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奖励金言九 奖励的艺术（第1页）

奖励金言九：奖励的艺术

奖励需要艺术。

在表现与奖励之间建立起正确的边带关系，是改进组织运作的唯一要诀。管理本身就是一种艺术，好像凡高创作《向日葵》，贝多芬创作交响乐，都得掌握分寸，精雕细刻，来不得半点马虎。管理不单纯是管理无生命的物，更是具有思想的人。所以为什么要管理，什么时侯什么地点以怎样的方式去管理都得有个“度”。也就是说，要有的放矢。

不讲求奖励形式或艺术的奖励只能是乱奖励。因为奖励是为了得到你所希望得到的结局。你因为什么行为而奖励他们，他们将会向那个方面努力。奖励是一种引导的方案，慢慢引导别人作出你所奖励的行为。但是，为了将事情做好，人们往往会陷入一种奖励了错误的行为，或是让人产生误会，从而作出了你不希望看到的事情。

因此，要掌握好奖励这门学问，有许多艺术方法可资借鉴。

在犹太人的学校，学生们都信仰犹太教。有一个教育学家想测试奖励的作用，于是他告诉一个修女，让她拿着一枚银币，然后他有办法让学生们自己说出基督是最伟大的人。

这位修女将信将疑，但她还是拿着一枚闪亮的银币，在学校的学生面前，问他们知不知道谁是历史上最伟大的人物，她还扬了扬手中的银币，许诺说，如果有人说对了，就把银币给他。

有人说是米开朗基罗，修女只是说米开朗基罗是一位杰出的艺术家，但他不是历史上最伟大的人物。还有人说是亚里斯多德，修女就说亚里斯多德是一位伟大的思想家和逻辑学的先父，他也不能说是最伟大的人。学生们开始失望了。

最后，一个犹太男孩举手答道：“我知道是谁，是耶稣。”

修女对小男孩的回答感到十分惊奇，便把银币奖给了那男孩。事后，她又找了一个机会问那个小男孩，问道：“你真的认为耶稣是最伟大的吗?”

“当然不会，”男孩说，“谁都知道摩西（犹太教创始人）才是世界上最伟大的人。”

通过这个小小的实验，你应该明白奖励艺术的一个原则：要奖励你所希望的行为。那么，奖励艺术的其它原则是什么呢?

1．别出心裁

最有效的奖励方法，有些是不需花一毛钱的。有的时候，利用适当的时机，由适当的人表达出诚挚的谢意，对员工来说，比加薪、正式奖励，或挂满一墙壁的奖状、奖牌更具意义。

美国女作家努南（PeggyNoonan）曾应邀美国前总统里根之聘，为里根撰写演讲稿，她在《革命中的见闻》（WhatlSawattheRevolution）一书中提到，她为里根工作前4个月里，都没机会与里根见面。有一天，在她写的演讲稿上，里根批了两个字：“VeryGood”，努南不能置信地凝视这两个字，然后用剪刀把这两个字剪下来，贴在衬衫上，好像小学生把老师奖励他的星星贴在衣服上一样。一天下来，许多人看到这张纸片，对她特别注视，努南也微笑地回视他们。

名片也可以做为激励的工具之一，身为公司主管，平常可以携带一盒名片，当他看到员工把工作做得很好的时候，马上在名片上写“谢谢!”、“你做得很好!”、“再接再厉!”，或者把员工做得特别好的地方，写下员工的名字，并签下自己的名字，把名片送给员工。

有时不花钱的奖励比金钱更有价值。这些别出心裁的奖励，也是企业文化的一部分，也是管理者奖励艺术的一种。奖励就要这样不落俗套。

2．量体裁衣

人的个性不同，价值观不同，所以人的需要存在很大差异。

面对奖励，高层次的技术人员和管理人员注重内在动力，不大注重外在的奖励，而他们又是企业价值的重要创造者和企业的核心力量。他们一般来说在经济上都已经达到了一定的水平，如果采取的还仅仅是奖金或者增加工资的方式，就很难进一步提高此类员工的工作积极性。对这类人要给予特殊的、高规格的奖，使他们的实力和人格得到肯定和尊重，他们就会受到很好的激励。

对于一线的生产工人来说，他们的物质水平相对于其它职业一般比较低，从个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从企业利益的角度考虑，生产工人一般从事的是简单劳动，工作的技术含量比较低，相对来说创造的价值较低，并且对于这部分员工人力市场的劳动力供应充足，所以对于他们采用物质激励不仅更有效、适用，而且还很经济、节约成本。对于求胜心切、荣誉感强的人，要及时奖励；对自卑感强、期望值低的人，要适时奖励。

3．物以稀为贵

诚然，员工确实是会去做受到奖励的事情，但有一个前提，就是这个奖励必须能够被受到奖励的人所认可才能称得上是好的奖励，可以达到激励员工的目的。如果实行的奖励对于受奖励的人来说并不算作是很有价值的，那么这种奖励显然不可能达到预期的效果。心理学的研究也表明，如果一个人反复得到相同的奖励，那么这种奖励对他的刺激作用将会逐渐减少，这一现象也符合边际效应递减的规律。

所以说，奖励目的在于引导，在于提倡，要重奖个别突出的人。而以培养员工热爱本行业、本职业以及责任感，就可以奖励几乎所有的人。

4．加薪奖励

不要总是幻想用极低的薪水就能够招到合适的员工。要将薪水级别和岗位分析结合在一起。有实力的公司必然会考虑缩短加薪的周期，并设计灵活的加薪方案。因为如果员工感到加薪太慢跟不上变化的消费指数，就会为无法承担较高的生活成本而焦虑，进而影响工作效率。

看看我们对某一位普通员工在薪水支付方面的几个变化吧：首先是起薪，我们设定月薪为人民币3000元，过了试用期后调整为3300元。那么，6个月或者1年后，薪水会是什么样的呢？这一年，该员工顺利通过了绩效考核，月薪即达到了3600元，在此基础上，该员工同时获得了年度正常加薪，于是，月薪变成了4000元。该员工很高兴地发现，只有前后12个月，薪水居然已经提高了34％！这自然成了他继续努力工作的动力。这就是“薪水的力量”。

加薪也是一种奖励方式。如果奖励的金额过小，起不到激励作用；奖金额过大，把员工的胃口吊起来，到了再不能增加奖金的时候，往往容易产生挫折感。不妨先定一个较低的薪水，然后根据他们的工作质量，在进行加薪的奖励。

5．奖励时效

过期的奖励没有任何效果，就像是过期的面包，让人没有什么胃口。在公司进行完一个大的项目，或是工程，最好马上对员工进行奖励。让他们发现自己劳累的价值。在疲惫时的他们最需要的就是你的奖励。

对一般工作，或者是考勤之类的工作，则不能奖励过频，奖励则应有一个缓冲期，最好是最短一个月为周期。

6．差别效应

奖金的数额不要太低，那样会打击员工的士气；也不要对所有员工都发放奖金，那样做毫无意义，失去了激励的作用；奖金只发给那些公司确实需要留住的员工，因为这些员工对公司的经营非常重要。对于奖金的激励效果，记住一条规律：你无法让所有的员工在任何时候都能够保持快乐。奖励的效果是以差别为前提的，没有差别的奖励起不到大的作用。

差别使获奖者产生心理满足感，会激励他继续努力；差别使未获奖者产生心理压力，或失落，或奋起。

如果为了让人眼红，就设置特别高的奖金，实在是没有必要。人们眼中看到的只是相对的差别，所以奖励的绝对数量不很重要，要使相对数量起作用。

在紧要时刻，你可以适当拉大奖励差距，重金之下必有勇夫。对于个别贡献突出的人，就不要吝啬，可以尽可能的给他巨额的奖励，从而鼓励其他人。