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第八章 得一人可得天下（第3页）

一定要保证检阅的公平以及有的放矢。使用一些指导性的问题，让检阅者及员工都有机会去客观公正地描述形势。

评估每个员工的一天或一周的行为表现成就及存在问题之外，并记录下来归入员工的档案，以备以后检阅时作为参考。以个人观察行为的形式写出评论：“约翰的会见进行的非常顺利—他做了他的家庭作业，并简洁扼要地提出自己的想法。他回答了给他的每一个问题，并且个个击中要点。”所有的记录都应该详尽并有日期。行为表现检阅永远不要是泛泛的，你应该能经常地提及这些具体的事件及日期。

检阅应保密进行。行为评估对话应该完全地保密。评估循环应该严格限制在那些需要知道此事的管理者之内。

不仅要为“生计”问题诸如过去的行为表现、目标及行动计划等安排充足的时间，还要为不希望有的问题安排足够的时间，比如，导致效率低下的一些个人问题。不要急于通过个人问题。

评估应该在及时的，永远不过时的或不与事实相违背的基础上进行准备。

应建立（稽查）系统以保证没有不实的评估，并保证此评估是在毫无偏见的形式下进行的。

在开始进行任何一次评估之前，都应该将评估方案拿给其他经理或某些上司过目，并要征得他们的同意，一定要保证评估方案没有任何蓄意，同时还必须真实可靠，有积极的创建性。另外一定要保证评估合理、合法地进行。

问题方面的表述一定要具体，并有文献、文件参证。

给员工一个机会，让他们对事实有所表述，为负面的行为表现评估做出了解释或申辩。

当员工的行为表现被评估为低于标准的，那么应该建立一些员工所赞成的具体目标，以改进不足。如果这些评估包括一个顺序的时间表并保护员工们所服从的成约，那么此评估结果才是最有效的。

雇主应该有能力证明职员接受了评估，或者通过了员工的签约，或者通过其他上司的验证。

如果不满意员工的工作表现，你可以考虑解雇他。但是应该预先做出评估以确定员工是否被告知他的缺点或缺陷，并确定此次评估的结果是否与解雇此职员的原因一致。

2批评员工的行为时感觉不舒服、避免做艰难的决定、害怕员工们以后成为自己的竞争对手，低估好的员工、过高地评价行为表现不好的员工，而不是处理不适当的员工；经常有这样的担心：如果你对员工的工作行为表现给出清晰、严肃的反馈，那你将会收到有关自己行为表现的坦白的反馈；没有客观地评价员工；没有考虑检阅方案将如何使用。

对于与员工讨论敏感的话题，检阅方案应该提供没有任何威压的行动结构方案。处理一些文案之作以及一些繁文缛节的细节都是很简单的，但是真正的挑战、压力来自于实际的检阅。当经理们因优异的表现给员工以表扬时，他们可能很喜欢这一评估检阅，但是当他们必须讨论并批评员工的缺点时，这一过程变得非常苍白无力而又痛苦难堪，并遭遇许多经理都不愿有的情绪上的负担或重担。

下面列表可以帮助你避免中圈套并使这一过程对你和员工都更有效。

有能力而且愿意—完成你的作业并坚持要点。将你所正在评估的人的记录回顾一下。记录下具体的成绩和问题。找到支持你的论据。决定你指出几点，并将他们记录下来，以免你忘了。警惕那些紧张因素，保持平静，太兴奋或太激动的话会使你言重或言轻，甚至更不好的是，使你不能够说出所需要说的话。把精力集中在你要完成的工作任务上。

安排检阅时间并在私下里进行。你可以在除办公室之外的某地方进行检阅，一定要保证不要让其他人打断你们的谈话，如果你在办公室进行的话，一定要和员工平起平坐，不要坐在高桌后面，不这样的话，你的高桌子透出来的权威和冷漠会吓坏员工。

给予充足的时间。

支持自己—将自己想要说的话演练几遍，让自己轻松一点，在进入检验之前尽可能地精神集中。

指导员工—如果你要讨论某一议事主题，将有关此主题的材料的副本给员工，让他参与此讨论。这会增加他的自尊，并给他一种控制感，同时还可以加强这样的观点：检阅评估应是互惠的。

尽可能地具体—无论年是在表扬他人还是批评他人，“今年你的工作做得非常好。”这样的评论不如下面的具体也不如下面的内容丰富，“你的销售额超出了年销售目标的25%，比部门的其他任何人都多。”

要经常保持客观的态度。许多时候经理们都很主观地判断，这往往会导致某些问题，比如为了赢得员工的好感，毫无理由地将每个人的评估结果打到评估尺度的最高点。又如为了掩饰某一问题，过分地渲染某一优点；再如允许某人的偏见影响评估后果。

知道检阅评估将如何进行，不要让他影响年的判断。比如，如果你知道评估的结果仅仅是为了如何分配薪水，你很可能会无意识地给更高的评估成绩。与之相比较，如果你事先知道了，给某人一个不好的评估结果可能会是一种除去你不喜欢的员工的方法，那么，此评估结果可能会更加刺目或苛刻。

问一些有水平的问题。那些会提问的经理往往能从检阅评估中获取最大的信息，并且他们往往会让被评估者进行自我评估，从而消除他们的紧张。提问题的方法，可以强迫年事先为评估做出计划，同时还可使年及员工的思路清晰。通过问题可以减少不必要的谈论，从而获得更多的信息。这些问题往往会将责任加于对方身上，同时，鼓励双方都要保持客观的态度。记住，什么样的问题导致什么样的结果—非难、谴责是致命的结果。

非难的例子：“你怎么还没有去做咱们上周就讨论的……”有水平的提问，例“又发生什么事情了吗？看看咱们怎样做才能改进并且对大家都有好处。”

控制步伐—稳住。不要太紧张，也不要急于结束检阅。慢慢来，不要急于压倒对方，给员工反应的机会，让他们吸一口气稍缓一下，并让他们提出自己的问题。

如果需要的话，给出如何才能改善提高的最精确最详细的步骤。

不要责怪本系统。如果员工的行为表现出了问题，那你就直接地着手处理。如果真是检阅系统出了问题，那么你要跟他们商量、讨论，看看如何改动才能支持此人更好地工作，但是一定要向他解释清楚，为什么此行为表现不能得到好的评定成绩。

不要惊讶。并不是检阅系统最开始出现的问题。

不要老想着否定。在评估过程中，往往需要讨论一些问题，但是所有的重点都不应该放在事物的反面上。看一看年可以做出哪些援助。你如何做才能鼓励他们将成功领域的技术技能与法律、法纪渗透到出现问题的领域。

不要指望“道听途说”或传闻，不论出处有多么可靠，在承认之前一定要确定期事实。让被评估者把提供的信息写在纸上。一些良好的记录至少可以给你一些真实可靠的信息。

作行动计划。迅速地除去过去的事务，将精力集中在以后如何才能提高改进工作表现上，找出方法。

总结评估。从员工们的成就开始到你们为改善、行为、表现所作的计划。感谢员工参与此检阅工作并告诉他受到评估结果的时间。

后续工作。只要你看到他们进步就赶紧给予表扬或奖励，同时让他们知道他的进步又如何帮助了其他人。鼓励他要继续进步，并询问他们你怎样做才能帮助他们坚持新水平的成绩。

3当有问题的员工哭泣时，变得很生气，或者不能极富同情心，而是冷酷地处理此情形。

哭泣很可能是由内心深处极度的不安全感引起的，人们往往用哭泣来：

逃避一些他们不想做的事情。

帮助他们脱离一些困难的情形。

用作操纵他人的工具。