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第五章 成功的管理能力（第2页）

（1）尊重，不要把尊重把所谓的虚荣混淆起来这不是同一个概念，觉是被尊重是每一个人的内心需求，因此你在工作中永远都不要认为他是我的部下，你要首先把他看作是一个人，因此在交流方式，说话语气上都要把握好，不要在无形中造成伤害，你还要记住每一个员工。哪怕他或她只是一个部门的小职员，假如你能叫出他的名字，他会觉得被重视了，他在这个公司不是或有或无的，他也是这个公司不可分离的一部分。

（2）面对面，不要永远总是坐在办公室里看下属交上来的报告，或是电话来年与你的员工交流，你最好是到他们中间去，观看他们工作的状态，你才能对你的员工有更形象更生动的认识。

你们可以交流一些话题，你甚至可以部他是否昨天看了一场NBA，孩子们都几岁了，他当然出于对他们工作的尊重，你要向他们请教一些问题，而这样你可以对公司工作有更深刻了解。

（3）宽容、信任、宽容是为人极大的美德，而它是时敢是管理者必须掌握的基本管理技巧，它要吧让你和员工的关系发生质的改变。我们经常可以发现员工们在聊天时，经常这样互相问题“哥们，最近混得怎么样，”“我们老板快把我们榨干了”之类的话，不难发现在这些员工的心目中，他们只是为了生计而工作。而老板只是在剥削他们的劳动力，抱着这样的想法，他们的工作必定不会很积极，你如何才能避免你的员工也有同样的想法呢，你必须学会宽容和信任，①比如你的员工向你提供了一个工作计划，你发现了他试图在做一件根本无法行得通的事，先不要断然拒绝他或者是粗暴的批评一下，跟他交流一下，创始也是一时冲动，要有耐心，他会给出一个明智的答案。②当你的员工犯了错误时，不要视而不见要提出来，这不是真对他个人的批评，而是真对他的工作的批评，而他的员工作时，也不要放弃赞美，这样做会使你的员工感到你一直是关注着他从事的工作的，他会对你产生更大的信任感。

你和你的员工必须一直是心无间隙的，他要永远相信他们是了有才干的最忠心耿耿的员工，凭着这样的宽容和信任，你会发现你和你的员工们建立了极其好的工作关系，这样的关系是你最宝贵的资源。

（4）人性的光辉，有的管理者为了展示自己的威严往往会不苟言笑，一脸严肃，这样的管理者让人觉得像个长官，不会与你交流。你要展示出你的人格魅力，你不妨下班后请你的部下去酒吧喝喝酒，或者跟他们打打高尔夫或去喝咖啡，而你不时发挥的幽默更会让气氛轻松不少，你的形象在员工心中也会变得列有亲和力，他们会愿意跟你交流工作中出现的问题。

（5）互利。有的员工会抱着这样的看法，也是在为公司卖力工作，而公司是给他一些报酬，这种看法是不正确的，甚至是肤浅，在一个优秀的管理者手下工作你得到不会只是薪金还有你个人能力的飞跃。

一些大的公司在员工正式工作之前就会有培训，其实在这时员工的收益就已经开始了，公司为你打开了一扇大门，你在技巧、阅历等各方面都会有长足进展，主管会交给员工一些超越自身能力的工作。假如员工努力的完成了，这无疑是员工自身的一次飞跃，使他在工作能力和经验上都有所得，对自身能力有了信心。对那些遇到困难的员工，总管不要斥责他们给他们帮助引导他们走出困境，有时失败也未免不是一件好事。

（6）团结。个人力量单薄而有限，总管是一个团队的领导者，要把整个团队打造成一个配合完美、运转协调的机器，每个人都发挥出自己的才智，这样团队就能产生出大的智慧。所谓三个臭皮匠，顶个诸葛亮。你的团队不知会产生多少诸葛亮。

（7）缺陷。追求完美的浪漫主义思想在现实中往往会不亚于屈原和徐志摩，因为现实总是不完美的，对于人也是一样，假如认为人要是十全十美的，那就是对人性的苛求也是不实际。所以一旦员工们有了错误不是责备。想念这是每个员工包括总管自己都会犯的，有着这样的想法，员工在工作时才不会犯的，有着这样的想法，员工在工作时才不会胆战心惊以一种积极的心态来工作。

（8）倾听。我们在读《欧也妮·葛朗台》时，会发现这样一个细节，就是葛朗台在与人谈话时往往保持沉默，他这么做就是想那个等不住了，把自己心中想说的全说出来，可见倾听是重要的，只是倾听才能了解，假如没有倾听，还不了解状况，你就没有发言权，所有作为主管更是学会去倾听，只有倾听才能了解属下的意图。才能对问题有更明确的认识。总之我们所告诉你的这个9个单词是如何处理好你的员工关系时发挥一定作用的，但是人和人之间关系的微妙和复杂确实是需要主管便随机应受，灵活应用的。

（9）拒绝自负。在政治场上，常有这样的现象，如美国的民主党和共和党看到的首领几乎都明确自己代表着民主、公平来代表美利坚合众国的过去，而应当这个政党为了大选和两院议席互相拆台，无不使劲对方黑幕时他们似乎都忘了他们的党章，在眼中只有政党和权力了。同样是如此管理者们要避免这种现象。由于自己的创意深入地工作中，因此对自己的创意充满了完美感，总认为是最好的。

因此就工作方案进行讨论时，便会容易发生与美国两党政治斗争一样的场景即每个人都忘了是在为公司工作，是要为公司制定出最适合的方案，也忘了合作和互相探讨研究，而是一开始就抱着自己的最优秀的观点。因而开会的目的就是上大家接受自己的方案，抱着这样的想法，开会时，必然会固执已见，哪里听得进去别人的批评，哪些谈得上互相讨论。作为主管人，你永远都不要认为自己是好好的，你要保持一个谦和的心态。你对自己说我不是最高明的，这样如同一辙。

空着的茶壶。你才能容纳看人的看法，才能接受别人的批评来不断完善你自己的工作，假如一只茶壶一开始就是满的，那么任何后来添加的水都会溢出去。但愿你不要像茶壶一样，一开始就自自己满起来。即使你认为你是正确的。那么你的坚持必须是有节制和讲究技巧的。你要让和你持同样立场的人能够充分了解你的见解的分理性，让他们了解，才能让他们接受，而不是以强制的方式让他们同意你的方案。

第四节理念优先于制度，制度优先于技术

不要说你的员工资质平庸或是公司业绩平凡之类的话这恰是暴露你的无能，只能说身为公司主管的你没有独具个性的管理方法，这八点告诉如何树立你独具个性的管理方式（1）善良。人性之善良是对于每个人的基本要求。从事管理也不例外。（2）尊重。能否尊重你的员工不仅是一个管理技巧的事，更是体现你是否是一个具有人文关怀的管理者，不要伤害员工的自尊心，即使是犯错误了也要让第二人听见你对他的批评，更不多用刺激性的言语要知道你盛怒中的言语是具有伤害力的武器，多用一些敬辞以员工说“早上好”“您好”之类的话，否则你对他们发自内心的尊重。（3）让你的看法让员工们都知道这不单是信任，更是会让你的做法更容易得到推行。（4）沉默是金。在听下属讲话时要做到这一点，你不要插话或打断，你要认真听，你不要对有犯错误的员工说“对不起，你可以走了”你应该知道他为什么会犯这样的错误，你可以让其他员工引以为鉴，当一个员工滔滔不绝的发牢骚，不要觉得无聊，你会从中发现一些闪光点，对你的管理有启示意义。（5）永远保持一颗昂扬的心，不要被传统的观点和所谓的经验束缚了手脚，能够冒险的人往往会有最大的收益。（6）信任。疑人不用，用人不疑。你一旦确定这个人适合你的公司，你就要相信你的目光，他会把工作做得很好，而不需要你去随时指挥一下。（7）表扬。永远不需要的溢美之词，相对于刻意的奉承，对于好的工作的赞美是有必要的，而且赞美会产生极其神奇的力量，甚至于胜过奖金，赞扬会让你的员工更自信，会给人以巨大的力量，让他把工作做得更好。（8）模糊的判断。幼儿园的朋友喜欢用“好人”和“坏人”把人简单地分为两类。身为公司总管的你千万也不要像幼儿园的小朋友把你手下的员工这么划分。你要相信，没有不好的员工，中有你不会使用的员工，任何一个员工都有其过人之处，倘若你能发现并利用好，他会给公司带来利益的。关键是你是否有这样的眼光和魄力。

我的尽的这些个性化的管理管理方式并不是定规，真正有个性的管理人是会懂得随机应变，灵活应用的。

第五节用一流之人，做一流之事

如何管理关键员工是一个成功领导者必须重视和学习的另一个技巧。

关键员工即人才，他们是企业创造财富的动力源泉，企业之间的竞争很大程度亦反映在对人才资源的竞争上。人才的流失，特别是高素质人才的流失，是企业不可估量的损失。在效率就是金钱的今天，企业很难快速招聘到急需的人才，而且新招来的员工也需要有一定的时间来熟悉公司的环境和工作，而人才流动到竞争对手公司更是对自己构成一个直接的威胁。为了避免人才流失带来的损失，国际著名企业都十分重视对员工的管理和激励，想方设法留住人才。现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定。而根据二八原则，企业80％的效益又是由最关键的20％的员工所创造。关键员工的去留对企业，尤其是高新技术企业具有举足轻重的影响，如何有效管理关键员工是许多领导者和企业迫切需要解决的问题。我觉得对关键员工的管理既需要系统全面地进行规划、培养、保留和开发，更需要有针对性、有创意的个性化管理。

◎盘点规划

业务战略决定了组织所需的人力资源。领导者配合企业的业务规划和经营策略，分析、明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员，是进行规划的第一步。接下来就要对员工队伍的现实任职素质进行大“盘点”，比如企业现有人员是否已满足业务战略对关键员工的需求，缺口有哪些、有多大等。同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失情况，预测关键员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况。综合上述所有因素，你就可以对关键员工进行整体、系统的战略性规划，从而为有效管理关键员工奠定良好基础。

◎培养

关键员工的培养重点在于后备队伍的培养。关键员工的梯队建设是保证关键员工队伍健康稳定发展的重要手段。你要认真选拔认同企业价值取向、素质高、有潜力的后备人员，有计划地给予重点培养，逐步形成关键员工队伍的阶梯式结构，从而持续有效地支持组织战略目标的实现。

◎保留

关键员工的保留有两点：人的保留与人所拥有的资源的保留。留人主要是留“心”。创造良好和谐的企业文化氛围，追求组织与个人的共赢，是留“心”的根本。另外，领导者要鼓励“好马要吃回头草”，这也是变相留人的积极方法。摩托罗拉就非常重视好马回头，还为此制订了一套非常完备的回聘制度。首先，回聘的目的是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会，它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。摩托罗拉的回聘制度鼓励主动辞职的员工“好马要吃回头草”，尤其是欢迎属于核心人才的前雇员回公司工作。因为前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了不少招聘和培养成本。很多重返摩托罗拉的员工往往还会受到公司的重用，原因之一是摩托罗拉认为他们在离开摩托罗拉期间转换了公司与工作岗位，会带给摩托罗拉带来更多的新经验和新做法，摩托罗拉公司多元化的企业文化欢迎不同的经验分享与贡献。

如何把个人优势转化为企业优势则是保留关键员工的重点工作，比如骨干人员所拥有的核心技术、经验积累、个人声誉、客户关系等，这些资源常因人才流失带给组织很大的损失。所以你必须加强制度化的规范管理，比如技术知识的管理制度、客户关系的管理制度等，通过制度把个人所拥有的资源记录，整理，分享并保存，从而变成企业的资源和优势。

要想留住员工，你还要善于用才。首先需要了解人，了解员工的性格、能力和喜好，帮助员工认识自己的优劣势，从而安排员工做真正适合自己的工作。还要及时肯定他们的表现，提供发展与参与的机会。领导者和企业能否给员工的发展创造良好的条件，是员工保持持续**与创造力的关键。要发展他们，就要帮助他们提升他们的知识、经验、能力以及精神境界。

◎激励

关键员工是企业价值的主要创造者，如何有效激发关键员工的斗志，激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。这里你可以从两个方面入手：即关键员工的绩效管理和薪酬管理。

关键员工的绩效管理是一种战略性的绩效管理。通过分析实现战略的关键成功因素，确定企业的关键绩效指标，并由此确定关键员工的牵引性绩效指标，从而把关键员工的主要活动和企业战略紧密结合，保证关键员工的绩效贡献直接支持企业战略以及战略目标的实现。

对关键员工的薪酬管理重点是考虑中长期薪酬方案。员工付出劳动得到的回报包括经济与非经济性两种，从时间上又有短期、中期和长期之分。关键员工是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种“唇亡齿寒”的依存关系，决定了对关键员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。现在很多公司实施员工持股计划和期权计划正是基于这种考虑。

第六节独具慧眼，明察秋毫