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用人兵法三 伯乐与千里马（第2页）

④是不是有特长。

慧眼识才的方法①压力识才法。

②换位识才法。

③实际观察法。

④面谈八步法。

下面来具休介召一下。

慧眼识才的标准

①是不是有实绩。

实绩是衡量人才综合性素质的重要标准。当然，这里的实绩考察应注意：

久成果往往是集体努力的结晶。那么，谁在集体的奋斗中起了重要作用或关键作用?

是不是经过自己努力创造的?而非外在因素起主要因素。

②是不是有真才。

真才也即人的能力，能力是一个人行为方式和心理特征在活动中的表现，是发现人才的窗口。应从以下几方面考察能力：

能力在哪一方面，哪一领域?

能力的特点如何?是开拓性的、稳定性的、还是保守性的?

能力的类型?独立型、合作型、协同型。

③是不是有个性?

个性是表现在个体身上的经常的、稳定的、本质的心理特征，从管理者素质的角度说，主要是指在人的气质、性格上表现出来的心理品质和能力。

④是不是有特长。特长是人才外在的特征。

特长是多方面的，可以从以下方面衡量：

特长是在管理能力上还是在技术上。

从思维上看，是探索型的，还是条理型或判断型的?探索型善于捕捉信息和现象，抓住机会；条理型善于梳理，能把主意或思想变成实际行动；判断型善于把方案变成决策。

从兴趣爱好看，有哪一方面的特长，然后利用其特长，摆布工作。

慧眼识才的方法

①压力识才法

天才是各个时代都有的，可是除非有非常事变发生，激动群众，使有天才的人出现，否则富有天才的人就会僵化。压务识才法即给员工以工作压力，看其能否顺利完成，以此识别其是否具备工作能力。

②换位识才法。

即将有能力的员工在不同时期调换不同工作岗位以使显现真才。因为人才的显示往往受多方面因素的制约，其中岗位对路是一个重要因素。

③实际观察法

这是用来考察一般性人才的。主要考察的是：观察其有无长远目标和理想；遇到问题有没有自己的思路和主意；能否发动周围的人和他一起干事；是否常有人围着他问问题或请他帮忙；能否跟别人说明自己在什么地方做错了事情。

④面谈八步法

这是由美国人约卡普提出的，一般用来考察工程技术人才：问其是否有创造才能；问其是否写有论文，获得专利；思维是否具有独立性，比如自己做过什么实验，是否有自己的爱好；考察其想象力摸清个性倾向；把问题深入到专业领域；给一个具体考题，看有没有不一般的解法；以上办法还拿不准，就请专家做专门考察。

人才的发现还有其他方法，比如利用政策诱导法，让员工参与某项工作的参与识别法等。不论何种方法，都要根据你的管理实际情况而定。

面对你的员工，应该坚信他们都是人才，现在没什么大的作为是因为自己没有给他们找到一个合适的位置，使得他们的才能没能发挥出来。如果你想找到“千里马”，那么，你自己首先就应该是个“伯乐”。