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19 批评下属要懂得委婉用词不要刺伤对方的心（第1页）

19。批评下属要懂得委婉用词，不要刺伤对方的心

小马由于固执而犯下错误，心里很内疚。

老板却没当面批评他，而是把他叫到办公室说:“小马，你犯了一个错误，不过，我以前也常犯此类错误。人们对事物的判断力不是生来就有的，那是多年经验积累的结果，我在你这样年纪时，还比不上你呢。我实在没资格批评你。不过依我的经验，假如你这么做的话，结果会更好些。”小马听了，后悔莫及，为了弥补过错，他工作更加努力。

看来，批评下属是需要一定技巧的，运用了正确方法，可得到积极效果，相反只会使事情更糟。那么，什么样的方法易于对方接受呢？如下方法可供参考：

1．要富于同情心

从某种意义上来说，员工发生错误一般都是因为过失造成的，员工故意犯错并不常见。员工因为自己的过失导致工作出错，造成不利后果的时候，通常都有一定的心理压力，这种压力很可能使他的心理处在一种非常脆弱的状态之下。领导者在批评员工时，一定要了解犯错的员工的这种心理，并给予理解和同情。

实际上，任何员工都不希望被领导声色俱厉的批评，这种批评也不会被他们所接受。而从领导者自身来说，对犯错误的员工抱一定的同情心，可以使自己练就豁达的胸怀，不至于对员工的错误吹毛求疵，否则，只会使员工认为领导在故意“找茬”而引起员工的不满，这无助于员工纠正错误，其结果是非常不利的。

2．点到为止

虽然领导与员工的谈话旨在纠正员工的错误，但这并不意味着领导可以毫无节制的谈论员工的错误。事实上，任何一个人都有自知之明，员工一般都能够认识到自己的错误，而且也乐意对错误加以纠正。在这种情况下，领导批评员工时一定要顾及员工的感受。照顾员工的自尊心。批评员工时要点到为止，最好能一两句就使对方明白，然后转至其他话题，不可滔滔不绝，这样只能使对方陷于窘境，最终对你产生反感。

3．扶强抑弱

别人做错了事情，我们对其不妥之处固然须加以指正，但对其可取之处更须加以极大地赞扬；这能使对方心理保持平衡，心悦诚服。

如果像三明治一样，将批评夹在好评中间，比较容易让人听得进去。

“施”比“受”更好适用于任何事，用这句话比喻批评再贴切不过。任何人都喜欢批评人而不喜欢被人批评，没有一个例外。

如果批评得当，不仅不会令人丧气，还会有激励效果，激励者经常必须指出员工的问题。人往往会养成习惯而不自觉，在这种自我蒙蔽的情况下，激励者必须提供信息反馈，指出他们的错误在那里，告诉他们怎么改进。领导不妨强化被激励者的优点，减弱被激励者的缺点，“扶强抑弱”的意思就是强化优点，弱化缺点。减弱组织的缺点，组织会变得更强。进一步强化组织的优点，会得到意想不到的激励效果。

扶强抑弱是非常有用的激励工具，运用这种秘诀可以让员工发挥潜能。通常组织雇用某人而舍弃其他人，主要是因为他具有别人没有的优点。要培养一个人突出的优点，往往得容忍他的缺点。但缺点毕竟也需要指出，以图改正。恰当的批评方式是：批评员工时，要像三明治一样，将批评夹在好评当中。某些人实在乏善可陈，但只要努力去找，定会发现优点。

在赞美员工时要注意以下几点：

1．尽量当众表扬，背后批评

当员工有过错时，应该记住一个原则，就是当众表扬，背后批评。对于员工的功劳当着众人的面给予表扬可使员工又惊又喜，自尊心得到了极大的满足，工作热情空前高涨；而员工有错误时则不宜当众批评，以免挫伤员工自尊心，最好是在没有其他人在场的情况下给予严厉的批评，使其既认识到错误，又保全了面子。

2．夸奖要诚实

夸奖被激励者的关键是诚实。经理、父亲或老师如果做不诚实的夸奖，很快就会被识破，这比批评还糟糕。

3．批评要清楚

描述问题要力求精确，如果不能说清楚问题，最好不要提出来。批评还应实事求是，不宜使用夸张的语言，诸如：“你怎么老是迟到?”，“这个问题告诉过你无数回，你还是没记住!”这种夸大其辞的批评，会招致对方的反感。说：“你今天怎么迟到了?”“这个问题我昨天曾经告诉过你，你怎么没记住?”等等，对方不但心悦诚服，还会及时改正，你批评的目的也就达到了。

4．提出解决方案

领导者批评员工的最终目的是为了使员工对自己的错误行为加以纠正，使其以后不再有类似的错误发生。这一目的决定了领导者绝不能因为批评而批评。正确的做法是在指出对方错误的同时，给出正确的解决方案。这样做的好处，不仅是员工可以据此判定自己的行为，更加有效地防止类似的错误发生，而且可以使领导者的批评更具说服力，更容易被员工所接受。

5．重视批评之后的鼓励

任何领导者都应把批评当成是帮助员工改正错误，以便更努力、更有效率地工作。并且要把这一思想彻底地贯彻在批评过程中，不管是开始还是结束。为了使这一批评的目的得以实现，你应当在批评结束后加上一些鼓励的话，如：“我想你一定明白我的意思，好好干吧!”但我们经常看到的却刚好是另一种说法：“好了，你可以走了。”勿庸置疑，这给人的感觉肯定是一顿训斥和结语。

真正善于领导的统帅者，在痛斥员工之后，一定不忘立即补上一句安慰或鼓励的话语。因为，任何人在遭受领导的斥责之后，必然垂头丧气，对自己的信心丧失殆尽，心中难免会想：我在这家公司别想再往上爬了!如此所造成的结果必然使他更加自暴自弃。

如果领导在痛斥员工之后，当天晚上立刻打电话给该员工，给予一番鼓励与安慰，那么遭受斥责的员工会心存感激地认为，领导虽然毫不留情地训了我一顿，但他实在是用心良苦。如此一来，员工对于责骂的内容更加牢记在心，大大提高了工作的自觉性。

作为一个聪明的、有能力的领导者，你应该在员工出现失误时照旧信任他。用不着在这个时候献上多少殷勤，只要你真心实意地帮他改正失误，在他改错后仍然像以前那样信任他就足够了。

6．表扬少数人

作为领导，你可能会常常遇到这样的难题：公司里很多人都犯错了，把他们都责骂一通显然是行不通的，但是不管不问肯定又会有放任他们胡作非为之嫌。

中国有句古话叫“法不责众”，挨批评的人多了，大家会觉得无动于衷，点谁的名进行批评，谁就会心中不服：“大家都是这样，又不是我一个，凭什么单挑我的刺?”大多数人有着共同的心理，会觉得你的批评是唠唠叨叨，吹毛求疵，十分讨厌，说不定还要“触犯众怒”呢。

那么，这个时候应该怎么办呢?聪明的上司会采取表扬少数的办法含蓄批评。

比如说，总经理召开工作会议，只有财务部主任准时到达会场，其他人全部迟到。总经理大为恼火，但他没有批评任何人，只是表扬了财务部主任，高度赞扬了他的守时作风。结果其他人都面带愧色。

因为迟到的人当中很可能有人有正当理由，如果不分青红皂白，将他们批评一通，那么有正当理由者必然心中不服，觉得冤枉要申辩。他一申辩，其他人也会纷纷申辩，结果不但达不到目的，还把大多数人都给得罪了。

其实在场的人谁也不怕批评，因为有这么多人陪着，又不丢脸，一旦有人申辩，何不跟着起哄?若将“有正当理由的”和“没有正当理由的”区别对待又不可能。就算你能区分，后者也会恼怒。

记住：好虎不得罪一群狼。上司行使批评的手段不可触犯众怒。把所有的人都得罪了，一旦众人联合起来抵制你，晒你的台，那时你可能吃不了兜着走。

这种情况下，最妥当的处理办法就是表扬少数，这种含沙射影的方式既扬了正又压了邪，而且你并没有得罪他们。然而对于他们来说，这种方法更使他们羞愧，更使他们认识到你在有意给他们留面子，其效果显然要比正面批评好很多。