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二十八韦拉德的成功理论（第1页）

二十八、韦拉德的成功理论

韦拉德·F·洛克威尔JR

在我看来，培养一个经理最多七到八年，不会有更特别的人了；在一个受限制的商业领域他不会是一个经理，信息会集中在其它空白的地方，如同风一般的吹过。他会变得有修养并充满个性。

知识丰富，更多的种类，更大的丰富。一个金融经理，比如可以不断的在金融商业领域锤炼。提供给他必要的特殊的培训，那时他可以变成一个金融奇才。不论是不是奇才。他做经理和人都要受到限制，如果他的教育是有关金融方面的话。他会在工作上和与人的关系上受到限制。他会在被认为与金融有关的其它方面受到限制，如市场研究，制造业。他会在构想公司的计划中受到限制。他会在与热和关系的重要发展中，重要的商业事物中受到限制。

在商业中这种人还是很重要的，它还会产生做为特殊的经理。他总是被需要的。但是这个人的未来，用我的观点，会是加上去的专家。他的能力会迅速增长，而不是像豆子一样生长。

在我脑中扩展过程不会发生。他只能作为一个设计产生。一个经理必须计划他的文化发展与计划他的工作和利润目标一样有思想性。

我想它的健康经验，行政人员要不时的问自己，诚实的，研究的“经理是正在为人们的作用出钱吗”？

人是会死的。我看过它发生。我可以召唤一个人用独特的思想，事业心，才能，想象力。我努力工作很长时间，他的观点不是提高效率而是彻底的兴趣。此时他的才华退色了。他的想象力枯竭了。所有的只剩下事业心。

但是太迟了，他已经把自己放入一个超级专家的位置上。他受伤了，但却不是作为一个智者。

你有多余的时间来研究内开世界吗？自我人性的发现与工作没有直接关系？

大型化工公司的领导人最后告诉我，“我把它当做一个危险信号，如果一个一个经理人太忙而不没有时间思考他每天的问题”。

一个我为他骄傲的经理也总是在积极的倾向于此。我的意思是总是他对计划的细节进行处理。他像一个老母鸡一样观察个人的每一个细节。他找到它的困难，他看到了无关的行为。他对主流的恐惧而不是错过。

他未来的作用是有腐蚀性的。它变宽了他的视野，降低了他的信仰。它产生的是一种自然的情感，这是困难但又必须存在。

另一方面，我已经说过，一个经理要有真实性，这是事实。忧伤的事实是有一些公司，你已经打好的根基，如果你希望被榨干。这是一种怪现象，既不是个人也不是公司，它是高层人士的一种错误。

他对我说：“我扔下行政办公室的钥匙，找回感觉象第五个轮，“我发现欧洲人的豁达和有教养”，但是我决定要四处收集我知道的果实。我发现了其它工作。

聪明的经理。我认为这是另外一个要不时提醒自己的问题：“与经理们一样吗在我公司中的文化和人性拓展上？”

它主要是经理产生的这种氛围。如果他充满了责任，这种争论可能是为了公司的统治和政治的庇护。

你不能制造学习的意愿。

这是我的看法，我可以称这种思想形式在美国商界很普通。在问题中的公司是一个中等规模的工业产品制造商。直到二年前，它有的价值和在动作中的程序主要是作为“管理发展体系。”

的确，这种体系无法令人相信的十锦杂烩菜。各种特性早已打造出来，在经理在经理和观察者眼中他们中的大部分被订型要去学习，成长和进步。

目的是提升价值，但是体制有一个值得建造的未来。甚至更应该管理。在我看来，它是巨大的并且是一种浪费，对一个简单的原因。它必须来自人的本质。

在这些案例中，每一个都有失败的比较。它是相互关联的，我假设跟解释个人内在的缺点相比这种过程更公平。

在任何时候，广泛的复杂的分析都要进行——观点的理解——决定作，例如，史密斯希望跑步时是什么原因让他决定走路去（他的动机并不是钱，而是为了提高他地位的欲望）为什么约翰逊放弃这次好时机，而去了纽约。（他从来也没希望，他可以舒服的呆在家中的暖灶旁）解释一下在试验室中拒绝带走要求提拔他的计划。从化学研究到行政位置。（也许他只有一颗做科学家的心，而没有更远的雄心）。

其它一些过低的原因解释是年龄。

在刘易斯·卡塞尔写的《国家商务》一书中“现代研究已经发现学习的的渴望在一定年龄的人群中迅速增长。它证明人在任何年龄都能有效的学习。但它也指出成人要用他们自己的方法学习——这种方法与孩子们的学习方法有着重要的区别。

一些公司试着把对孩子的技巧用在成人观众上。我认为，它不会成功。任何时候，公司的动作最终由他自己决定。而我并不明白这并没有那么多可以做的工作。我的看法很简单。拒绝改变他自己的经理，也不能改变其他人。

一位关心他人的出色管理者，能帮提醒和刺激学习欲望。但是他不能产生这种学习欲望。你不能强迫他们，你可以要求他们，坐下来通过帮助他们设计提高他们的决策技巧。帮助他理解如何更好的解决问题。如何处理人际关系。但是只有一种人会从中得到提示，就是这个过程中的勇敢者，用他自己的时间和他自己的费用。

一些公司，试着把对孩子的技巧用在成人观众身上——

这并不是说工业不能担负教育之下。我是这样想的，也可能是混合的观点。但是我认为管理者的责任是给下属可用的知识。激发他的灵感，从这种观点中，希望他得出自己的见解，这才是人们学习的方法。

韦拉德·F·洛克威尔·JR

1919年洛克威尔的父亲创立了现代卡车轴承公司。五十年后洛克威尔为国家宇航局阿波罗中心制造航空零件，这是与北美航空公司合并的结果。在1963年成为总裁后，年轻的洛克威尔成功地引导着公司进入航空领域――自动零件的生产者并购了全国最大的空间领域的竞争对手。洛克威尔的行政人员解释到“每天切掉一些思想会对我们有用，我们要剔除那些无用的思想并检查废纸篓”。他说：“最多五年，如果我们不抛弃我们的旧产品，我们的竞争者就会大有作为。

这是洛克威尔高瞻远瞩的决定，这有别于他的父亲。而老洛克威尔已经计划了好儿子的未来，他鼓励儿子在本尼州之大学学习工程和会计。他对儿子说：“这是你得到的最完备的教育，当公司业绩好时，老板想要工程师，当公司业绩差时工程师是他首先解雇的职员，而此时他们要找到会计计算出他们出了什么错。”使洛克威尔成功的其它品质是强调人际关系和个人发展。例如，在与北美航空公司合并时，他的第一个要求就是“雇用认真的人”。不幸的是，新公司发现它必须在几年之内解雇几千人，（在大学学习会计的结果）。

几年来，洛克威尔在大学讲授各种进步思想，实践经验和推进年轻工人的个人能力。他的论点吸引了员工，在《学生的帽子》一文中尤其突出；然而，洛克威尔也清楚地指出成功依靠巨大的自我提高和独立思考。