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第九堂课 领导者与员工应正确的相处（第1页）

第九堂课：领导者与员工应正确的相处

一、让员工了解你的期望

作为领导，你的期望对员工的积极程度有很重要的影响。员工需要知道你脑子里在想些什么，以及你对他们的期望值。

期望并不单纯地指完成重大工作目标，它和每天的日常工作也有很大关系。负责的领导期望他的员工准时上下班，开会准时到场，按讲好的时间到达，不让别人久等；期望他们的员工回复电话、回复信函，并信守诺言；期望员工彬彬有礼，并证实他们尊重每一个人；期望自己的员工在善于聆听的同时要勇于表述，做到公开和诚实。

这些期望其实都是常理。也就是说，没必要把它们都写下来，变成官僚程序，但每个人的脑子里必须清晰地了解这些期望。如果不澄清，标准就会被侵蚀，就会出现无组织的混乱状况。

期望还包括明确工作目标和目的。每一名员工都想了解领导对他的工作期望。可是，在这方面，仅对工作性质的描述几乎不起作用。最重要的期望要集中在一个人在工作中必须完成什么。一名出色的领导会期望他的员工自己来决定完成这一目标的最佳方式。

作为一名领导，如果你没能明确你的期望或没能与员工达成一致，就会产生不好的反映。员工们会认为你软弱、没主意、立场不坚定、糊涂而且困惑不解。相反，如果明确期望，你就会提高自己的信任度并受到尊敬。这一过程可以非正式地运作，但必须通过自己的行为建立并巩固起来。开始时，你可以假设一个高的标准，当员工们没有达到这个标准时，你的回答应该是有助益的、有建设性的，他们很快就会明白你期望他们怎样做。

我们必须明白明确期望的重要性。没有明确的期望，员工们就会不理解工作中努力的方向，就会没有确定感，就会变得心理脆弱，经受不住挫折。

员工对领导的期望很多，同样领导也期望员工们能为自己做更多的工作。为了适应环境，战胜竞争对手，你必须尽可能从员工那里获得更多的东西。因为你的客户向你索取的只会越来越多，如果你不能满足他们，他们将会寻找其他可以满足他们的人。你的高期望应涉及员工工作的各个方面。他们的工作时间应至少与所要求的时间相同；在工作时间内应全力以赴，甚至做得更多；你不在时担负起更多的责任与义务，工作积极主动。

另外，你应该期盼他们言行一致，表里如一；对所有人有庄重、客气的态度；将客户的要求放在第一位，乐于为客户服务并使他们满意，甚至将服务于客户作为乐趣；节约公司财力；当你有错误时向你指正，并且尽全力支持你的工作。

这些都是你所期望的。但你同时必须要明白你的员工希望从你身上得到什么。领导与员工之间都希望从对方那里得到东西。

有时，你的员工无法达到你所期望的程度，或许你也无法达到员工的期望，但是不要紧，在现实的生活中，我们不会永远成功。有成功就会有失败，任何体育冠军也不能保证会赢得每场比赛，再好的球队也有失败的时候。

所以，当你期望的太多而得到的很少时，不要抱怨，应该抓住机会学习。有时，失败会推动他们更上一层楼，使他们有了进步。关键是要接受失败的教训，而不能自欺欺人地说你已经成功。在你和员工之间，最重要的是在期望对方做出所有努力之前，应对自身要求更多，当你促使自己按既定的方向努力时，你将发现员工都跟随着你。

二、领导者应遵循的原则

企业设置目标要适时、合理、可行，并且与员工的切身利益紧密相关，这将成为能否有效激励员工为你打拼的关键。因此，如何正确设立目标是利用目标激励员工的关键。为了使目标的设立与管理更为科学、合理，领导者应遵循以下几条原则：

1．目标设置要具体明确

设立目标的目的是为了使所有人的行动能够尽量统一，让大家具有共同的方向，从而使行动的效果达到最大化。这就必然要求目标设置的明确。如果目标不明确，很容易造成对目标的理解产生分歧，从而影响目标执行的效果。

目标的目的性就是指能精确观察和测量的程度。大量的研究结果都证明：具体、明确的目标要比笼统、空泛的要求或目标产生更高的绩效。例如，在制定每月要达到的销售目标时，用具体的数字往往比含糊其辞的"尽最大努力"、"争取有所提高"等要有效得多。

2．目标设置要协调一致

要通过目标设置来激励员工为你打拼，归根结底是要让个人目标与组织目标一致。组织的目标与个人的目标可能是平衡一致的，但大多数情况下二者会发生偏向，这种偏向会导致冲突发生，从而不利于员工积极性的调动，更不利于组织目标的实现。只有使这种偏向趋于平衡，即组织目标与个人目标间的不一致最小，才能使个人的行为朝向组织的目标，使之产生较强的心理内聚力，共同为完成组织目标而奋斗打拼。

3．目标设置要适宜

目标设置的很多时候表现为一种选择，特别是在难易程度方面。设置目标时，其难度应以中等为宜，这个目标又被称为"零点五"目标。如果目标难度太大，员工容易失去信心；而难度过小又激发不出足够的**与干劲。这两种情况都无法收到良好的激励效果，只有所谓的"跳一跳，够得着"的目标激励作用才最强。因此，作为目标的制定者，领导者在设置目标的时候，必须注意这个问题。

4．目标设置要有可接受性

领导者应该明白，组织或上级所提出的目标只有内化为员工个人的目标才能对个人的行为产生激励作用。相反，如果组织目标无法内化为员工的个人目标，那么目标的顺利执行并达到预期的效果就是不可能的。多数学者认为，让员工参与目标的制定要比单纯的指令性目标要好。这是因为，员工参与目标的制定可以使其看到自己的责任和价值，同时可以把目标定得更合理，从而提高目标的可接受性。当员工愿意接受某一目标时，就表明他认同这一目标的可行性、合理性，更重要的是，这与员工自身的目的性相一致。那么，员工尽心尽力为这样的目标打拼自然是顺理成章的事情。

5．目标设置要有时间性和可反馈性

在时间上，既要有近期目标，又要有远期目标。只有远期目标易使人产生渺茫感；只有近期目标则使人目光短浅，其激励作用也会减少或不能维持长久。所以，在制定目标时，要根据实际情况对目标的时间性予以合理的把握。

在实现目标的过程中，如果员工能够得到及时、客观、不断的信息反馈，其受到的激励要比无任何反馈大得多。同时，员工获取行动效果的信息后，往往会主动发动或调整下一步的行动，这无疑将有利于取得更高绩效。

6．将组织目标与个人目标相沟通

在现实中，几乎每个人都在心里给自己设定了追求的目标。但是，由许多个人目标所组成的目标就是我们所说的"组织目标"了吗？当然不是。因为两者很难同时获得成功或很容易发生冲突，而且不仅仅是个人与个人的目标之间，个人与组织的目标之间也经常会存在分歧。为了提高工作绩效，领导者必须使个人和组织对所有目标有一个清醒的共同认识。