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第二章 广结善缘以静制动（第2页）

下面，我们不妨来看看韦尔奇是怎么做到的。

韦尔奇任首席CEO的爱迪生电气公司可能是有史以来最喜欢开会的一位CEO了，但这绝不是官僚主义的显现。

这些高级主管都会在佛罗里达开会，另外，也不时间聚起来开会，而开会的主要内容都是讨论下属的反映和提议。

韦尔奇深知众人力量的巨大，因此他领导的公司如同毛泽东所倡导的“人民战争”。

在韦尔奇的倡导下，通用公司全体职工都形成了出主意的风潮，韦尔奇都给予了足够的重视，一位年轻工人气汹汹地大喝道，“他们那儿也没有了管理。”韦尔奇仔细地考察并解决了。

这项活动给韦尔奇和通用也带来了巨大的利润。

一个工人提议用压缩厂设备来制造冰箱，这个极有创意的主张使通用公司有了世界上成本最低的冰箱生产线。而通用公司，一个以濒临崩溃的电气老大也在韦尔奇的领导下，恢复了元气，而且是得到了更大的发展。不仅是成本降低、职员减少，利润还是大幅攀升，而且其在世界500强的排名也到了第10名，跻身到超级跨国公司的行业。

韦尔奇的做法给了我们很大的启示，不要忽视员工的力量，他们的见解，往往是更实际、更深刻，而且更具可行性。通用电气的前几任CEO未必就比韦尔奇差，只是他们没有意识到没有一个主管能面面俱到，没有一个主管会是全能的，你在管理层上的视角限制了你对某些问题的见解，而员工们却是长期从事基础工作，因而具有更正确的见解。

第三节周公吐哺，天下归心

你不要想用你的权力来威慑你的员工，让他们对你惟命是从，往往不会取得成功而且会适得其反的，他们会反感你的这种做法。

假如你的员工看上很优秀的员工的话，那么你的这个做法是不好的。因为他们往往也很有自尊心，他们也很自负，他们自信，他们对公司有不少个人的见解，他们希望自己的这些见解能够得到公司的尊重，而你的这些做法，无疑会打击他们对公司的忠诚和他们工作的热忱。你怎么对待别人，别人会在对待你的方式里向你回报。假如你想得到员工的拥护和支配，你首先要尊敬他们，从开始聆听他们的意见和想法做起，和他们进行真诚的交流，尊重是每个人的需求，尤其是你的员工们，他们都受到过高等教育，因而自尊心是更高的，所以你不管在什么情况下都不要轻易地伤害员工的自尊心，然而如何才能做到呢。下面给你介绍公仆式领导要做到的5个方面：

（1）不要耍大牌

员工是为公司工作的，你只是组织他们工作，激励他们工作。尽管从词义上来说他们是你的下属，但这是工作的差别，千万不要自己赋于这些词更多的意思，不要指使你的员工去做一些超出他们工作之外的活儿。尤其是刻意指使的活，他会让你的员工觉得非常没有尊严。他们会对你的这种行为心怀怨恨，他们会认为公司根本不是想让他们来工作，只不过是让他们来打杂罢了，试想想，抱着这样的怨恨的员工们还会全心全意地来为公司作吗？

（2）文明用语不可少

不要对你的员工意气用事，这会让员工们很反感，其实你多说几句好话，一件很顺手的事并不会费你很多精力，但似乎我们的总管们都很少对员工说“对不起”“谢谢”“打扰”之类的话，这些话应该多说的会让员工觉得亲切和被尊重。所以总管们这些话多多益善的。

（3）认真的倾听

不要对员工的建议表现的不耐烦，对于关心公司和善于思考的员工才会给公司提出建议，千万不要轻视他们和得罪他们，你的见解还不见得就比他们的高明。即使有的建议不太合理。你也要倾听，你不可粗鲁地拒绝。

（4）抛弃个人好恶

你在面对每个员工时要做到一碗水端平，对员工的不公平是会产生很大的危害，不但会让员工对你不信任，即使是在员工公司也会产生大的影响，公司团结合作的局面就会被破坏这样的危害之巨大，总管们该竭力避免。

（5）了解每一个下属

你的员工必是各种各样的性格各异，在总管们看来不会有一个员是完美的，但事实情况也是如此的，关键就看，总管们怎么做了，每个公司里都会有这样的员工，他们鼠目寸光，没有判断力，没有决断力，胆小怕事，事无巨细，都要来向你展示，尽管你已经很烦了。

但你要忍住怒火，心平气和地对待，你首先要在给他布置时给他详细地讲明白，你要增强他的信心，告诉他即使没有你的指示，他也会做得很好的，但是他还是不改的，那就对他的所有请示都不理睬。

有的下属却很有趣的，他们往往会令你啼笑皆非，在他们心目中已没有了最基本的你是他们的总管的概括，他们十分固执地坚守自己的观点。至少有些强迫你接受他们的意见的意思。这时你更要制止他，你心里应该很清楚他们只不过是迫切想得到别人的承认罢了，你尽可以付之一笑。

你不妨仔细的思考一番，假如他的见解确定是比你高明的话，你就该接受；假如是他轻狂的话，你不要打击他，也不要批评他，给他一个有难度的工作，让他来做，他会遇到种种困难和挑战，现实的挑战和困难会让他们自动的闭上。常常因为他们都知道了自己是语言的巨人，行动上的矮子。有的下属很自私自利，他们对利益看得非常重，小事却不甘人后，不让自己吃一点亏，这样的手下可以说是监督者，这就要求你做到面对员工时一碗水端平，不要让他们找到借口，此外，你没法避免的就是薪水不可能是一样的。这时你就向他们宣布你没法做到薪水的公平，多劳多得，贡献大的多得，这是薪水分配的原则。这样说后，那个薪水少的员工也不能再提出异议了，因为这只是说明他工作能力的欠缺和贡献的微薄。

而在对一些很敏感的员工时特别是一些小心眼的员工时，总管更加要慎重的言行了，有时一句话脱口而出，你并没有太在意但你的却已觉得受了伤害了。所以，和这样的员工说话要昼亲切温和而谨慎，不要和他们开玩笑，有时你的幽默在他们听起来，一点都无趣味，只不过是徒增他们的烦恼罢了，不要给他们太多的意见，他们会觉得你对他不满，让他自己决定这样的下属，防御能力很强，疑心病很重，当你和别的员工在一起谈话，让他看见了，他就会想，你在不在说他的毛病，他们的脾气容易伤害的，他们的心像玻璃做的灵敏的，且他们给人的感觉像是纯钢坚强而又脆弱，受不起压力。

另外的一种人他们似乎是有怪癖的一群人。他们就像是香港娱乐界的狗仔队一样，嗅觉极其灵敏，尤其是对八卦的问题更是有着异乎寻常的兴趣。他们是真的很乐于发现他的生活里的一些细节问题，然后给你大肆渲染，其实，没有人希望隐私被侵犯，尽管对于总管要从公司大局出发，要维护团体的局面，但是假如做得太过分了，你也没有必要一味保持沉默了，你告诉他你的不满，让他停止。有些员工真的让总管们头疼，而事实早情况都这样，基本上每个公司都存在着这样的员工，你既然不能逃避，那就要勇敢面对。

第四节得士者昌，失士者亡

很多知名的人物成功之后，马上得到了一些实惠，这种实惠到来的速度比他们创造的速度快，这是很可怕的。

在商业竞争中，作为一个领导者，如果处处“独占”成果和荣誉，那就注定要失去人心，注定会失败。先来看两个例子。

有一位卡凡森先生精力旺盛，他是出版社一个杂志的主编。平时在单位上上下下关系都不错，而且他还很有才气，工作之余经常写点东西。有一次，他主编的杂志在一次评选中获了大奖，他感到十分荣耀，逢人便提自己的努力与成就，同事们当然也向他祝贺。但过了个把月，他却失去了往日的笑容。他发现单位同事，包括他的上司和属下，似乎都在有意无意地和他过意不去，并回避着他。

卡凡森为什么会遇到这种结局？其实原因简单明了，就是他犯了“独享荣耀”的错误。这份杂志之所以能得奖，主编的贡献当然很大，但这也离不了其他人的努力，他们当然也应分享这份荣誉。他们不会认为某个人才是惟一的功臣，并且认为自己“没有功劳也有苦劳”，所以这位主编“独享荣耀”，当然会引得别人不舒服，尤其是他的上司，更会因此而产生一种不安全感，害怕失去权力。

例二：某公司颁发年终奖金，销售部门的常务副总经理请在过去的一年中销售业绩最好的两位营销地区经理谈一下获奖后的心得。其中的一位地区经理带着满脸的骄傲神情说道：“我担任这个职务仅仅三个月，不过，我还是愿意说出我个人一些不成熟的经验供大家参考。自受命以来，我每天都在不断地思考和寻求改善……”在他这样滔滔不绝地夸耀自己的才能时，台下的人开始不耐烦了，尤其是与他在同一个部门的销售人员，每个人脸上都浮现出不屑和愤怒的表情，他们的主管将所有的功劳都归功于自己，几乎完全抹杀了别人的功劳。此时此刻，主管营销的副总经理当然也能产生这种感觉。接着，轮到另一位地区经理做报告，他先谦恭地一鞠躬，然后从容地走上了讲台：“我们能获得这项荣誉，应完全归功于与我一起工作的所有同仁，他们是这样的热心和努力地工作……”相比之下，此时的气氛显得融洽而愉快，至少不那么令人生厌。

一个精明的领导者心里应当明白：一个人独享成果，是一种“吃独食”的心态，会引起下属和员工的反感，从而为下一次合作带来障碍。正如上面的例子中的情况一样。

俗语说，有福同享，有难同当。作为一名领导，当你或你的企业取得成就时，当然是值得庆幸之事，你也应当为自己高兴。但是有一点要注意，你的成绩的取得是大家集体努力的结果，你千万不能独占功劳，否则员工会觉得你好大喜功，独占功劳。如果某项成绩的取得确实是你个人的努力，当然应该值得高兴，而且员工也会向你祝贺，为你感到自豪，但也不能因此而得意忘形，否则会适得其反。

作为一名领导者，对等成功时，应该做到以下几点：