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第10章提倡团队精神（第1页）

第10章提倡团队精神

在前一章，我们讨论了员工间相互分享他们共同的知识以及相互学习的重要性。我们将注意力集中到了面对面的相互学习与分享知识，因为这是提高企业智力资本水平的重要内容。在当代企业中，相当多工作的完成都是以团队为单位进行的。员工在工作中分工的高度专业化，意味着在完成一项任务的过程中，他们需要来自周围同事的帮助。此外，只有通过员工间一系列的开放式的讨论、全方位的合作以及对以往经验的总结与提炼，企业的思想理念水平才能得以发展，这也正是知识经济的文化与内涵之所在。

企业作为一个团队，需要具有快捷灵活的应变能力以及相互协调的运作方式，以此来适应市场的需求。如果员工能够很好的合作相处，那么他们就能做到这一点。但如果在企业中员工间经常发生争吵与冲突，那么这将破坏员工间知识的分享与相互的学习，影响企业的运作效率。所以对于企业的领导者来讲，他需要去鼓励他的员工相互协调配合。本章所讨论的正是关于如何培养团队精神的问题，本章所述的观点是针对企业整体工作团队，但它同样适用于企业中的任务小组，我们将着重从整体工作团队的角度进行论述，因为对于培养团队精神来讲，这是最复杂但同时又是最重要的领域。

团队，团队，团队

许多研究表明：平均每位管理者要面对20位以上不能相互协调工作的员工，一周要腾出一整天解决员工不能一起工作的问题。不幸的是，带有这种需求的员工实在太多了，以致于许多管理者不得不整日埋头于协调处理员工之间的关系问题。无论这些员工的技能多么重要，管理者都不应使所领导的团体偏离正常的轨道，而专注于处理员工关系的琐事；相反，管理者需要运用丰富的经验去帮助他的员工了解如何能够很好在一起工作，这样做将有利于他们职业生涯的发展，同时也会使管理者保持清醒的头脑。

你们中的一些人可能会认为“我用不着读这一章，我有很棒的团队，他们可以在一起快乐地工作、聚会。例如当马茜达的父亲去逝时，每一个人都分担一些她的工作，以便她能离开去处理父亲的丧葬事宜。我在团队建设这方面做得很好。”

个人表现出色与团队合睦相处是有区别的，一个社会化的团队不一定能够在一起很好的工作，比如在解决工作冲突方面，实际上，这种与此相反的观点也许是真实的，工作团队是建立在“人和”的基础上的，更多的侧重于保持良好的关系，而不是面对众多的工作问题。另一方面，非社会化的小组如果能够开诚布公地处理团队建设的问题，它的工作将是高效的。

很自然，团队中的一员会对其他成员产生影响：如果你对你的同事很欣赏，你们将干得很出色；相反，如果小组成员间并不相互理解，他们将不能将团队问题处理得很好。但是要知道，和睦相处并不能保证有绩效的团队工作。

团队工作要求如下的行为：

。信息共享

。根据工作需要分配任务

。为别人的利益着想

。允许别人的最大利益偶而取代自己的利益

。直接迅速地处理冲突

。关注并鼓励每个人的业绩

以上所列并非囊括了所有的内容，但是这能给你一些关于团队要求的想法，如果你们的团队还没有在上述方面有所建树，请阅读以下的内容。

一个无绩效的典型团队

让我们来看一个团队的例子，该团队并没有按团队精神所要求的那样去发挥它的智力资本。

科罗亚是一名有数年工作经验的员工；而乔是一名新手，她有很多设想但工作背景不长。每当乔建议对工作方法进行改进时，科罗亚总是想出上千条理由来论证新方法的不可取。更糟糕的是，她的每句话都是关于乔的否定性意见。同样的，乔也认为科罗亚是前进路上的绊脚石，他们之间的冲突与纠纷的发展与解决体现在以下几个方面：

。员工间相互抱怨

。员工间背地里相互攻击

。管理者要求员工少惹事生非

。员工一起喝杯咖啡

。管理者进行团队建设训练

我们接下来将简单地讨论每一个问题，而后探讨管理者如果运用团队精神的概念去解决这些问题。

员工间相互抱怨

一项工作延期完成，而且效果很糟。这时，“内讧”爆发了。

一名员工坚持说是另一名员工没有做好份内之事，成天鬼混或蓄意破坏计划。在不能辨明谁是谁非的情况下，管理者只能让争吵的双方按各自的计划去工作。他们的计划将互不相干。管理者试图通过回避来解决问题。

将争执的双方分开使他们停止相互攻击，冷却一段时间，这也许是有效的办法，但这并不能长久地解决问题，特别是对于具有良好运作的团队来讲。实际上，通过调整工作来回避问题，这意味着管理者默许了这种行为。

员工间背地里相互攻击

乔私下向老板汇报：“老板，我已经发现如果客户没有正确地表达他们的思想，科罗亚经常为难客户，我想对此您应当管一管。”老板被提了醒，很自然，他不想让客户受到如此的对待，而且他深知科罗亚是爱发脾气的，他同样也知道乔对科罗亚怀有敌意，所以他要从其他员工那里去了解一下情况。乔汇报的情况被证实了。他找科罗亚谈话，科罗亚则想知道是谁打了她的小报告。老板考虑到这会使本已复杂的情况激化，没有透露给科罗亚是谁做的汇报。科罗亚则拒绝与老板讨论这一问题，直到老板告诉她是谁汇报的她。

管理者试图纠正科罗亚对待客户的不当行为，这一点是值是称赞的。但问题在于，在纠正过程中，他加重了团队中的紧张气氛，他在听到乔的汇报后即采取行动，并同其他员工议论此事，这在某种程度上助长了这种私下议论的风气。科罗亚现在将注意力集中在谁汇报了她，而不是如何改进她的工作方式。

管理者不能忽视客户的服务问题，但是以这样方式解决问题，他将使损失扩大化。

管理者要求员工不要惹事生非

管理者十分愤怒，他会对科罗亚和乔讲：“我不期望你们会相互欣赏，但我要求你们能相处，我不希望再听到任何私下的议论与攻击”，结果，管理者的愿望得到了实现，他不再听到任何有关科罗亚与乔的事。但问题并未因此得到解决，而仅仅是他什么也没听到而已。

科罗亚与乔仍旧相互指责与攻击，只不过手段更加复杂隐蔽，他们间的战争正在进行，只有一个人对此一无所知，这个人就是管理者。工作任务仍然被延期，完不成，并且质量很糟，这是缺乏团队工作的表现，因为管理者的发言似乎起了作用。

和员工一起喝杯咖啡

有时，科罗亚和乔自己也认识这种有害的工作氛围。在一场相互指责的会议后，他们会去一起去喝杯咖啡。管理者对他们这种主动性的行为感到很高兴。在喝咖啡时，他们力求避免讨论工作中的焦点问题，取而代之的是谈论一些私人性的话题。比如：科罗亚所喜爱的高尔夫，乔的新家庭生活，他们从咖啡馆回来，