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第八章 得一人可得天下（第5页）

3讨厌有身体和精神缺陷的应聘者，而不保持应有的敏感。

1992年颁布的美国残疾法案规定对于有身体精神残疾的应聘者予于不同的面试方法。那些没有与残疾者交往经验的招聘者往往会在说话上冒犯残疾应聘者。

下面是一些“要”与“不要”，可以帮助你建立应有的敏感。

不要议论残疾者。

不要对应聘者的“正常”行为表示惊讶。

不要聋哑人大声说话。

不要讲有关你认识的残疾人的笑话或故事。

不要问应聘者他们是怎样变残疾的。

不要问残疾应聘者的私人问题。

不要问残疾应聘者他们对所申职位的表现是否会因他们的残疾或不公而受到影响。

不要问残疾应聘者是否曾因为精神问题而治疗过。

不要问残疾应聘者上一年因为疾病曾失业多少天。

不要认为残疾应聘者不能处理具体的任务或者很难调整自己和合作者一起工作。

不要因为同情残疾应聘者或仅是为了给他们一次机会而录用他们。他们必须和其他应聘者一样具有符合应聘要求的才能录用。

如果方便，在面试的过程中应给予适时的帮助。

在残疾应聘者填写表格或回答问题时要给予多余的时间。

使用标准正规的语言和词语。盲人习惯听人们说“很高兴见到你”这样的话语。

尽量使视线与坐轮椅者保持同一水平。

4意识不到招聘残疾人的益处。

许多商业主发现，残疾人的未加以开发利用的能力资源是一个金矿井。如果残疾人有公平的就业机会，你会因一批有生产价值、有鉴赏力的员工而大大获益。而且这些员工会成为顾客、旅馆客人、饭馆、回报社会的剧院赞助人。

5不会保护自己以致怠忽职守

使自己熟悉并遵守所有的地方及地方的有差别的法律法规。

获取应聘者的书面许可以核查所给的证明资料。尽力发现并联系未给出证明信息的前任合作者。

对应聘者的否认声明、借口及未加以解释的就业断层给予警惕和重视。

用文件证明应聘者给你提供的所以信息及你所收集的其他信息。

如果应聘者在部队服过兵役，得到他光荣退役的证明。

当考察应聘者的背景资料时常常涉及到公众安全、与孩子工作、公共交通等事项，此时要特别小心。

如果你认为是工作需要，那么就要求进行身体检查或者要求提供应聘者的犯罪记录。

在就职之前，确保所有的测试结果和筛选结果是完整的和易接受的。

要一视同仁，即使是本公司的想调迁到其他新职位的现任职员，也要和其他人一样进行同样的筛选过程。

正如你希望你的上司能公正地、客观地考核你的工作一样，你也应该公正地考核你的所有职员。

1让个人的感情介入你的公正关系或对某人的工作行为考核中。

这是一个很不好的管理方法，它不仅削弱了员工的自信心，而且还会丧失在合作伙伴心目中的尊敬和信誉。个性特征几乎与员工的工作行为毫无关系，优秀的经理从来不会让他的个人感情搀杂于对某个员工的评估考核中。以事论事，客观地看待每位员工的工作行为表现是公平、公正地考核员工的唯一的方法。采取以下步骤：

如果此员工的行为表现不符合标准，通过面对面的讨论解决此事。

向员工表现出为了公正地进行工作，你愿意抛却个人感情，你将公正地毫无偏袒地对待工作行为表现，你将用他们的工作质量作为考核他们的唯一尺度。

对某人工作的观察应该直接地秘密地进行，不要与他的合作伙伴谈论你对此人失败的看法，往往有许多人乐意传播谣言，有关你对正在讨论中的员工的评论将很快地在整个工厂传播开来，这比你在私下里评论此人更能伤害、粉碎此人的自尊。

会谈时尽量将音量、音调放得合适些，否则的话它会挫伤他人的感情的。

对于应该采取什么措施或步骤以提高工作行为表现，以及如何达到这步骤，要尽量详尽、具体。如果员工们宣称差劲的行为表现是因为公司本身的某些原因，比如缺乏设备或供应，你必须将此事调查清楚。

一旦达不到协定的标准，应保证员工们知道必须采取什么防范措施。