北派小说网

奖励精英（第1页）

奖励精英

当初为苹果电脑研发出麦金塔电脑的员工，公司请他们签名，并在该型电脑的内部，把他们的签名全刻了上去。

大都会汽车公司每个月选出表现优异的员工，然后利用经销商的电子看板，在上面打出“本月份优良员工”的名字。

大西洋贝尔电话公司的行动电话部，用优秀员工的名字，作为中继站的站名。

太平洋瓦斯与电力公司的员工完成某一特殊任务时，类似轮船用的汽笛声便响遍四方。

生产医疗电子产品的物理控制公司，当每一位新员工进来时，不管他的职位高低，总裁辛普森一定找时间与他相处一个钟头，辛普森认为这样做是绝对必要的。

玫琳凯化妆公司的新进员工，在进公司第一个月之内，公司创办人玫琳凯·艾许，一定会接见他们。

福特汽车与美国电报电话公司，用他们的员工担任电视广告的角色。

印第安纳波利斯电力公司为优秀员工付一个月或一年的停车费。

每隔四五年，培尼百货公司会在全国十多个地方举行“确认”仪式，确认新来的店面经理。新来的店面经理在仪式里对公司的创办人念一篇承诺，在仪式结束时则获颁一枚胸针，代表荣誉、信心、服务及合作。

大多数不断发展的公司都会遇到一个典型的问题：怎样把人才留在技术岗位上，以便充分利用他积累的专业知识和公司已付出的投资。许多的公司也都反映到要留住人才的代价越来越高。同样，在微软不断发展壮大，不断聘用新雇员并将之培育成优秀的技术人员之后也遇到了同样的问题。解决这一问题，微软公司的一个独道之处就是把技术过硬的技术人员推到管理者的岗位。

盖茨与公司其他的早期领导一直都很注意提升技术过硬的员工担任经理职务。这一政策的结果也使微软获得了比其他众多软件公司别具一格的优越性--微软的管理者既是本行业技术的佼佼者，时刻把握本产业技术脉搏，同时又能把技术和如何用技术为公司获取最大利润相结合，形成了一支既懂技术又经营的管理阶层。例如集团副总裁内森·梅尔沃德是普林斯顿大学物理学博士，师从诺贝尔物理奖获得者斯蒂芬·霍金。他负责公司网络、多媒体技术、无线电通讯以及联机服务等，但是这一方法对于那些只想呆在本专业部门里并且只想升到本专业最高位置而又不必担负管理责任的开发员、测试员和程序员来说是没有多大吸引力的，这样，职业管理的问题就产生了。微软解决这一问题的主要办法就是在技术部门建立正规的技术升迁途径。建立技术升迁途径的办法对于留住熟练技术人员，承认他们并给予他们相当于一般管理者可以得到的报酬是很重要的。

同时，微软既想让人们在部门内部升迁以产生激励作用，还想在不同的职能部门之间建立起某种可比性。微软通过在每个专业里设立"技术级别"来达到这个目的。这些级别既反映了人们在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历。升迁要经过高级管理层的审批，并与报酬直接挂钩。这种制度能帮助经理们招收开发员并"建立与之相匹配的工资方案"。

级别对微软雇员最直接的影响是他们的报酬。通常，微软的政策是低工资，包括行政人员在内，但以奖金和个人股权形式给予较高的激励性收入补偿。刚从大学毕业的新雇员（10级）工资为3-5万美元左右，拥有硕士学位的新雇员工资约为4-5万美元左右。对于资深或非常出众的开发员或研究员，盖茨将给予两倍于这个数目或更多的工资，这还不包括奖金。测试员的工资要少一些，刚开始为3万美元左右，但对于高级人员，其工资则可达8万美元左右。由于拥有股票，微软的17800名雇员中有大约3000人是百万富翁，这个比例是相似规模公司中最高的。

软件开发工程师的级别是最为重要的，这是因为在微软以至整个行业中留住优秀的开发员是决定一个公司生存的关键。确定开发员的级别能为其他专业提供晋级准则和相应的报酬标准。在开发部门，开发经理每年对全体人员进行一次考查并确定其级别。开发主管也进行考查以确保全公司升迁的标准统一。由于级别是与报酬和待遇直接挂钩的，这样，微软就能确保及时合理地奖励优秀员工并能成功地留住优秀的人才。

但是，即使是技术级别或管理职务上升得很快，有才华的人还是易对于特定的工作感到厌倦。为了能有效地激发起员工的工作积极性并挖掘这些天才们的潜在创造力，微软允许合格人员到其他专业部门里寻求新的挑战。并且规定人们只有在某一特定领域积累了几年经验之后才能换工作。通过合理的人员流动，使优秀的员工不至于在同一工作中精疲力竭，同时，也使产品组和专业部门从不同背景和视角的人员的加入中获得新的发展。

总之，微软公司的人员管理是成功的，特别是对于这样一个快速发展的公司而言是极为难能可贵的。1991年在应用部门进行的一次调查表明：大多数雇员认为微软公司是该行业的最佳工作场所之一。正是由于微软公司建立了一套让人才脱颖而出和优秀人才组成的组织和机制，才使微软公司在这个竞争激烈的行业中能始终保持领先地位。

微软推崇"能力第一，只用聪明人"的用人方针，使企业摆脱学历和门第的桎梏，量才适用。为使每个员工能够尽情发挥才智，发掘每个员工的才能和潜力，微软还建立了交叉培训和岗位定期轮换制度，使员工有更多的发展机会，并使员工常对工作抱有新鲜感，以利于发挥他们的才智。另外，微软还推行晋升机会留留并奖励人才，使微软公司拥有了一大批优秀的人才。微软也因此成为了世界的三大集团之一。

要留住精英真的很难吗？其实答案很简单：只要你肯重用精英，重奖精英，对精英的工作予以充分的肯定。

“我们最重要的方针是：选择最优秀、最肯干的人进公司，尊重员工人格，并给予他们充分的自由，让他们自己证明自己。

对于那些才华横溢的精英，千万不要将他牢拴在一棵树上。那样做，会使他们对工作失去兴趣，以致跳槽。正确的做法是为他提供工作保障，让其充分发挥自己的工作才能，可以身兼数职，这不仅可以满足他对兴趣工作的追求，又使原工作业绩不受影响。

杰出的管理者对下属的工作情况、思想状况、是非观念、人生大事等方面应及时掌握，经常鼓励他们战胜困难，对他们的成绩充分肯定。精英们的工作、家庭遇到难题，情绪总会波动并表现出来，或许你的帮助并不能完全解决问题，但只要想到，员工也会心满意足。

作为一名优秀管理者，你必须给员工找最适合他们的工作环境，任何一个到微软园区参观的人都会感到，那里的气氛与众不同。在那里，你只觉得象是到了一个优美的花园，更确切的说是到了一所大学中一样。园内高耸的松树林将微软和外界隔开，如此宽松的环境让路人羡慕不已，让员工们更加努力的为公司工作。

一个公司能有几个精英？对于这些英才，管理者也就只能在高薪留人的基础上，为他们创造良好的工作环境，工作氛围，以及充分发展他们能力的机会，在他们面前最好也不要摆老板架子。