过制度把个人所拥有的资源记录，整理，分享并保存，从而变成企业的资源和优势。

要想留住员工，你还要善于用才。首先需要了解人，了解员工的性格、能力和喜好，帮助员工认识自己的优劣势，从而安排员工做真正适合自己的工作。还要及时肯定他们的表现，提供发展与参与的机会。领导者和企业能否给员工的发展创造良好的条件，是员工保持持续**与创造力的关键。要发展他们，就要帮助他们提升他们的知识、经验、能力以及精神境界。

◎激励

关键员工是企业价值的主要创造者，如何有效激发关键员工的斗志，激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。这里你可以从两个方面入手：即关键员工的绩效管理和薪酬管理。

关键员工的绩效管理是一种战略性的绩效管理。通过分析实现战略的关键成功因素，确定企业的关键绩效指标，并由此确定关键员工的牵引性绩效指标，从而把关键员工的主要活动和企业战略紧密结合，保证关键员工的绩效贡献直接支持企业战略以及战略目标的实现。

对关键员工的薪酬管理重点是考虑中长期薪酬方案。员工付出劳动得到的回报包括经济与非经济性两种，从时间上又有短期、中期和长期之分。关键员工是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种“唇亡齿寒”的依存关系，决定了对关键员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。现在很多公司实施员工持股计划和期权计划正是基于这种考虑。