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第三章 用真心关心每一位员工（第2页）

一个管理者应能为他们公司的发展做出远景规划，而且思想与行动统一。此外，他必须能够向本单位的人清楚地描述这个企业，并通过讨论、倾听与诉说来获得一个可接受的共识。这样每一位成员就可以不间断地履行这些共识，朝成功的目标迈进。

管理者使各项活动变得迟缓，领导者则促进业务平稳、迅速运转。

管理者们互相交谈，互相留言。而领导者跟他们雇员谈话，与他们的员工交谈，使雇员们脑海中充满美好的景象，使他们在自己都认为不可能的地位层次上行事。然后（对韦尔奇来说这是一个关键成分）领导者们只要让开道路就行了。20世纪90年代的世界不再属于‘经理人员’，或那些众多的人的专利。这个世界属于那些热情而有魄力的领导者—一他们不但精力充沛，而且还能激励他们所领导的人。

领导者应能为他们公司的发展做出远景规划，而且思想与行动统一。此外，他必须能够向本单位的人清楚地描述这个企业，并通过讨论、倾听与诉说来获得一个接受的共识。这样每一位成员就可以不间断地履行这些共识，朝成功的目标迈进。

最重要的，好的领导者要放得开。他们必须保持上下沟通去与人接触；他们不会固定在一处，他们不会拘泥礼仪，他们会与人们直率来往，让人感觉亲近。

抽出时间来跟员工交流

管理者要让员工们心无间隙，在工作中精诚合作，成为最有创造力和最有活动的组织。

在电视节目中我们可以看得更清楚，要有策划们先策划出一个话题，再由记者去收集信息去采访，然后要请出嘉宾，要为主持人撰稿，而在录制节目时，录音机、化妆师，灯光、美工无不要面面俱到，而主持人和现场导演、摄像等更要配合完美，而节目后期的剪辑又是很重要的，如此众多的环节都务必要做好，哪一个环节出了疏漏都会影响节目整体的质量。

因此组织中的每个人都不能是自由的，他们必须根据需要发挥出某一方面的作用。

人才、实践和个人行动被管理专家视为经理和主管们的要素。

生命诚可贵，爱情价更高。若为自由故，二者皆可抛。由此我们可以发现人对自由的推崇，尤其是那些人才们。因为受过了高等教育，更加看重自由和人权，他们也因此会更敏感，但所谓没有自由不成方圆，你为一个组织的领导者，你必然知道他们所享受的自由是相对的。尽管你的看法是正确的，但是我还是忍不住要提醒你一点，尽量操作得温柔一些，使用的方法更灵活一些，不要粗暴的干涉他们，要让他们觉得舒服。但做到这一点却只需要智慧的。

你应该让薪水和工作业绩直接挂钩，而这个业绩最好是按公司业绩来分算，人为财死，鸟为食亡，这一方法直接是击中了人性之弱点。员工们一旦发现他们的薪水和公司业绩挂在一起，定会不计其嫌，以最大的热情投入工作。

一旦员工的热情被激发出来，那将是可怕的，公司将会走上一个快速发展的轨道。

要想激发员工的工作热情，你还必须想尽办法，办法想尽。让他们克服懒惰的性格，在工作中全力以赴，投入**。

你的下属往往有些惰性了，不要让它们再滋生了，你纵使才智过高，却也不能面面俱到，员工自己来解决问题往往让你更轻松。

美孚公司在开发西部的大油田时，曾雇用过一位机修工，专门负责修理石油管道。这位机修工在修理这些管道的过程中，发现了石油管道接口处，不论怎样结合都会有少量石油渗出，凭着出群的才智和丰富的经验，他发明了一种新的焊接方法，不仅可以使接口处的石油不易渗出，而且环节也较简单。他把这个想法告诉了他的主管，遗憾的是，没有引起太大注意，但他没有失望，继续实验、改进。

后来，一位美孚总管发现了这一方法，并在油区试行，结果是令人振奋的，不仅减少了石油的浪费，而其更简便的接口设计更是为美孚节约了几百吨钢铁。

你也许还记得那个把牙膏出口扩大一毫米的例子吧。因为职员们长期从事他们所从事的工作，因而他们有更深刻的见解和独到的想法，而且这些往往是一针见血的。

我们应该听到过说是：群众中蕴藏着巨大的智慧，其实这是很正确的。主管们往往因为工作繁忙无暇详细与员工沟通，其实这些员工的见解因为有其实践性，因而很能给你启示。有时很快的发现和推行，这些见解能给公司带来很大的利润，所以不管多忙，都要抽出时间来跟员工交流。

首先对员工要有亲切感

领导必须要学会为自己的公司打造良好的基础，历史上几乎所有有作为的人士包括政治家和文学家等都强调人民力量的伟大。

其中最出名的莫过于唐太宗李世民的那句“水能载舟，亦能覆舟”了。这也许是君王们争霸天下，保卫王位的经验，但却是也适合于今天的公司总管们来体会先人们的智慧。但就是是否善于运用属下的力量的确是关系着公司生存发展的大计的，有许多公司的总管给自己的角色定位出现偏差，他们一旦认为他们是公司领导任命的总管是代表公司利益的，因而在工作中，他人不自觉的和员工们对立起来，出任何事的出发点和目的都是以是否会给公司带来利益为标准，而是完全忽略了员工的看法和感觉，这种做法对公司来说是有益的。

首先，总管们在心里就要对员工产生亲切感和认同感，你和他们有着共同的终极目标，就是希望公司更好，一旦你有了这种想法，那么当员工对你提出一些建议，你就会以积极的心态、带着欣赏的目光来认真审视这些意见，你首先看到的是你的员工对公司的热情关心和他们的卓越才华，你会赞扬他们的出色表现，然后才是去发现对公司有益的东西，而不是以公司利益为标准，去粗鲁地把这一切在你看来对公司没有利益的建议。这种拒绝是很错误的，它会像冷水一样泼来一个员工热情的工作火焰、它会伤害员工的自尊心和进取心，你的行为让他们觉得，其实他们只是这种公司的小人物，尽管怎样去努力，总管和公司领导还是不会将关注的目光投向他们，他们便会对他们的工作失去热情和兴趣。

两个才干大抵相当的总管在业绩上可能会产生很大的差异，原因在于一个总管善于把众人的力量集合起来，能够运用员工的智慧，而另一个总管则是缺乏这种能力，致使一个人孤军奋战。如何才能激励员工积极的工作，首先是要给他们机会，不要只管成败，给一些任务让他们独立的去完成。而有些好的建议那么就不要你自己再修改，不要企图来变更一个让它打上些你的个人烙印，保持那个建议的原味来执行，这样的举动会使被采纳者觉得被重视，而会更加自觉地锻炼在各种的磨炼中成为一个真正优秀的人。

而这些放手是一种信任，同时也会使你减少了工作压力，而且是会培养出一大批具有实践能力的人才，而屡次粗鲁地拒绝会严重刺伤下属的自尊心和积极性，他会有一种被公司遗弃的感觉。

总管之所以会成为一个公司的总管必须都是一些杰出的人才，在综合的素质，如思维深度、逻辑严谨等方面都会是高于你的下属的。而仅仅这些总管又会有一些自负的感觉产生，在他们看来某些下属的意见实在是十分可笑的和缺乏思考的。一些总管会十分果断的拒绝甚至是斥责。我不想对这种行为做出一种确定的做法是对或不对毕竟对于高明的人来说让他们接受一些低劣的意见是难以忍受的。但是我想作为总管在这个方面的态度应该多多的考虑自己的职业特点，因而要更灵活一点。

对于下属或者是年轻员工的意见，尽管由于其职位局限缺乏宏观考虑或是因为其年少缺乏经验而浮于表面，这样意见在你看来，不免是有些可笑。但是你千万要忍受，首先你要佩服他们对工作的热忱和他们的勇气，然后你要认真地阅读来试图发现其中的闪光点。一旦发现了这些闪光点，你就要不吝赞美之辞，来自于总管的肯定对于一个员工来说是胜过于任何薪水和物质奖励。

这会对他们产生巨大的动力使他们更好的工作，而下次，你也许会在他们的意见中发现更多的闪光点。不要对所有的意见都一棒打死，即使是最缺乏考虑的，你民要试图哪怕是微小的闪光点，即使是没有一两句鼓励的话也是必不可少的，这样至少可以保证一个混工作的员工不会就这样诞生了。

总管们往往有一些高明的决策，但是若是没有推行者来支持你，就是你有三头六臂也不一定会成功。虽然我们承认有英雄的存在，但是孤独英雄最后往往都会是失败的，这一点总管们必须要有深刻的认识。所以总管们想方设法让员工在一个随意的环境里工作，给他们可以自由工作的工作环境。

虽然来说在职务的安排上，你是总管，你的员工是你的下属，对于官位意识很浓的一些中间主管们来说，上级和下级就意味着总管们可以用命令的形式来支使下属做任何工作。在我看来，员工们出于一些考虑也许会接受你的这些“命令”来工作，但是同时我敢确信，他们做些工作时也只是为了完成任务，为了向你“回命”而失去了自我、积极地具有创造性的工作。由此可以看来，总管们要淡化这种职位高低上的观念，尽管创造一个平等自由的工作环境。在这样的环境中员工才能抛开顾虑，心情愉快的工作。当然由于职务差异是客观存在的，某些形式是必然的，当然你可以换一个方式事是换一种语气来淡化这种差别，这样会使员工和你团结一致，公司上下充满了凝聚力。

领导要有百川纳海的心胸

作为公司里的领导，有亲和力是必不可少的。但仅仅有亲和力并不能保证可以拥有人心，还必须学会发挥它的作用。

简单的说，只要有一个地点，再加上几个人，就可以看成是一个小社会。这个社会是复杂还是简单，最主要是看这几个人的关系是单纯还是复杂。如果你也是这几人中的一个，那么你也是决定这个小社会是否复杂的一个因素之一。如果你想要一个简单的社会，那么你就要学会怎样跟他们去相处，去沟通。同样的，作为经理和主管，也要学着跟下属打交道，这样才能让你成为一位出色的领导。